職場性騷擾防治：雇主不可不知的法律義務與實務指引

打造友善職場：防治性騷擾，雇主責無旁貸

在台灣，一個安全、尊重的工作環境是每位員工的基本權利，更是企業永續發展的基石。然而，職場性騷擾事件仍時有所聞，不僅對當事人造成嚴重傷害，也可能讓企業面臨法律訴訟、商譽受損等巨大風險。身為雇主，您是否清楚自己在防治職場性騷擾上的法律義務？又該如何有效建立完善的防治機制呢？

「律點通」將帶您深入了解《性別平等工作法》對雇主的明確要求，並提供具體可行的實務指引，協助您打造一個真正零容忍的友善職場。

雇主的「防治義務」：法律怎麼說？

台灣對於職場性騷擾的防治，主要依據 《性別平等工作法》 。這部法律明確賦予雇主積極的防治義務，要求雇主必須採取適當的措施，預防和處理職場性騷擾事件。

其中，最核心的條文便是：

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。僱用受僱者未達三十人者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示。」

這條文清楚指出，不論公司規模大小，所有雇主都有「防治性騷擾行為發生」的義務。如果您的公司僱用員工達到三十人以上，更需要進一步制定詳細的「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並公開揭示。即使員工未達三十人，也必須制定「性騷擾防治措施」並公開。

此外，法條也定義了何謂性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

這代表性騷擾不僅限於肢體接觸，言語、行為、甚至眼神都可能構成。雇主必須對此有高度敏感度，並教育員工辨識與尊重。

實務案例：一念之差，天壤之別

想像一下「小陳的咖啡店」：

小陳的咖啡店有約20名員工，某天，員工小雅向小陳反映，另一位資深員工阿明經常在工作時對她開黃腔，甚至在送咖啡時故意觸碰她的手。小雅感到非常不舒服，工作壓力也因此大增。

情境一：處理不當的雇主

小陳聽完後，認為阿明只是「開玩笑」，勸小雅「別想太多」，沒有採取任何調查或處理措施。結果，阿明變本加厲，小雅最終離職，並向勞工局申訴。勞工局調查後，認定小陳未盡雇主防治義務，不僅對小陳處以罰鍰，小雅也依《性別平等工作法》第27條對小陳及阿明提出民事損害賠償訴訟，要求精神慰撫金及工資損失。小陳不僅賠錢，咖啡店的聲譽也因此受損。

《性別平等工作法》第27條第1項：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害，雇主及行為人應連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已採取立即有效之糾正及補救措施者，不在此限。」

情境二：積極處理的雇主

小陳聽完小雅的申訴後，立即向小雅表達關切，並啟動內部調查程序。他指派專人與小雅和阿明分別訪談，收集相關證據，並暫時調整兩人的工作班表，避免接觸。經調查確認阿明行為屬實後，小陳依據店內已公開揭示的性騷擾防治辦法，對阿明進行懲處，並要求阿明參加性別平等教育課程。同時，小陳也關心小雅的身心狀況，提供必要的協助。由於小陳採取了立即有效的糾正及補救措施，不僅維護了小雅的權益，也避免了公司的法律責任和聲譽損害。

雇主應建立的防治措施與申訴處理機制

為避免重蹈情境一的覆轍，雇主應建立完善的防治機制，以下為關鍵要點：

1. 制定並公開揭示防治辦法： 依據公司規模，制定符合法規的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並確保所有員工都能知悉其內容。這包括性騷擾的定義、申訴管道、處理流程、懲處規定等。
2. 建立申訴處理機制： 指定專責人員或單位處理性騷擾申訴，並確保申訴人隱私受到保護，且不會因申訴而遭受不利對待。處理流程應包含：受理、調查、審議、決議及後續處理。
3. 定期舉辦教育訓練： 定期對全體員工（包括主管）進行性騷擾防治教育訓練，提升員工對性騷擾的認知、辨識能力及尊重性別平等的意識。
4. 提供申訴管道： 確保員工知道如何、向誰提出申訴，管道應多元且易於接觸。
5. 保護申訴人權益： 在調查期間，應採取必要措施保護申訴人及關係人的隱私，並避免其遭受二次傷害或報復。
6. 立即有效處理： 接獲申訴後，應立即展開調查，並採取適當的糾正及補救措施，例如調整工作內容、職務，或提供心理諮詢等。

結論：預防勝於治療，積極作為是關鍵

防治職場性騷擾不僅是法律義務，更是企業社會責任的展現。一個安全、尊重的職場環境，能提升員工士氣、凝聚向心力，進而促進企業的整體發展。身為雇主，請務必檢視您的公司是否已建立完善的防治機制，並持續宣導與教育。積極主動的作為，是保護員工、保護企業的最佳策略。

行動要點：

• 確認公司是否已公開揭示性騷擾防治措施。
• 檢查申訴管道是否暢通且明確。
• 定期舉辦相關教育訓練，提升全員意識。
• 一旦接獲申訴，務必立即、有效地處理。