職場性騷擾與霸凌：管理階層必懂的法律風險與防治對策

打造安全職場：管理階層不可不知的法律紅線

在現今的職場環境中，建立一個友善、尊重的企業文化已是不可逆的趨勢。然而，職場性騷擾與霸凌事件仍層出不窮，一旦發生，不僅嚴重影響員工士氣與生產力，更可能讓企業面臨鉅額賠償、商譽受損等法律與營運風險。作為職場管理階層，您是否清楚自己的法律責任？又該如何有效預防與妥善處理這些棘手問題？

本文將從台灣的法律角度出發，為您深入解析職場性騷擾與霸凌的相關法規、雇主應盡的義務，並透過實際案例，提供具體的管理指引，助您超前部署，為企業築起堅實的法律防線。

掌握關鍵法規：雇主責任的法律基礎

處理職場性騷擾與霸凌議題，主要涉及以下幾部重要法規：

一、性別平等工作法（原稱性別工作平等法）

這部法律是保障工作場所性別平等的基石，對於職場性騷擾的防治與處理，有明確的規範。

• 性騷擾的明確定義

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

這條文清楚界定了職場性騷擾的構成要件，不僅限於肢體接觸，任何具有性意味或性別歧視的言行，只要造成敵意、脅迫或冒犯的工作環境，影響員工尊嚴或工作表現，都可能構成性騷擾。

• 雇主的事前防治與事後糾正義務

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。」

這條文是雇主最重要的義務之一。它要求雇主必須積極預防性騷擾，不論公司規模大小，都應建立申訴管道。特別是僱用10人以上的企業，必須訂定並公開揭示性騷擾申訴管道；僱用30人以上的企業，更需進一步訂定完整的防治措施、申訴及懲戒規範。而當雇主知悉性騷擾事件時，不論透過何種管道，都必須 「立即有效」 地採取糾正及補救措施，否則可能面臨損害賠償責任（《性別平等工作法》第28條）。

二、勞動基準法

《勞動基準法》雖然沒有直接規範性騷擾或霸凌，但其關於勞動契約終止的條文，在處理相關事件時扮演重要角色。

• 雇主合法解僱的依據
• 《勞動基準法》第11條第5款：當員工「對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可在預告後終止勞動契約。這包括員工因性騷擾或霸凌行為導致團隊合作破裂、無法達成工作目標等情況。
• 《勞動基準法》第12條第1項第4款：當員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主可不經預告立即解僱。性騷擾或嚴重霸凌行為，若已明訂於工作規則中為重大違規，通常符合此要件。

三、性騷擾防治法

這部法律提供了更廣泛的性騷擾定義，涵蓋了職場外，以及非特定關係人之間的性騷擾行為。其中，申訴期間為事件發生後一年內（《性騷擾防治法》第13條第1項），這對雇主判斷申訴時效具有參考意義。

案例解析：從實務看雇主責任與風險

法律條文或許抽象，但透過真實案例，更能體現雇主在職場性騷擾與霸凌事件中的法律責任與應對之道。

案例一：王經理的危機——遲來的正義與企業的代價

某公司員工小陳向主管王經理反映長期遭受同事性騷擾，王經理雖口頭表示關切，但卻未立即啟動公司內部調查程序，也未告知小陳公司有明確的申訴機制。直到小陳忍無可忍，向勞工局申訴後，公司才在一個多月後匆忙成立調查委員會。然而，調查過程敷衍草率，未詳實記錄訪談內容，對於關鍵證詞也輕率以「無客觀事證」駁回。最終，法院認定公司未盡《性別平等工作法》第13條第2項所規定的「立即有效」糾正及補救措施義務，撤銷了行政機關對公司的免罰處分，公司不僅需重新面對裁罰，更面臨小陳的民事求償。

管理啟示： 雇主知悉性騷擾事件，不論透過何種管道，都必須立即啟動調查並採取隔離、保護受害者等有效措施。調查過程務必公正、專業、詳實記錄，任何形式上的應付都可能導致法律責任。

案例二：李副理的失格——職權濫用與解僱的必然

某企業副站長李副理，身兼公司性騷擾防治講師，卻被多名女同事檢舉，指控他多次在工作場合徒手觸摸胸部。公司接獲檢舉後，立即啟動內部調查，確認李副理確有性騷擾行為。公司考量其身為主管，明知故犯且拒絕認錯，嚴重侵害同事權益並損害公司形象，決定依工作規則將其免職。李副理不服提起訴訟，主張公司解僱不合法。法院最終認定，李副理的行為已構成情節重大之性騷擾，且其職位與行為的落差，讓公司已無法期待繼續僱傭關係，因此判決公司合法解僱。

管理啟示： 職場性騷擾零容忍是現代企業的基本原則。對於情節重大，特別是主管階層的性騷擾行為，公司在完成公正調查後，若已無其他合理替代方案，可合法依《勞動基準法》第12條第1項第4款終止勞動契約。檢察官的不起訴處分不必然拘束民事法院的認定，企業內部調查的獨立性與嚴謹性至關重要。

實務操作指引：管理階層的行動計畫

面對職場性騷擾與霸凌，管理階層應採取積極主動的策略，將風險降至最低：

• 建立完善的防治制度
• 僱用10人以上未達30人者：應訂定並公開揭示性騷擾申訴管道。
• 僱用30人以上者：應訂定完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。確保所有員工，特別是新進人員，都了解這些規範。
• 定期舉辦教育訓練
• 針對全體員工（包括高階主管），定期辦理性騷擾及職場霸凌防治教育訓練，提升認知，明確行為界線、申訴管道及處理流程。
• 立即且有效處理事件
• 一旦知悉性騷擾或職場霸凌事件，不論是申訴或非申訴管道，都應立即啟動調查。採取隔離當事人、提供受害者心理諮詢或醫療協助、調整工作內容或場所等有效措施，避免情況惡化或二次傷害。
• 調查過程應客觀、公正、專業，給予當事人充分陳述意見機會，並詳實製作訪談紀錄及調查報告。
• 妥善保存所有文件與證據
• 所有防治措施、教育訓練紀錄、申訴處理、調查報告、懲處決定及溝通紀錄等，都應妥善保存書面資料，以備查核或訴訟之需。
• 謹守「解僱最後手段性原則」
• 在考慮因員工行為不當而解僱時，應先評估是否已盡輔導、改善、調職等措施，並確認其行為已達「情節重大」或「確不能勝任工作」的程度，且已無其他合理替代方案，才能合法解僱。

結語：預防勝於治療，合規經營的基石

職場性騷擾與霸凌不僅是法律問題，更是企業文化與管理能力的體現。作為管理階層，您的積極作為是打造健康、安全職場環境的關鍵。透過建立完善制度、強化教育訓練、迅速有效處理事件，並謹慎合規地運用解僱權，您不僅能有效降低企業的法律風險，更能提升企業形象，留住人才，創造永續經營的價值。記住，預防永遠勝於治療，主動管理是最佳的風險應對策略。