職場性騷擾申訴指南：保障您的權益與流程

職場性騷擾申訴指南：保障您的權益與流程

在職場上遭遇性騷擾，那種震驚、憤怒與無助感，我們完全理解。這不僅是對個人尊嚴的侵犯，更可能嚴重影響您的工作與生活。律點通深知您此刻的徬徨，因此特別為您整理台灣法律對於職場性騷擾的定義、申訴管道、時效，以及雇主的責任，希望能成為您在黑暗中尋求光明的指引。

什麼是職場性騷擾？法律這樣說

台灣法律將性騷擾分為廣義的《性騷擾防治法》與專注於工作場域的《性別平等工作法》。

《性騷擾防治法》 定義性騷擾為：

《性騷擾防治法》第2條：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 一、…損害其人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境。 二、…以該他人順服或拒絕之行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」

這表示，只要是違反您的意願、與性或性別有關的言詞或行為，讓您感到不舒服、被冒犯，甚至影響到您的權益，都可能構成性騷擾。其中，若加害人利用職務上的權勢或機會，對受其監督、照護、指導的人進行性騷擾，則稱為「權勢性騷擾」。

而針對職場環境， 《性別平等工作法》 則更明確指出，任何人在工作場所中，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，或雇主以性要求作為勞務契約條件，都屬於職場性騷擾的範疇（《性別平等工作法》第12條）。這意味著，無論是同事、主管，甚至客戶，他們的行為都可能構成職場性騷擾。

申訴管道與黃金時效：別讓權益睡著了

當您決定站出來時，了解向誰申訴及申訴時效至關重要。

誰是您的申訴對象？

• 一般情況：向行為人所屬的單位（公司、機關、學校等）提出申訴。
• 特殊情況：
• 行為人是公司的最高負責人或雇主：應直接向公司所在地的直轄市、縣（市）主管機關（例如：勞工局、社會局）提出。
• 行為人不明或非上述單位所屬：向性騷擾事件發生地的警察機關提出。
• 雇主未處理或您不滿意雇主的調查結果：您可以直接向地方主管機關申訴（《性別平等工作法》第32-1條）。

申訴時效：務必留意

不同的性騷擾類型，有不同的申訴期限，請務必把握時機：

申訴類型	知悉事件後期限	事件發生後期限	特別規定
非權勢性騷擾	2年內	5年內
權勢性騷擾	3年內	7年內
被害人未成年	成年後3年內	依上述，但若較長從長
行為人為最高負責人/雇主	離職後1年內	依上述，但若較長從長	適用《性別平等工作法》第32-1條

提醒：若逾期、申訴內容不符規定經通知未補正、或已撤回後再申訴同一事件，受理單位可能不予受理。

雇主的責任：知悉後必須「立即有效」處理

您可能會擔心申訴後公司會如何處理。根據法律，雇主在知悉性騷擾事件時，不論是否有人正式申訴，都負有「立即有效之糾正及補救措施」的義務。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

這意味著，雇主不能裝作沒聽到、拖延處理，也不能僅是口頭安撫。雇主必須主動介入調查，提供您必要的協助（如諮詢、心理輔導），並採取適當的隔離措施，避免您再次受到騷擾，且不得因此對您的薪資或其他勞動條件做出不利的變更。若雇主未善盡此義務，即使性騷擾最終未成立，雇主仍可能面臨罰鍰。

真實案例：您不是一個人

這些案例改編自法院判決，希望能讓您更了解法律的實際運作。

案例一：雇主拖延處理，一樣要罰！

小雅口頭向主管反映遭副總言語騷擾，但公司卻認為「沒有具體證據」而遲遲未處理，直到半年後才啟動調查。法院判決指出，公司在知悉性騷擾後，未能「立即」啟動調查並採取措施，顯然違反了雇主應盡的義務。即便性騷擾本身最終未被認定，公司仍因未盡到雇主責任而被裁處罰鍰。這個案例告訴我們，雇主一旦知悉性騷擾事件，就必須立即行動。

案例二：感受最重要，不只看行為人意圖！

阿華長期受到同事小李的騷擾，包括在女廁外等候、刻意靠近講話、提及私密話題等。阿華感到非常不舒服，向公司申訴。小李辯稱無意冒犯。法院綜合判斷所有行為，認為小李的行為已造成阿華心理上的不適，且依一般社會通念，這些行為與性或性別有關，構成性騷擾。法院強調，性騷擾的認定應以被害人的「感受」出發，而非僅以行為人有無「侵犯意圖」來判斷。

結論：勇敢站出來，律點通與您同行

面對職場性騷擾，您不是孤單一人。了解這些法律武器，勇敢站出來，是保護自己、也保護未來職場環境的關鍵。請記住，您的感受與權益都值得被尊重與捍衛。希望這篇文章能為您提供清晰的方向，讓您在維護自身權益的路上更有力量。