職場性騷擾怎麼辦？當事人必知申訴流程與雇主責任

職場性騷擾，您該如何捍衛權益？

在職場上，性騷擾事件可能發生在任何人身上，它不僅侵犯個人尊嚴，更可能嚴重影響工作表現與心理健康。當您不幸遭遇職場性騷擾時，往往會感到困惑、無助，不知道該如何是好。別擔心，律點通將透過這篇文章，為您解析台灣《性別平等工作法》下的性騷擾申訴處理程序，讓您了解自己的權利，並掌握處理事件的實用指引。

釐清性騷擾：法律定義與認定標準

首先，我們必須了解法律上對「性騷擾」的定義。根據 《性別平等工作法》第12條，性騷擾主要分為以下四種類型：

《性別平等工作法》第12條：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 三、執行職務場域之負責人、經理人或從業人員，利用權勢或機會，對受僱者或求職者為性騷擾。 四、非屬前三款情形，工作場所性騷擾事件，指於非工作時間，發生於雇主可合理控制之場域，且與工作有牽連者。 前項所稱最高負責人，指事業單位之最高主管或設有代表人者，其代表事業單位之負責人。」

簡單來說：

• 敵意性工作環境性騷擾：指任何人在您工作時，以帶有性意味或歧視的言行，讓您感到不舒服、被冒犯，影響到您的尊嚴或工作。
• 交換條件性騷擾：指雇主或主管以性要求，作為您工作升遷、獎懲等條件。
• 權勢性騷擾：指主管、負責人利用職務上的權力或機會，對您進行性騷擾。這是近期修法特別加強規範的重點。
• 非工作時間性騷擾：即使在非工作時間，但發生在雇主可合理控制的場所，且與工作有關的性騷擾，也受本法規範。

判斷是否構成性騷擾，實務上會採「合理被害人標準」。這意味著，判斷的重點在於「一般人在相同背景與情境下，是否會感到被冒犯或不舒服」，而非僅以行為人有無惡意為準。您的主觀感受固然重要，但仍需結合客觀事實來判斷。

雇主的責任：防治與補救措施

《性別平等工作法》第13條明確規定了雇主在性騷擾防治上的雙重義務：

1. 事前防治義務：雇主必須採取適當措施預防性騷擾發生。例如，僱用30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示；10人以上未達30人者，也應訂定申訴管道並公開揭示。
2. 事後糾正及補救義務：當雇主「知悉」性騷擾情形時，不論是內部申訴、第三人告知，甚至透過外部機關通知，都必須「立即有效」地採取糾正及補救措施。這包括：

• 立即啟動調查：即使行為人是公司負責人，公司也必須啟動客觀公正的調查，並採取保密措施。
• 保護被害人：採取避免性騷擾再次發生的措施，例如調整工作內容或場所，並主動提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等服務。
• 通知主管機關：雇主知悉事件後，應將處理結果通知地方主管機關。
• 懲戒行為人：根據調查結果，對行為人為適當的懲戒或處理。

申訴途徑：您有權利要求公正處理

當您遭受性騷擾時，有兩種主要的申訴途徑：

1. 公司內部申訴：向您公司的申訴管道提出，這是最直接的方式。
2. 向地方主管機關申訴：如果您覺得公司內部處理不公，或公司未盡雇主責任，您可以依據 《性別平等工作法》第34條向地方勞工主管機關（例如各縣市勞工局）提出申訴。主管機關將在接獲申訴後七日內展開調查，並可進行協調。

實務案例解析：從判決看權益

案例一：不經意的行為也可能構成性騷擾

小美是公司的資深員工，她發現同事小陳似乎對她有些「過度關心」。小陳會特意在女廁外等她，靠近她講話時會貼得很近，甚至在言談中提及一些私密話題。小美雖然感到不舒服，但一開始覺得忍忍就算了。直到這些行為不斷發生，讓她在工作時感到壓力與不自在，影響了她的工作表現，她才決定尋求協助。這個案例告訴我們，即使行為人可能沒有惡意，但只要行為客觀上造成了對方敵意、脅迫或冒犯性的工作環境，就可能構成性騷擾。判斷的關鍵在於「合理被害人標準」，也就是一般人在相同情境下是否會感到不舒服。所以，即使行為人聲稱自己沒有惡意，但若對方感受不佳，且行為已干擾到工作，仍可能被認定為性騷擾。

案例二：雇主知悉性騷擾，就必須立即調查！

王小姐是某公司的業務經理，她向公司高層反映，自己長期遭受公司負責人的性騷擾。公司收到王小姐的申訴後，卻認為因為負責人是事件當事人，且事實似乎很清楚，所以沒有啟動正式的內部調查程序。結果，地方勞工主管機關介入調查後，認定公司並未善盡雇主責任，未在知悉性騷擾事件後「立即啟動調查」，因此對公司處以罰鍰。這個案例提醒所有雇主，也提醒所有受僱者：當雇主知悉性騷擾事件時，無論行為人是誰（即使是公司負責人），或事件看似多麼明確，都必須立即啟動客觀公正的調查程序。雇主不能自行判斷事件是否成立而規避調查義務，否則將面臨法律責任。

實務操作指引：當事人如何行動？

當您不幸遭遇職場性騷擾，請務必採取以下步驟，保護自己的權益：

1. 證據保全

• 立即記錄：將事發時間、地點、人物、詳細經過、對話內容、您的感受等，盡可能詳細地記錄下來。越早記錄越好。
• 保存物證：截圖騷擾訊息（Line、Email等）、錄音、錄影、照片等，都是重要的證據。
• 尋找人證：是否有目擊者或曾聽您提及此事的朋友、同事？他們的證詞可能有所幫助。

2. 選擇申訴管道

• 內部申訴：若公司設有性騷擾防治委員會或申訴專線，可優先透過內部管道提出。公司應啟動調查，並採取保護措施。
• 外部申訴：若公司未設申訴管道、處理不當，或行為人是雇主本人，您可以直接向地方勞工主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴。主管機關會進行調查與協調。

3. 尋求支持與協助

• 心理諮商：性騷擾事件可能造成心理創傷，尋求專業心理諮商師的協助，有助於您調適情緒。
• 法律諮詢：地方主管機關依規定應提供必要的法律諮詢或扶助。了解您的法律權利，有助於您做出最佳判斷。

結論：勇敢站出來，維護友善職場

職場性騷擾絕非您的錯，您有權利在一個安全、尊重的環境中工作。了解法律規定，掌握申訴流程，並勇敢地為自己發聲，是維護自身權益的關鍵。希望這篇文章能為您提供清晰的指引，讓您在面對職場性騷擾時，不再感到孤單無助。

請記住，您的聲音很重要，您的權益值得被捍衛！