職場性騷擾怎麼辦？當事人必知權益與求助指南

職場性騷擾怎麼辦？當事人必知權益與求助指南

親愛的你，如果在職場上遇到了讓你感到不舒服、被侵犯的言行，甚至懷疑自己遭遇了性騷擾，請先深呼吸，你知道嗎？你並不孤單，而且法律站在你這邊！台灣的《性別平等工作法》明確保障了每位工作者的權益，雇主也有嚴格的防治義務。今天，律點通將帶你一步步了解職場性騷擾的法律認定標準、雇主責任，以及最重要的——你該如何保護自己、尋求協助。

什麼是職場性騷擾？兩種常見類型一次看懂

《性別平等工作法》對於職場性騷擾有清楚的定義，主要分為兩種：

1. 敵意性工作環境性騷擾

這種性騷擾，不一定是針對你個人，而是創造出一個讓人感到不舒服、有壓力的工作環境。想像一下，如果有人在辦公室裡，經常講黃色笑話、散佈性意味的圖片，或者對特定性別有歧視言論，即使沒有直接針對你，但你身處其中，感到人格尊嚴受損、工作表現受影響，這就可能構成敵意性工作環境性騷擾。

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

2. 交換式性騷擾

這種性騷擾通常發生在雇主或主管利用職權，以「性」作為交換條件。例如，主管暗示你如果願意跟他出去，就可以得到升遷、加薪，或者威脅你如果不從，就會被降職、解僱。這是非常嚴重的濫用職權行為。

《性別平等工作法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

性騷擾怎麼認定？重點在「你的感受」！

判斷是否構成性騷擾，法律上並非只看行為人有沒有「故意」，更重要的是「受害者的感受」以及「客觀環境的判斷」。這就是所謂的「合理被害人」標準。

《性別平等工作法》第12條第4項：「前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

這代表什麼？當你在申訴時，調查委員會會綜合考量：

• 事件發生的背景：是在什麼場合、時間點發生？
• 工作環境：公司文化對此類言行的接受度？
• 當事人之關係：行為人是主管？同事？還是客戶？權力關係為何？
• 行為人的言詞、行為：具體說了什麼、做了什麼？
• 相對人之認知：也就是你的主觀感受，你是否感到不舒服、被冒犯、被威脅？

即使行為人聲稱只是開玩笑，但如果綜合這些因素，一個「一般人處於相同情境下也會感到被冒犯或不適」，那麼就可能被認定為性騷擾。你的主觀感受，是判斷性騷擾的重要依據！

雇主有什麼責任？事前預防與事後補救

《性別平等工作法》對雇主設有非常明確的責任，不只是事後處理，更要事前預防：

1. 事前預防：你的公司應做的準備

雇主有義務建立一個沒有性騷擾的工作環境。根據公司規模大小，有不同的要求：

• 僱用30人以上：公司必須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。這份規範應該包含申訴管道、調查程序、保密原則、懲戒方式等。
• 僱用10人以上未達30人：公司應訂定性騷擾申訴管道，並公開揭示。
• 僱用未達10人：公司也應設置處理性騷擾申訴的專線電話、傳真、電子郵件或其他指定管道，並公開揭示。

這些制度都是為了讓你能在遭遇性騷擾時，有明確的管道可以求助。

2. 事後補救：公司知悉後必須怎麼做

當雇主「知悉」性騷擾情形時（不限於你正式申訴，可能是口頭告知、第三人轉述等），就必須立即採取有效的糾正及補救措施。這點非常重要！

當雇主因你申訴而知悉時，應採取：

• 啟動調查程序：不能裝作沒聽到，必須組成調查委員會或小組進行調查。
• 提供支持服務：轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源等。
• 避免再度騷擾：採取措施隔離你與行為人，例如調整工作內容、工作場所或班表，甚至讓行為人暫時休假。重點是，不應該讓你被迫在工作與安全之間做選擇！
• 懲戒或處理行為人：根據調查結果，對行為人進行適當的懲戒。

即使雇主不是因為你的申訴而知悉（例如透過新聞報導或第三人告知），也應主動採取：

• 釐清事實：進行必要的了解。
• 依你意願協助申訴：尊重你的選擇，但仍應提供協助。
• 調整工作：適度調整你的工作內容或場所。
• 提供支持服務：轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源等。
• 懲戒或處理行為人：對行為人為適當之懲戒或處理。

如果雇主沒有做到這些，可能會面臨10萬至50萬元的罰鍰，甚至公司名稱和負責人姓名會被公布！

真實案例故事：當公司沒做到位，法院怎麼說？

讓我們透過兩個真實案例，看看當雇主沒有盡到責任時，法院是如何判決的：

案例一：老闆就是行為人，公司卻不調查？

小雅在一家科技顧問公司工作，有一天，她鼓起勇氣向勞工局申訴，指控公司的老闆黃先生對她性騷擾。然而，公司老闆黃先生卻認為這只是私人感情糾紛，且現場只有他們幾個人，事實很清楚，所以公司沒有啟動任何正式的調查程序，只在勞工局通知後，發了問卷給其他員工，詢問有沒有性騷擾，但並非針對小雅的案件。

法院怎麼看？法院認為，即使被指控的行為人就是雇主本人，公司也必須立即啟動客觀公正的調查程序。公司不能自行判斷事件真偽，也不能以發問卷這種不具針對性的方式來敷衍。由於公司沒有「立即有效」地啟動調查，最終被裁處罰鍰並公布公司名稱。

這個案例告訴我們，無論行為人是誰，公司都不能規避調查責任。

案例二：公司有規定卻不遵守，好意建議反成傷害？

阿華在某知名內衣品牌的加盟店工作，不幸遭到加盟主性騷擾。她向總公司申訴後，總公司雖然有「反歧視、反騷擾」政策，但卻沒有依照內部規定將申訴交由專責小組處理，而是由她的直屬主管介入。主管「好意」建議阿華調職到其他加盟店，但阿華因為不想放棄現有的工作成就而拒絕。

法院怎麼看？法院認為，總公司雖然有內部政策，但卻沒有確實執行，讓非專責人員處理，而且建議阿華調職，反而讓她在保有隱私和職業成就之間被迫選擇，加劇了她的弱勢地位。這樣的處理方式，不符合法律上「立即有效之糾正及補救措施」的義務，最終總公司也因此被判違反《性別平等工作法》。

這個案例提醒我們，公司光有制度不夠，更要確實執行，且所採取的補救措施必須真正有效，不能讓受害者權益受損。

當事人可以怎麼做？保護自己的實用指南

如果你不幸遭遇職場性騷擾，請記住以下幾點，勇敢保護自己：

1. 了解公司內部申訴管道：查閱公司公布的性騷擾防治規範，了解申訴流程、負責單位及聯絡方式。
2. 及時申訴並保留證據：

• 在內部申訴：向公司內部負責單位（如人資、申訴委員會）提出申訴。如果公司沒有處理或處理不當，再考慮向外部機關申訴。
• 保留所有證據：對話紀錄（LINE、訊息、郵件）、錄音、錄影、照片、證人證詞、你寫下的事件經過紀錄，甚至身體不適的就醫證明等，都可能是重要的證據。

3. 尋求外部協助：

• 如果公司未妥善處理，或你對公司處理方式不滿意，可以向**地方主管機關（如各縣市勞工局、社會局）**提出申訴。他們會介入調查，並對公司進行裁罰。
• 你也可以尋求民間婦女團體、法律扶助基金會等資源，獲得心理支持或法律諮詢。

結論：勇敢站出來，律點通陪你走

職場性騷擾不僅侵犯了你的身體自主權，更嚴重打擊了你的尊嚴和工作權。面對這樣的不公，你不需要獨自承受。了解自己的權益，善用法律賦予的保護，並勇敢地尋求協助，是走出陰霾的第一步。請相信，你的聲音很重要，你的權益值得被捍衛。律點通與你同在，支持你重拾安心、有尊嚴的職場生活！