職場性騷擾法律權益：家屬必讀指南與求助策略

當家人遭受職場性騷擾，那種心痛、憤怒與無助，我們完全理解。您可能正在為摯愛尋求答案，想知道該如何保護他們，並為他們爭取應有的權益。身為律點通，我將這份專業的法律分析，轉化為一份清晰易懂的指南，希望能陪伴您和您的家人，一步步了解台灣職場性騷擾的法律框架、雇主責任，以及如何尋求正義。這是一段艱難的旅程，但您不是孤單一人。

什麼是職場性騷擾？法律這樣說

首先，我們必須清楚界定什麼是法律上認定的職場性騷擾。這不僅關係到行為人的責任，也影響雇主應盡的義務。根據 《性別平等工作法》第 12 條，性騷擾主要分為兩種情況：

《性別平等工作法》第 12 條： 「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

簡單來說，第一種是 「敵意性工作環境性騷擾」 ，指任何人在工作時，以帶有性意味或性別歧視的言語、行為，讓您的家人感到被冒犯、威脅，影響了工作環境和尊嚴。第二種是 「交換式性騷擾」 ，這通常發生在雇主對求職者或員工，將性要求作為錄取、升遷、加薪等工作條件的交換。此外，若行為人是利用職務上的權力或機會進行性騷擾，則屬 「權勢性騷擾」 ，法律對此有更嚴格的規範。即使事件發生在非工作時間，若涉及同一人持續性騷擾，或行為人是最高負責人，也可能適用《性別平等工作法》。法院在認定時，會綜合考量事件的來龍去脈、工作環境、雙方關係，以及當事人的感受等具體事實。

雇主的責任：防治與補救的義務

雇主在職場性騷擾事件中，扮演著至關重要的角色。他們不僅有義務預防，更必須在知悉事件後立即採取行動。 《性別平等工作法》第 13 條及 《工作場所性騷擾防治措施準則》第 6 條，明確規範了雇主的責任：

《性別平等工作法》第 13 條： 「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

這表示雇主有兩大義務：

1. 事前預防：依公司規模大小，必須建立性騷擾防治措施、申訴管道與懲戒規範，並公開讓所有員工知道。
2. 事後糾正補救：一旦雇主知悉有性騷擾事件發生，無論是否有人申訴，都必須 「立即且有效」 地採取行動。這些措施包括：確保騷擾不再發生（例如隔離措施）、提供心理諮詢或醫療協助、啟動公正調查、對行為人進行懲戒，並維護受害者的隱私。如果行為人具有權勢地位且情節重大，雇主甚至可以在調查期間暫停或調整其職務。

如何尋求法律救濟與賠償？

您的家人有權利尋求法律救濟，並要求賠償所受的傷害。了解這些途徑，能幫助您為家人做出最有利的決定。

申訴管道與時效

當您的家人遭受性騷擾，首先應向雇主提起申訴。但如果情況特殊，例如被申訴人是公司最高負責人，或雇主未處理/處理結果不滿意，則可以直接向地方主管機關（例如各縣市勞工局）提出申訴。

請特別注意申訴的時效（《性別平等工作法》第 32-1 條）：

• 非權勢性騷擾：從知悉性騷擾發生時起算，2年內要提出申訴；或從行為結束時起算，最長5年內。
• 權勢性騷擾：從知悉性騷擾發生時起算，3年內要提出申訴；或從行為結束時起算，最長7年內。
• 特殊情況：若受害者是未成年人，可在成年後3年內申訴；若被申訴人是最高負責人或僱用人，可在離職後1年內申訴，但從行為結束時起算最長10年內。

損害賠償責任

性騷擾對受害者造成的傷害，不論是精神上的痛苦或實際的財物損失，都應由相關方負責。根據 《性別平等工作法》第 27 條，雇主與行為人應負連帶損害賠償責任。這表示您可以選擇向行為人或雇主，或兩者同時請求賠償。

特別值得注意的是，如果性騷擾是權勢性騷擾，法院可以根據情節輕重，判處行為人一到三倍的懲罰性賠償金。如果行為人是公司的最高負責人或僱用人，懲罰性賠償金甚至可達三到五倍。這不僅是對受害者的補償，也是對不法行為的一種警示。

法律諮詢與扶助

在面對法律程序時，您和家人可能需要專業協助。 《性別平等工作法》第 37 條規定，當受害者向地方主管機關申訴或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要的法律諮詢或扶助，甚至可以委託民間團體辦理。這是一個重要的資源，請務必善加利用。

實務案例：當雇主未盡責任時

以下兩個匿名案例，改編自真實判決，希望能讓您更具體了解雇主責任的重要性：

案例故事一：消極處理的代價

小雅在一家科技公司擔任工程師，她的部門經理經常在工作會議上開黃腔，甚至會傳送不雅圖片給她。小雅多次向公司的人資部門反映，希望公司能制止經理的行為。然而，公司人資主管只是敷衍地找經理「口頭告誡」，並沒有採取任何實質的隔離措施，也沒有啟動正式的調查程序。小雅每天仍需面對經理，工作環境變得極度壓抑，最終她身心俱疲，被迫離職。後來，小雅在家人協助下向地方主管機關申訴。經過調查，主管機關認定公司未善盡雇主責任，未採取 「立即有效之糾正及補救措施」 ，因此對公司處以罰鍰。這個案例提醒我們，雇主不能只是形式上處理，必須採取具體、有效的行動來保護員工。

案例故事二：形式上的調查不足以免責

阿哲在一家製造業公司工作，他的總經理常在私下對他發表帶有性意味的言論，並暗示若不配合某些「應酬」，考績會受影響。阿哲感到非常不舒服，在家人鼓勵下，他向公司高層提出申訴。公司接獲申訴後，雖然有進行初步訪談，但處理過程拖延，且未對阿哲提供任何心理支持或職務調整。阿哲在等待調查結果期間，仍然必須與該總經理共事，承受巨大的心理壓力。最終，地方主管機關介入調查，認定公司在知悉性騷擾後，雖有處理，但未能即時、有效地採取隔離措施或提供必要協助，導致阿哲持續處於不友善的工作環境中。公司因此被裁罰，並被要求改善其性騷擾防治機制。這個案例凸顯了雇主在調查期間，也必須積極保護受害者，提供友善環境的重要性。

家屬可以怎麼做？實用建議

作為家屬，您的支持對受害者至關重要。以下是一些您可以協助家人的實際建議：

• 傾聽與支持：首先，請無條件地傾聽家人的感受，讓他們知道您是他們最堅實的後盾。性騷擾會帶來巨大的心理創傷，情緒支持是第一步。
• 鼓勵紀錄證據：協助家人回憶並記錄事件發生的時間、地點、人物、對話內容或行為細節，以及是否有任何證人或物證（如訊息、郵件、錄音、照片等）。越詳細的紀錄越有利於後續的申訴與調查。
• 了解申訴選項：與家人討論是否要向雇主申訴，或直接向地方主管機關申訴。協助他們評估利弊，並了解不同申訴途徑的時效性。
• 尋求專業協助：鼓勵家人尋求心理諮詢或醫療協助，處理創傷。同時，可向地方主管機關申請免費的法律諮詢或扶助，讓專業律師提供法律意見，協助撰寫申訴書或進行訴訟。
• 保護家人隱私：在處理過程中，務必尊重家人的意願，保護他們的隱私，避免未經同意將事件細節告知不相關的人。
• 理解雇主責任：幫助家人了解雇主在性騷擾防治上的法律責任，如果雇主處理不當，他們也有權利要求雇主負責。

結語

面對職場性騷擾，不僅是受害者個人的戰役，更是整個家庭需要共同面對的挑戰。透過這份指南，我們希望能讓您更清楚地了解台灣的法律如何保護受害者，以及身為家屬，您可以如何提供最實質的幫助。請記住，法律是為正義而存在，而您的支持，是家人走出陰霾最重要的力量。勇敢地為您的家人發聲，尋求應有的權益，律點通會與您同在。