職場性騷擾：雇主責任與家屬權益指南

親人遭遇職場性騷擾，家屬可以怎麼做？

當您所愛的家人在職場上遭受性騷擾，那份心痛與無助，我們完全理解。面對這樣的困境，除了情感上的支持，了解相關法律規範，特別是雇主在職場性騷擾防治上的責任，將能幫助您更有效地陪伴家人，共同捍衛他們的權益。律點通將為您深入剖析台灣《性別平等工作法》的相關規定，讓您對雇主的義務有更清晰的認識。

雇主防治職場性騷擾的法律基礎

台灣為了保障工作者的性別工作權平等，並消除職場性別歧視，特別制定了 《性別平等工作法》 （原名《性別工作平等法》，已於2023年8月16日修正公布並更名）。這部法律明確規範了雇主對於職場性騷擾的防治義務與責任。以下是幾個與家屬權益息息相關的重要條文：

什麼是職場性騷擾？

根據《性別平等工作法》** 第12條**，職場性騷擾主要分為兩種情況：

1. 敵意性工作環境性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」 這表示，只要在工作場合中，任何人的性相關言行，導致您的家人感到不舒服、被冒犯，甚至影響到工作，就可能構成性騷擾。

2. 交換條件性騷擾：

《性別平等工作法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 這種情況通常發生在權力不對等的關係中，例如主管或老闆利用職務之便，以工作上的利益作為交換，要求性相關行為。

雇主必須承擔的防治義務

雇主的防治義務可分為「事前預防」與「事後補救」兩大面向，這是《性別平等工作法》** 第13條**的核心精神：

1. 事前預防義務：

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者十人以上者，應訂定性騷擾防治措施；僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示。」 這意味著，公司規模達到一定人數，就必須建立一套完善的性騷擾防治機制，包括教育訓練、書面聲明、申訴管道、保密處理原則等，並讓所有員工都知道。

2. 事後補救義務：

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，並注意下列事項：一、保護被害人及行為人之隱私。二、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。三、對性騷擾事件進行調查。四、對行為人為適當之懲戒或處理。五、避免申訴人及行為人因處理性騷擾事件而遭受不利對待。」 這是最重要的部分！一旦雇主「知悉」有性騷擾事件發生，無論是透過申訴、傳聞或任何管道，都必須立即啟動處理機制，而非等待申訴成立才行動。這些措施不僅是形式上的，更要達到「實質有效」的目的，確保受害者不再受到騷擾，並獲得必要的協助。

雇主未盡義務的法律責任

如果雇主沒有善盡上述防治義務，將面臨嚴重的法律後果：

• 行政罰鍰：

《性別平等工作法》第38-1條第2項：「雇主違反第十三條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。」 雇主若未能採取立即有效的糾正及補救措施，將被處以高額罰鍰，並可能被公布公司名稱和負責人姓名。

• 連帶賠償責任：

《性別平等工作法》第27條第1項：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條規定，受有損害，雇主應負賠償責任。」 如果雇主未盡防治義務導致您的家人受損害，雇主需負賠償責任。這表示，即便性騷擾行為人是他人，若雇主未妥善處理，仍需承擔賠償責任。

實務案例：雇主「知悉」後必須立即行動！

許多家屬會困惑，公司說要調查很久，或者說證據不足，是不是就沒辦法了？其實，法律要求雇主一旦「知悉」就必須行動，且不應預設立場。以下兩個案例（均為2023年修法前，依舊法判決）能幫助您理解：

案例一：公司負責人就是行為人，公司能置之不理嗎？

小雅在一家科技公司擔任行政職，某天她鼓起勇氣，透過存證信函向公司反映，自己遭到了公司負責人的性騷擾。公司收到信後，負責人卻辯稱這是私人感情糾紛，因此公司沒有啟動任何調查程序，也沒有留下任何訪談紀錄，就這樣放著不管。小雅只好轉向地方勞工局申訴。

法院審理後認為，雇主（即公司）一旦「知悉」有性騷擾情事，不論事件是否最終成立，都必須立即啟動調查機制。公司不能因為行為人是負責人，或自認是私人糾紛，就拒絕調查。這種消極的態度，就是沒有採取「立即有效」的糾正及補救措施，因此公司被裁罰。

給家屬的提醒：即使性騷擾行為人是公司老闆或高層，公司仍有調查義務。若公司不作為，家屬可以向地方勞工局申訴，要求主管機關介入調查並裁罰。

案例二：公司有規定卻不遵守，調查拖延又草率？

阿明在一家汽車零件公司工作，他向公司反映多次遭到同事性騷擾。公司雖然有內部性騷擾處理辦法，但卻遲遲未依規定組成性騷擾申訴處理委員會，且花了將近兩個月才啟動調查。調查過程中，也沒有充分訪談阿明建議的證人，最後草率以「事證不足」結案。

法院指出，公司在知悉性騷擾情事後，拖延近兩個月才啟動調查，這已不符合「立即有效」的要求。此外，公司未依內部辦法組建專業委員會、調查不夠完善，都顯示其未善盡事後補救義務。即便最終認定性騷擾不成立，公司仍因程序瑕疵而受罰。

給家屬的提醒：公司不僅要有防治性騷擾的規定，更重要的是要「確實執行」。如果公司拖延調查、程序不透明或調查草率，家屬應提出質疑，甚至向主管機關申訴。

家屬可以採取的實用行動建議

當您的家人遭遇職場性騷擾，您可以這樣支持他們，並協助爭取權益：

• 記錄證據：鼓勵家人盡可能記錄下性騷擾發生的時間、地點、人物、言行細節、對話截圖、錄音、證人等。這些都是未來申訴的重要依據。
• 了解公司內部申訴管道：協助家人確認公司是否有公開揭示的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。了解申訴流程、負責單位或人員。
• 協助提出申訴：如果家人不方便或不敢直接向公司申訴，您可以協助他們了解申訴程序，甚至陪同或代為聯繫。請注意，申訴人可以選擇向公司申訴，也可以直接向地方勞工局（縣市政府勞工局處）申訴。
• 要求公司採取立即措施：一旦公司知悉性騷擾事件，應立即要求公司採取保護措施，例如將行為人與受害者隔離、調整工作內容或場所，並提供心理諮商等資源，避免二次傷害。
• 監督公司調查進度：密切關注公司處理申訴的進度，並確保調查過程客觀公正。如果公司遲遲不處理、處理不當或有偏袒行為，應立即向地方勞工局提出申訴。
• 尋求外部協助：除了公司內部申訴，也可以直接向地方勞工局提出申訴。主管機關會介入調查，並對未盡義務的雇主進行裁罰。

結語

職場性騷擾對受害者及其家屬的身心都是巨大衝擊。作為家屬，您的支持與理解是受害者最大的力量。透過了解《性別平等工作法》賦予雇主的責任，您可以更有底氣地要求公司正視問題、積極處理，並為您的家人爭取一個安全、尊嚴的工作環境。請記住，您不是孤單一人，法律站在您這一邊。