職場性騷擾：雇主調查義務全解析，你的權益不再被漠視

職場性騷擾，雇主不能裝作沒看見！你的權益，律點通來守護

當你在職場遭遇性騷擾，那種身心俱疲的感受，我們完全理解。許多受害員工常會擔心：公司會不會處理？處理得好不好？甚至，公司會不會反過來對我不利？別擔心，台灣的法律對此有明確規定！今天，律點通將帶你深入了解，當職場發生性騷擾時，雇主有哪些法定的「調查義務」，以及身為受害員工的你，該如何捍衛自己的權益。

雇主的「立即有效」義務是什麼？

根據 《性別平等工作法》第13條，雇主負有防治性騷擾的責任，並且在「知悉」性騷擾情況時，必須採取「立即有效之糾正及補救措施」。這條規定是保護職場員工的關鍵核心。

《性別平等工作法》第13條第2項： 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

這代表什麼呢？無論你是透過正式申訴、口頭告知、匿名舉報，甚至是公司自己發現，只要雇主「知道」了，就必須馬上行動，不能拖延或敷衍。這些措施包括：

• 啟動調查：釐清事實，判斷性騷擾是否成立。
• 保護受害者：避免你再次受到騷擾，例如調整工作內容或場所。
• 提供協助：提供諮詢、醫療或心理諮商等資源。
• 懲處加害者：對行為人進行適當的懲戒或處理。

什麼是「知悉」？雇主不能再裝傻！

「知悉」的定義比你想像的更廣泛！它不限於正式的書面申訴。只要雇主客觀上足以認知到可能發生性騷擾事件，即使是口頭反映、匿名信件或媒體報導，都算「知悉」。雇主不能以「形式不符」或「內容不明確」為由，拒絕啟動調查。

「立即」和「有效」的調查，到底怎麼才算合格？

雇主的調查義務，不只是做做樣子，必須符合「立即」與「有效」的雙重標準：

1. 「立即」：不能拖延！ 雇主知悉後，必須無不當遲延地採取行動。法律沒有明訂具體天數，但實務上通常要求在數日內指派調查人員、聯繫當事人。如果雇主知悉後一個月才開始調查，很可能就被認定為不「立即」。

2. 「有效」：要實質、公正！ 調查必須實質進行，而非敷衍了事。這包括：

• 全面訪談：訪談申訴人、被申訴人及相關證人。
• 蒐集證據：保全相關物證、書面資料等。
• 客觀公正：調查過程必須超然獨立，不能偏袒任何一方。大型企業甚至會要求引入外部專業人士（如律師、性平專家）參與調查。
• 程序正義：給予當事人充分陳述意見及答辯機會，避免重複詢問，並嚴守保密原則，保護隱私。

實務案例：看看法院怎麼說

案例一：老闆就是加害者，公司還能不調查嗎？

小雅在一家小型公司工作，不幸遭到老闆的性騷擾。她離職後，鼓起勇氣寄出存證信函向公司申訴。沒想到，公司卻回應說：「這只是老闆和員工之間親密的互動，不屬於性騷擾，所以我們不打算調查。」

• 法院怎麼說？ 法院認為，即使性騷擾行為人是公司負責人本人，公司（作為一個法律實體）仍負有調查義務！ 公司不能自行認定事件不屬於性騷擾就拒絕調查。此時，老闆本人必須迴避調查程序，由公司指派其他公正人員或委託外部專業人士進行調查。公司試圖規避義務的行為，最終被裁罰。

指導意義：這個案例告訴我們，無論加害者是誰，甚至就是老闆本人，公司都不能推卸調查責任。你的申訴，公司必須嚴肅對待。

案例二：公司拖了兩個月才調查，還隨便應付？

阿華向公司申訴遭到同事和主管的性騷擾。公司在7月20日就知道了這件事，卻一直拖到9月17日才「啟動」調查。而且，這個調查過程非常草率，既沒有完整訪談阿華提供的證人，也沒有充分採納證據，最後還以「無客觀事證」為由，認定性騷擾不成立。

• 法院怎麼說？ 法院撤銷了原處分，認為公司拖延近兩個月才啟動調查，顯然不符「立即」的要求。更重要的是，調查過程敷衍了事，沒有實質釐清事實，違反了「有效」和「客觀、公正、專業」的原則。因此，法院認定公司未盡調查義務。

指導意義：這個案例提醒我們，雇主的調查不只要快，還要實質、全面且公正。如果公司只是做做樣子，同樣是違法的！

如果公司沒做到位，會有什麼後果？

《性別平等工作法》第38條之1規定，雇主若違反第13條第1項、第2項的規定，也就是沒有建立防治措施或未採取立即有效措施，將會被處以罰鍰，甚至會公布公司名稱及負責人姓名，並限期改善，屆期未改善者還會按次處罰。

《性別平等工作法》第38條之1第1項： 雇主違反第13條第1項、第2項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並公布其名稱、負責人姓名；限期令其改善，屆期未改善者，得按次處罰。

這表示，雇主若不履行調查義務，將面臨實質的法律責任和商譽損失。

結論：別讓你的權益睡著了！

面對職場性騷擾，你不是孤單一人。法律賦予雇主明確的調查義務，且要求必須「立即有效」。如果你發現公司沒有積極處理，或者調查過程不公正、不透明，你都有權利要求公司履行責任。了解這些法律規定，能讓你更有底氣地保護自己，不再讓不法行為在職場中滋生。記住，你的職場安全與尊嚴，值得被捍衛！