職場性騷擾申訴？被告必看：釐清法律責任與應對策略

當您突然收到職場性騷擾的申訴通知，內心的震驚、困惑與焦慮可能難以言喻。您或許覺得自己被誤解、被冤枉，甚至不清楚自己的行為究竟哪裡出了問題。在這樣的關鍵時刻，保持冷靜並理解相關法律規定，是您保護自身權益的第一步。本篇文章將以律點通的專業角度，為您深入解析台灣《性別平等工作法》與《性騷擾防治法》中關於性騷擾的認定標準，並透過實際案例，協助您釐清行為界線，掌握面對申訴時的應對策略，讓您不再徬徨無助。

釐清法律界線：台灣性騷擾的認定標準

在台灣，關於性騷擾的法律規範主要有兩部：《性別平等工作法》和《性騷擾防治法》。對於職場中發生的事件，主要適用的是 《性別平等工作法》 。

1. 職場性騷擾的定義：《性別平等工作法》

《性別平等工作法》第12條詳細定義了職場性騷擾的幾種類型，這些是您理解自身行為是否可能構成性騷擾的關鍵：

1.1 敵意性工作環境性騷擾

這是最常見的一種，不論行為人是否有意圖，只要客觀上造成了不適當的環境，就可能成立。

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

• 白話解釋： 簡單來說，如果您的言行（不論是否帶有性意味或性別歧視）讓同事在工作上感到不舒服、被威脅，或覺得人格尊嚴受侵犯，進而影響到他們的工作表現或工作環境氛圍，即使您沒有惡意，也可能被認定為性騷擾。行為人可以是任何人，不限於上司。

1.2 交換條件性騷擾

這種情況通常涉及權力不對等，行為人是雇主。

《性別平等工作法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

• 白話解釋： 如果雇主利用其職位，將性相關的言行作為員工工作權益（如錄取、升遷、薪資等）的交換條件，就屬於此類性騷擾。

1.3 權勢性騷擾

這是利用職務上的優勢進行的性騷擾，法律對此有更嚴格的規範。

《性別平等工作法》第12條第3項：「對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

• 白話解釋： 當您對下屬、求職者或受您指揮監督的同事，利用您的職務或權力優勢進行性騷擾行為，這就是權勢性騷擾。由於權力不對等，被害人可能更難以拒絕或反抗。

1.4 非工作時間性騷擾與認定標準

法律也考量到與工作相關的非工作時間性騷擾。

《性別平等工作法》第12條第5項：「前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

• 白話解釋： 即使不是在辦公時間，若性騷擾發生在與工作相關的情境（例如公司聚餐、出差途中，或使用工作通訊軟體持續騷擾），且與工作關係密切，仍可能適用本法。而無論哪種類型的性騷擾，在認定時，主管機關或法院都會綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人關係、您的言行以及對方的感受等多方面因素，進行個案判斷。這表示沒有絕對的標準，每個案件都會根據具體情況來審視。

小提醒： 《性別平等工作法》第12條第7項規定，如果性騷擾發生在公共場所，且行為人是不特定人士，則會適用 《性騷擾防治法》 。此外，第12條第8項也對「最高負責人」有明確定義，這些細節都會影響案件的適用法規與責任歸屬。

2. 一般性騷擾的定義：《性騷擾防治法》

除了職場，一般生活中的性騷擾則主要適用《性騷擾防治法》。

《性騷擾防治法》第2條第1項：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、…損害其人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境。二、…以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」

• 白話解釋： 這部法律涵蓋了職場和校園以外的性騷擾，或當職場性騷擾發生在公共場所由不特定人為之時。它的定義更廣泛，強調行為是否「違反他人意願」並「與性或性別有關」，且造成人格尊嚴受損或敵意情境。值得注意的是，《性騷擾防治法》第2條第2項也定義了權勢性騷擾，其精神與《性別平等工作法》相似，都是針對利用權力不對等關係進行的性騷擾行為。

雇主的防治義務：為何公司會介入？

根據《性別平等工作法》第13條，雇主有義務採取適當措施防治性騷擾發生，並在知悉性騷擾情形時，應採取 「立即有效之糾正及補救措施」 。這意味著，當公司收到申訴，無論真相如何，都必須啟動調查，並可能採取隔離、調整職務等措施。這並非預設您有罪，而是雇主履行法律義務的表現。

實務案例解析：從判決看行為界線

理解法律條文後，我們透過實際案例，更能具體了解哪些行為可能被認定為性騷擾。請注意，以下案例均已匿名化並改寫，僅為說明之用。

1. 案例一：言語輕佻與不當觸碰的界線

小陳是公司組長，某次在與下屬小美工作時，開玩笑地問小美：「被摸是不是很舒服？」儘管小美沒有明確表達不適，小陳仍頻繁地在工作場合碰觸小美的肩膀或手臂，甚至在通訊軟體上對小美說「我不會把你『吃了』」這類帶有性暗示的話語。

• 法院觀點： 法院認為，小陳的言行，即使他可能沒有惡意，但客觀上已貶低了小美作為女性的自主尊嚴，不尊重其身體自主權，並暗示了權力不對等的關係，足以讓小美感受到敵意、脅迫或冒犯的工作環境。因此，這些行為被認定構成《性別平等工作法》所稱的性騷擾。
• 給您的啟示： 這個案例提醒我們，性騷擾的認定不只看行為人的主觀意圖，更重要的是行為的客觀效果以及對對方造成的影響。即使您認為是玩笑或無心之舉，若對方感到不適或侵犯，就可能構成性騷擾。

2. 案例二：過度追求與侵犯個人空間

阿翰對同事小芳心生好感，在下班後多次邀約小芳單獨外出，即使被拒絕仍不放棄。他還曾在凌晨撥打LINE電話給小芳，並在辦公室內頻繁迫近盯著小芳的身體看，甚至詢問小芳的生理期等私密問題，有時還會不經意地碰觸小芳的手臂。

• 法院觀點： 法院審酌小芳並無誣陷阿翰的動機，且以「合理第三人」的標準來看，阿翰這些持續性、違反小芳意願的邀約、通訊、盯視、私密詢問及身體碰觸，都帶有性意味，已造成小芳困擾與不適，因此認定構成性騷擾。
• 給您的啟示： 追求與關心應建立在尊重對方意願的基礎上。一旦對方明確或暗示拒絕，就應停止相關行為。過度的、違反意願的追求行為，尤其涉及身體接觸或私密話題，很容易被認定為性騷擾。

面對申訴：您可以怎麼做？

當您成為性騷擾申訴的被申訴人時，請務必冷靜應對，以下是一些您可以採取的步驟：

1. 保持冷靜，理解申訴內容： 詳細閱讀申訴通知，了解對方指控的具體時間、地點、人物和行為。不要急於反駁或情緒化反應。
2. 收集和整理證據： 回想事件經過，收集所有可能與事件相關的證據，例如：

• 通訊紀錄（LINE、簡訊、Email）
• 監視器畫面
• 人證（若有其他人在場）
• 工作紀錄、行事曆
• 任何能證明您不在場或行為並無不當的證據

3. 配合調查，但謹慎陳述： 配合公司或主管機關的調查，誠實陳述您的版本。在陳述前，建議先整理思緒，條理分明地說明。若對陳述內容有疑慮，可先尋求專業意見。
4. 避免與申訴人接觸： 在調查期間，應盡量避免與申訴人有任何形式的接觸，包括言語、通訊或肢體接觸，以免被誤會或加劇衝突。
5. 了解調查流程與您的權利： 詢問公司或主管機關性騷擾調查的具體流程、時程，以及您作為被申訴人的權利，例如陳述意見、提出證據、要求迴避等。
6. 尋求專業協助： 若您對案情複雜度、法律適用有疑慮，或覺得自身權益可能受損，可以考慮尋求外部專業人士的協助，了解更詳細的法律建議。

結論：理解與應對，保護您的權益

面對性騷擾申訴是一段艱難的過程，但理解法律、掌握應對策略是您保護自身權益的關鍵。台灣的性騷擾認定標準強調個案判斷，並綜合考量多重因素，包括行為的客觀效果和對方的感受。因此，即使您自認無意，仍可能因言行不當而捲入爭議。

請記住，冷靜、理性地應對，詳細記錄並收集證據，並積極配合調查，是您釐清事實、維護清白的最佳途徑。這不僅是為了應對眼前的申訴，更是為了建立一個更尊重、更友善的職場環境。