職場性騷擾後，我能請求哪些損害賠償？

職場性騷擾，您可以為自己爭取權益！

當您在職場上遭遇性騷擾，內心的衝擊與痛苦往往難以言喻。您可能感到困惑、憤怒、羞恥，甚至對工作環境產生恐懼。但請記住，這絕不是您的錯！台灣法律提供受害者多重保障，讓您有權利為自己討回公道，並請求應有的損害賠償。這篇文章將以最貼近您的方式，解析相關法律規定，幫助您了解如何保護自己，以及可以向誰、請求哪些賠償。

一、性騷擾是什麼？我的遭遇算嗎？

性騷擾不只是肢體接觸，言語、視覺甚至環境都可能構成。簡單來說，只要是「違反您意願，與性或性別有關，讓您感到不舒服、被冒犯」的言行，都可能是性騷擾。在職場上，這通常分為兩種：

• 敵意性工作環境性騷擾：任何人在工作時，以性要求、性意味或性別歧視的言詞或行為，造成您感到敵意、脅迫或冒犯的工作環境，侵犯您的尊嚴或影響工作表現。
• 交換條件式性騷擾：雇主或主管利用職權，以性要求、性暗示等，作為您升遷、考績、報酬等工作條件的交換。

判斷是否構成性騷擾，法院會綜合考量事件背景、當事人關係、行為內容及您的感受等。您的主觀感受非常重要，但也會參考一般社會大眾的客觀標準。

二、我可以向誰請求賠償？請求哪些賠償？

在職場性騷擾事件中，您主要可以向性騷擾行為人及雇主請求損害賠償。

1. 向行為人請求賠償：精神上的傷害，法律來彌補

性騷擾行為直接侵害您的人格尊嚴、身體自主權，造成您身心上的痛苦。您可以依據《性騷擾防治法》及《民法》請求賠償。

《性騷擾防治法》第9條：「對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。依前二項規定負損害賠償責任，且屬權勢性騷擾者，法院並得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。」

這條法規明確指出，性騷擾行為人必須負損害賠償責任，即使您沒有財產上的損失（例如醫療費），也可以請求「精神慰撫金」（非財產上損害賠償），來彌補您因性騷擾所承受的精神痛苦。如果您的名譽受損，還可以請求回復名譽的適當處分，例如在報紙上刊登道歉啟事。

特別提醒，如果加害人是利用職務或權勢對您性騷擾（俗稱「權勢性騷擾」），您可以進一步請求一倍至三倍的懲罰性賠償金！

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

《民法》這條規定也是請求精神慰撫金的重要依據。雖然它提到「情節重大」才可請求，但實務上，法院多認為性騷擾行為本身就已是對人格尊嚴的侵害，不需額外證明「情節重大」，情節輕重會影響慰撫金金額。

2. 向雇主請求賠償：雇主也有責任！

在職場發生的性騷擾，雇主往往也要負起責任，這稱為「連帶賠償責任」。

《性別工作平等法》第27條第1項：「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」

這條法規非常重要！它代表您的雇主有義務建立完善的性騷擾防治機制，並在知悉性騷擾事件後，立即採取「有效」的糾正及補救措施。如果雇主沒有做到，就算性騷擾不是雇主本人所為，雇主也必須和行為人一起負連帶賠償責任。除非雇主能證明他已經盡力防止，否則很難免責。

三、真實案例分享：看看法院怎麼判？

透過實際案例，您會更清楚法律如何運作。

案例一：言語性騷擾也算數！主管的玩笑話讓他付出代價

小陳是某保險公司的業務員。有一次在停車場，他對女同事小美說了句：「說什麼好大，有我大嗎？不然走啊！給你看看。」小美聽了感到非常不舒服，認為這是性暗示的言語性騷擾，造成她精神上的創傷。公司性騷擾處理委員會認定性騷擾成立，小美也向法院提告。

法院怎麼判？ 法院認為小陳的言論帶有隱喻、戲謔的性暗示，已讓小美感到冒犯，侵害了她的人格尊嚴，確實構成性騷擾。儘管小陳辯稱只是開玩笑，法院仍審酌雙方經濟狀況、小陳言詞不當的程度，以及小美因此產生的身心壓力並就醫等情況，判決小陳應賠償小美精神慰撫金新臺幣3萬元。

給您的啟示：性騷擾不限於肢體接觸，言語上的性暗示或性別歧視言論，只要讓您感到不舒服，就可能構成性騷擾。您的感受是重要的證據！

案例二：醫院護理師遭病患家屬性騷擾，醫院也要負責！

小雅是一名醫院護理師，她在洗腎室工作時，遭到病患家屬林先生觸摸大腿內側。小雅向醫院反應後，林先生反而變本加厲，不滿護理師更換而公然辱罵小雅。小雅決定提告，除了向林先生請求賠償外，也要求醫院負連帶責任。

法院怎麼判？ 法院認定林先生的觸摸行為構成性騷擾，侵害小雅身體權與人格尊嚴。同時，法院也認為醫院作為雇主，雖然有制定性騷擾防治辦法，但沒有在工作場所公開揭示，也沒有對非員工（如病患家屬）進行預防性騷擾宣導。更重要的是，在知悉事件後，醫院沒有立即有效糾正告誡林先生，導致林先生後續又對小雅公然侮辱。因此，法院判決林先生與醫院必須連帶賠償小雅醫療費、交通費及精神慰撫金共新臺幣21萬8,953元。

給您的啟示：雇主對於職場性騷擾有積極的防治義務，不只對員工，對來往的客人、廠商也一樣。如果雇主知情卻未採取「立即有效」的措施，就必須和行為人一起賠償。這表示您除了向行為人求償，也可以要求雇主負責！

四、保護自己的實用步驟

當性騷擾發生時，以下是一些您可以立即採取的行動，幫助您捍衛權益：

• 保存證據：任何形式的證據都可能有用！

• 文字/電子證據：保留任何訊息、電子郵件、通訊軟體對話、社群媒體貼文等。

• 錄音/錄影/照片：如果情況允許，試圖錄下對話或行為。

• 人證：記下目擊者或知情者的姓名、聯絡方式。

• 醫療紀錄：若因此身心不適，請務必就醫並保留診斷證明、醫療收據及心理諮詢紀錄。

• 事件紀錄：詳細寫下事件發生的時間、地點、人物、具體行為、言詞及您的感受。越詳細越好！

• 及時申訴與求助：

• 公司內部：向雇主或公司內部性騷擾處理委員會申訴，這是《性別工作平等法》要求的程序。

• 外部管道：

• 地方政府社會局：依《性騷擾防治法》申訴，適用於職場以外或行為人非雇主/主管/同事的情況。

• 地方政府勞工局：依《性別工作平等法》申訴，專門處理職場性騷擾。

• 警察機關：若行為涉及刑事犯罪（如性騷擾防治法第25條的觸摸身體隱私處），可報警提告。

• 注意時效：

《民法》第197條第1項：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾10年者亦同。」

這表示您必須在知道損害發生及賠償義務人是誰後的2年內，採取法律行動。如果性騷擾是持續性的，時效的起算點可能會是「損害程度確定」或「不法侵害行為結束」時。請務必把握時間！

五、結論：您的權益，值得被捍衛

面對職場性騷擾，您所承受的痛苦是真實的，您的權益也應受到完整保障。透過這篇文章，希望您能對台灣法律如何處理性騷擾損害賠償有更清晰的認識。無論是向行為人請求精神慰撫金，還是要求雇主負起連帶責任，法律都站在您這邊。請勇敢地為自己發聲，讓法律成為您重建生活、找回尊嚴的堅實後盾。