職場性別糾紛：搞懂法律，捍衛你的工作權益！

職場性別糾紛：搞懂法律，捍衛你的工作權益！

在職場上，您是否曾因為性別、性傾向、懷孕等因素，而感受到不公平的對待？面對這些不公，您可能會感到困惑、憤怒，甚至不知所措。別擔心，您並不孤單。台灣的法律為您提供了堅實的保障，這篇文章將帶您深入了解《性別平等工作法》，釐清您的權益，並教您如何在職場性別糾紛中保護自己。

什麼是職場性別歧視與性騷擾？

首先，我們來了解《性別平等工作法》（簡稱《性平法》）如何定義這些行為：

1. 性別歧視

性別歧視是指雇主因為您的性別或性傾向，而在工作上給予差別待遇。這不只包括懷孕，更廣泛地涵蓋了職場的各個環節。例如：

• 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

《性別平等工作法》第7條：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」 這表示，公司不能因為你是男性或女性，或因為你的性傾向，就給你不同的面試機會、升遷機會或更差的考績，除非該職務真的只適合特定性別。

• 懷孕、分娩或育兒，不得作為離職、留職停薪或解僱的理由。

《性別平等工作法》第11條第2項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」 這條文保障了懷孕或育兒的員工，雇主不能因此強迫你離職或作為解僱的理由。

2. 性騷擾

《性平法》將職場性騷擾分為兩種主要類型：

• 敵意性工作環境性騷擾： 指任何人在您執行職務時，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個讓您感到敵意、脅迫或冒犯的工作環境，進而侵犯您的尊嚴或影響工作表現。這可能來自同事、主管，甚至是客戶。

• 交換條件性騷擾： 指雇主利用職務權力，向您提出性要求或性暗示，並以此作為您工作條件（如錄取、升遷、獎懲、報酬等）的交換條件。

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 性騷擾的認定，不僅考慮行為人的意圖，更會綜合考量事件背景、工作環境、當事人關係、行為人的言行以及您的主觀感受，並輔以「合理被害人」的客觀標準來判斷。

雇主在職場性別糾紛中的責任

您的雇主在防治與處理職場性別糾紛上，負有重要的法律責任：

• 事前預防義務： 雇主應採取適當措施防治性騷擾，例如，僱用10人以上的公司應訂定申訴管道並公開揭示；30人以上的公司更應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。這表示公司必須有明確的處理流程，讓員工知道遇到問題時該找誰、怎麼辦。

• 事後立即有效糾正及補救義務： 當雇主「知悉」有性騷擾情事時，無論是否接獲正式申訴，都必須立即採取有效的糾正及補救措施。這包括啟動調查、保護您的隱私、提供諮詢協助、調整工作環境，並對行為人進行適當懲戒。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願，協助其提起申訴。(三)適度調整工作內容或工作場所。(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」 請注意，「知悉」的定義很廣泛，不限於您正式申訴。即使是透過主管口頭告知、或公司內部傳聞，雇主都應視為知悉，並有義務處理。

職場實例：雇主不能輕忽的責任

讓我們透過兩個實際案例，了解雇主若未善盡責任，將面臨什麼後果：

案例一：敷衍了事，公司挨罰

小陳在一家補習班擔任行政職，主管經常在公開場合對她開性別歧視的玩笑，讓小陳感到非常不舒服。小陳向公司人資反映，但公司人資卻認為這只是主管的「個人言論」，並未認真啟動調查，只單方面聽取主管說法就認定沒有性騷擾。此外，這家公司僱用超過30人，卻沒有依《性平法》訂定完整的性騷擾防治、申訴及懲戒辦法。最終，勞工局介入調查後，認定公司未盡「立即有效糾正及補救措施」的義務，也未依法訂定相關辦法，對公司處以罰鍰並公布其名稱。

律點通提醒：雇主不能輕忽任何性騷擾的反映，即使主觀認為沒有惡意，也必須啟動客觀公正的調查程序。此外，公司規模達到一定人數，就必須依《性平法》訂定完整的防治辦法，而非僅依其他法規敷衍了事。

案例二：員工要求保密，雇主仍有責

小美是壽險公司的業務員，在一次拜訪客戶時，遭受客戶的性騷擾。她事後向直屬主管反映此事，但因為擔心影響工作和客戶關係，要求主管不要聲張，希望保密。主管也因此沒有向上級報告，也沒有採取任何積極的補救措施。然而，事後勞工局查證，認定公司主管在知悉性騷擾事件後，未能依規定採取立即有效的補救措施，即使員工要求保密，雇主仍應在保護隱私的前提下，依內部程序進行調查並採取必要行動。最終，公司仍因未善盡雇主責任而被處罰。

律點通提醒：即使性騷擾來自外部客戶，雇主仍負有保護員工的責任。當員工要求保密時，雇主不能以此為由免除處理義務，而應在尊重隱私的前提下，積極採取調查與補救措施。

您可以怎麼做？實用自保策略

當您不幸遭遇職場性別糾紛時，請記住以下幾點，勇敢捍衛自己的權益：

1. 保存證據：任何相關的對話紀錄（訊息、email）、錄音、照片、人證、文件等，都可能是未來申訴的重要依據。盡可能詳細記錄事件發生的時間、地點、人物、言行內容及您的感受。
2. 了解公司內部申訴管道：查閱公司公布的性騷擾防治辦法或員工手冊，了解內部申訴流程、負責單位（如人資、性平會）及聯絡方式。
3. 向公司提出申訴：透過公司內部管道正式提出申訴。申訴時可將您蒐集的證據一併提交。
4. 向外部主管機關申訴：如果公司未妥善處理、處理不公或您不信任公司內部處理機制，您可以直接向地方政府勞工局或性別平等工作會提出申訴。主管機關會介入調查，並要求雇主改善。
5. 尋求專業協助：考慮尋求心理諮商或支持團體的協助，以面對事件帶來的心理壓力。了解法律權益是重要的第一步，但您的身心健康同樣值得重視。

結論：您的權益，您來捍衛！

職場性別歧視與性騷擾，都是法律不允許的行為。作為職場的一份子，您有權利在一個安全、尊重的環境中工作。當您的權益受到侵害時，請勇敢地站出來，利用法律賦予您的工具，捍衛自己的尊嚴與權益。記住，法律是您的後盾，您的聲音值得被聽見！