職場霸凌求償指南：受害員工家屬必知權益與策略

當您摯愛的家人在職場上遭受排擠、孤立，甚至身心受創時，身為家屬的您，心中的焦慮與無助，我們感同身受。這段艱難的時刻，您可能不知道從何著手，也對法律程序感到陌生。律點通在此為您整理台灣法律對於職場霸凌的相關規定，希望能幫助您理解家人的權益，並提供實用的應對策略，讓您能更有力量地支持家人，一同尋求正義。

一、什麼是職場霸凌？法院如何認定？

職場霸凌並非單純的同事不合或偶發衝突，它通常是一種持續性、重複性的負面行為，目的在於傷害、貶抑或孤立他人。法院在認定職場霸凌時，會非常謹慎，主要會看以下幾個關鍵要素：

• 刻意傷害的敵對行為：行為人主觀上是否有意圖傷害或貶低您的家人。
• 不斷重複的發生 (持續性與重複性)：這是區分霸凌與偶發衝突的關鍵。單一事件即使不愉快，通常難以構成霸凌。
• 造成生理、心理等傷害：行為對您的家人造成實際的身心健康損害，例如憂鬱、焦慮、失眠等。
• 權力濫用與不公平處罰：行為人是否利用職務或地位優勢，對您的家人施加不當對待。

重要提醒：雇主或主管基於經營管理目的，對員工進行績效考核、職務調整、工作分配或指示，除非有違法、明顯侵犯人權或權力濫用等情況，否則通常被視為合理行使管理權限，不構成職場霸凌。

二、家人受害，我們能依循哪些法律途徑？

當職場霸凌發生時，多項法律可以作為維護家人權益的依據。

1. 請求精神慰撫金與損害賠償：民法

如果您的家人因職場霸凌而受到身心傷害，可以依據《民法》向行為人（霸凌者）或雇主請求損害賠償。

• 行為人的責任：

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

• 白話解釋：如果有人故意或不小心做了一些不對的事，導致您的家人權利受損（例如名譽受損、健康出問題），那這個人就必須賠償。

《民法》第185條第1項：「數人共同不法侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰為加害人者亦同。」

• 白話解釋：如果有多人一起霸凌您的家人，或不確定誰是主要的加害者，他們就必須一起承擔賠償責任。
• 雇主的責任：

《民法》第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

• 白話解釋：如果霸凌者是您家人的主管或同事，而且霸凌行為是在工作時發生的，那公司（雇主）就要跟霸凌者一起負起賠償責任。除非公司能證明他們已經很努力地挑選和監督員工，或者就算他們再怎麼努力也無法避免傷害發生，才能免除責任。
• 精神慰撫金：

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

• 白話解釋：職場霸凌常常導致精神上的痛苦、名譽受損或健康出問題。即使這些不是金錢上的損失，您的家人也可以請求一筆「精神慰撫金」。

2. 雇主預防義務：職業安全衛生法

公司對員工的職場安全有責任，這包括預防職場霸凌。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：...執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

• 白話解釋：這條法律明確規定，公司老闆有責任規劃並採取必要的措施，來預防員工在工作時受到他人的身體或精神上的傷害（包括職場霸凌）。如果公司沒有盡到這個責任，導致您的家人受害，公司可能就要負賠償責任。

此外，《職業安全衛生設施規則》第324-3條也進一步規定了雇主應採取的具體暴力預防措施，包括：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。如果雇主未落實這些措施，也可能被認定為有過失。

3. 個人資料保護：個人資料保護法

如果霸凌行為涉及洩漏、不當利用家人的個人資料，例如公開病歷、家庭狀況等，則可能觸犯《個人資料保護法》。依據《個人資料保護法》第29條第1項，若公司或個人違反規定，導致家人權益受損，需負損害賠償責任。

三、實務案例分享：法院如何看待職場霸凌？

在實際的司法判決中，法院對於職場霸凌的認定有其嚴謹的標準。以下我們透過兩個匿名化的案例，讓您更了解其中的挑戰與考量。

1. 「小陳」的職場衝突：法院不認定的霸凌

小陳在公司工作時，覺得主管對他有針對性的福利限制、薪資調降、阻止他收信，甚至要求檢查手機，並公開嘲諷他，導致他身心俱疲，罹患憂鬱症。他認為這是嚴重的職場霸凌，因此向法院提告。

然而，法院審理後認為：

• 福利調整：公司是基於營運狀況和勞資調解結果調整福利，屬於管理權限。
• 薪資調降：公司是提出新的契約協商，並非片面惡意調降。
• 阻止收信：因勞資糾紛，公司收回郵件代收授權，是合理行為。
• 檢查手機與嘲諷：主管因擔心個資外洩而要求檢查，且小陳拒絕後未強制；主管的嘲諷言詞，法院認為是因不滿小陳工作態度而情緒性回應，屬於偶發衝突，而非持續性的惡意霸凌。
• 因果關係：法院也發現小陳在所謂的霸凌期間前就已經有憂鬱症就醫紀錄，因此認為無法證明他的憂鬱症與公司行為有直接的因果關係。

這個案例告訴我們：法院會仔細檢視每一項指控，將「合理管理」與「職場霸凌」區分開來。單純的勞資爭議、偶發性的言語衝突，或雇主基於正當理由的管理行為，即使讓員工感到不快，若缺乏持續性、惡意性和不法侵害的程度，且無法證明與身心傷害有直接因果關係，法院很難認定為職場霸凌。

2. 「阿美」的自保之道：證據蒐集的界線

阿美與同事關係不睦，懷疑同事在LINE群組裡誹謗她。一天，她趁同事離開座位時，用手機拍攝了同事電腦螢幕上與他人的LINE非公開對話紀錄，內容確實涉及對阿美的負面言論。阿美將這些照片用於向公司申訴及向警方提告。結果檢察官以妨害秘密罪起訴阿美。

但法院最終判決阿美無罪。法院認為：

• 非公開性：同事的辦公座位是半開放空間，電腦螢幕朝外且高於隔板，任何經過的人都能輕易看到。同事離開座位時也未登出或關閉螢幕，因此對話內容在客觀上不具隱密性，阿美對此沒有合理的隱私期待。
• 「無故」的認定：阿美拍攝的目的是為了維護自身名譽，且是在難以立即蒐證的情況下，以最低限度的方式（只拍對話、非廣泛蒐集）進行。因此，法院認定阿美的拍攝行為具有法律上正當理由，不構成「無故」。

這個案例提醒我們：在職場環境中蒐集證據時，雖然要小心不要侵犯他人隱私，但若是在開放空間、隱私期待較低的情況下，且是為了維護自身合法權益而採取最低限度、非侵入性的蒐證方式，法院可能會認為具有正當性。這為家人協助受害者蒐集證據提供了一些指引，但仍需個案判斷，切勿濫用。

四、家屬能為受害家人做什麼？實用建議

作為家屬，您的支持對受害家人至關重要。以下是一些您可以協助家人的實用建議：

• 詳細記錄與保存證據：
• 協助家人記錄每次被排擠或霸凌的時間、地點、人物。
• 詳細描述對方具體做了什麼、說了什麼，而非僅是主觀感受。
• 記錄事件對家人工作表現、身心健康造成的具體影響，例如就醫紀錄、診斷證明、請假紀錄等。
• 保存與主管、人資、同事就相關事件的溝通紀錄（電子郵件、LINE對話、錄音等）。
• 鼓勵並協助尋求內部救濟：
• 如果公司設有內部申訴管道，鼓勵家人優先向公司人資部門或主管提出申訴。
• 協助家人保留所有申訴過程的紀錄及公司的處理結果。
• 注意證據蒐集的合法性：
• 提醒家人在蒐集證據時，應避免侵犯他人隱私（例如未經同意的竊聽、偷拍），以免自身觸法。
• 如上述案例所示，在開放空間蒐集證據時，仍需考量必要性與比例原則。
• 及時就醫並保留證明：
• 如果家人因職場排擠導致身心不適，應立即尋求專業醫療協助（精神科、心理諮商等）。
• 請醫師開立診斷證明，並請醫師註明症狀與職場壓力或事件的關聯性，這對後續主張因果關係非常重要。

五、結論：陪伴與行動，是走出陰霾的關鍵

職場霸凌對個人及家庭都是沉重的打擊。作為家屬，您的陪伴與支持是家人走出困境的最大力量。同時，了解法律賦予的權利，並採取積極的行動，是維護家人權益、爭取應有正義的關鍵。雖然這條路可能充滿挑戰，但律點通希望這份資訊能為您提供指引，讓您和家人在面對不公時，不再孤單無助。

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免責聲明：本文章僅提供一般性法律資訊，不構成正式法律意見。具體案件仍需諮詢專業律師。