職場霸凌不再忍！受創勞工的法律權益與自保指南

職場霸凌陰影籠罩？別怕，法律為你撐腰！

您是否曾在職場中，因為他人的言語、行為，感到被排擠、被貶低，甚至因此失眠、焦慮，身心俱疲？那種無形的壓力，比任何實質的傷害都更令人窒息。如果您正經歷這一切，請知道您並不孤單，而且，法律上有許多途徑可以幫助您。這篇文章將以最白話的方式，為您解析職場霸凌的法律面貌，並提供實用的自保策略，讓您不再迷茫，勇敢為自己發聲！

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

在台灣，雖然還沒有一部專門針對「職場霸凌」的法律，但法院在審理這類案件時，會參考許多相關法條和實務見解。簡單來說，職場霸凌通常是指：一個人或一群人，帶著敵意、歧視或貶低的目的，長期且持續地對您進行言語或非言語的攻擊，侵害到您的名譽、健康或人格等權利，而且這種行為已經超過了一般社會大眾能容忍的範圍。

值得注意的是，主管基於職務的合理指示、對工作表現的指正，或是對加班申請的評估，通常不被認定為霸凌。判斷的關鍵在於行為的持續性、惡意性以及是否超出合理範圍。

這些法條，是您的權益保障：

當職場霸凌發生時，以下這些法律條文，是您維護自身權益的重要依據：

1. 請求損害賠償的依據

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

白話解釋： 如果有人故意或不小心，做出不合法的行為，侵害了您的權利（例如讓您精神受創、名譽受損），他就必須賠償您的損失。這條是所有侵權行為的基礎。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

白話解釋： 當職場霸凌讓您精神上非常痛苦，影響到您的健康、名譽等「人格權」，而且情節嚴重時，即使沒有實質的金錢損失，您也可以要求對方賠償一筆「精神慰撫金」，也就是俗稱的精神賠償。

2. 雇主的責任

《民法》第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

白話解釋： 如果霸凌您的人是您的主管或同事，而且他們是在「執行職務」時做出這些行為，那麼您的公司（雇主）也可能要跟霸凌者一起負連帶賠償責任。除非公司能證明他們已經盡力選任和監督員工了。這代表公司有責任提供一個安全的工作環境。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

白話解釋： 這條明確規定，雇主有義務預防員工在工作時遭受身體或精神上的不法侵害（包括職場霸凌），必須規劃並採取必要的安全衛生措施。如果公司沒有做到，就可能要承擔責任。

3. 終止勞動契約與資遣費

《勞動基準法》第14條第1項第2款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

白話解釋： 如果您的雇主、雇主家屬或代理人對您有暴力行為，或做出非常嚴重的侮辱，讓您無法忍受，您可以不用提前預告就立刻辭職。這時候，您的離職會被視為「非自願離職」。

《勞工退休金條例》第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

白話解釋： 如果您是依據《勞動基準法》第14條第1項的規定（例如因為雇主的重大侮辱）而終止契約，您可以向公司請求資遣費。這對許多被迫離職的勞工來說是一項重要的保障。

職場霸凌的真實情境：案例解析

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的案例，來看看法院是如何判斷職場霸凌的。

案例一：主管「嚴厲」的指導，是管理還是霸凌？

小陳是一位研究助理，他的主管在實驗過程中，經常對他的實驗流程提出糾正，甚至在實驗紀錄簿上寫下「自負、不屑、驕傲」等字眼。小陳覺得主管是在刻意刁難他，讓他感到被侮辱和排擠，因此提告要求精神賠償和資遣費。

法院怎麼說？ 法院認為，主管對研究助理有管理、指揮和調整工作內容的權限。小陳沒有按照原定流程進行實驗，增加了風險，主管提出糾正和監督，屬於基於職務的正當指示，很難認定是惡意的霸凌行為。至於那些批評的字眼，因為沒有被第三方知曉，也難以構成名譽權的侵害。因此，法院駁回了小陳的請求。

這個案例給我們的啟示： 不是所有的「不愉快」都構成職場霸凌。主管基於職務的合理管理、批評指教，即使聽起來很嚴厲，只要沒有超越社會一般人能容忍的範圍，不帶有惡意或侮辱性質，就不會被認定為霸凌。關鍵在於行為的目的和程度。

案例二：公務機關的長期言行不當，構成霸凌！

小美在公務機關工作，她發現一位資深同事在職務交接時未詳實告知，工作中對她講話口氣總是特別不耐煩，甚至會說出「她也太看得起你了」這種貶低性的話，還會刻意透過旁人轉達訊息，讓小美長期處於被孤立、敵意的環境，身心受到嚴重影響。小美向機關申訴，經調查後，該同事被認定構成職場霸凌並受到懲處。

法院怎麼說？ 法院認定，這位資深同事的言行失檢，對小美造成了長期的精神壓力，確實構成職場霸凌。即使小美在職時間不長，但霸凌行為的持續性和針對性，以及對受害者的身心影響，都是法院判斷的重點。法院也強調，公務員的言行如果影響機關聲譽，更是懲處的重要考量。

這個案例給我們的啟示： 長期、針對性的負面言行，即使沒有肢體衝突，也可能構成職場霸凌。它提醒我們，職場不只看工作表現，更要重視人際互動的尊重與友善。對於公務人員而言，除了民事責任，還可能面臨行政懲處。公務人員在申訴時，需注意機關的調查結果是否屬於「行政處分」 （例如懲處），這會影響後續的救濟途徑。

精神受創勞工的實用自保策略

當您感到自己可能遭受職場霸凌時，以下是您可以採取的具體行動：

1. 詳實記錄，保留證據

這是最重要的一步！請盡可能記錄下霸凌行為發生的時間、地點、具體內容（言語、行為）、涉及人員、在場證人。任何能證明霸凌存在的證據都要保留，例如：

• 通訊紀錄： LINE 對話、電子郵件、簡訊、通話紀錄等。
• 錄音、錄影： 在合法範圍內錄下對話或行為。
• 書面文件： 工作指派、考核紀錄、內部申訴文件等。
• 診斷證明書： 如果霸凌導致您身心不適，請務必尋求身心科醫師協助，取得診斷證明。

重要提醒： 舉證責任在於主張霸凌的您。證據越充分，越能支持您的主張。

2. 尋求內部申訴管道

許多公司或機關都有內部的職場霸凌防治與申訴處理機制。您可以優先依照這些程序提出申訴。這不僅能讓公司有機會處理，也能留下您曾尋求協助的紀錄。

3. 尋求外部協助

如果內部申訴無效，或您不願透過公司內部處理，可以向以下單位尋求協助：

• 勞動主管機關（勞工局）： 諮詢勞資爭議調解或申訴。
• 職業安全衛生主管機關： 檢舉雇主未盡職安法預防義務。
• 法律扶助基金會或律師： 尋求專業的法律諮詢與協助。

4. 評估終止勞動契約的權益

如果雇主或其代理人對您有《勞動基準法》第14條第1項第2款所定的「重大侮辱」行為，您可以考慮不經預告終止契約，並依法請求資遣費。但這需要有充分的證據證明雇主的行為已達「重大侮辱」的程度。

結語：您的健康與尊嚴，不容妥協

面對職場霸凌，您可能會感到無助、恐懼，甚至自我懷疑。但請記住，您的健康與尊嚴是無價的，不應在職場中被踐踏。透過這篇文章，希望您能更了解自己的法律權益，掌握實用的自保方法。勇敢地為自己站出來，尋求協助，讓那些不法行為付出代價。您的每一步行動，都是在為自己，也為未來可能受害的人，點亮希望的光芒。