職場霸凌怎麼辦？精神受創勞工的法律自保指南

職場霸凌陰影下，您不是孤單一人！

親愛的勞工朋友，如果您正身處職場霸凌的陰影下，感到身心俱疲、無助徬徨，請您知道，這不是您的錯。職場霸凌可能對人的精神造成巨大創傷，讓您對工作失去熱情，甚至影響日常生活。律點通理解您的痛苦與困境，今天，我們將以最溫暖、最清晰的方式，為您解析台灣法律如何看待職場霸凌，並提供您具體可行的自保之道，讓您不再獨自承受，勇敢為自己爭取權益！

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

在台灣，法律並沒有明確定義「職場霸凌」這四個字，但它的行為樣態和造成的傷害，卻能適用多種法律規定來保護您。簡單來說，職場霸凌通常是指在工作場所中，個人或群體對您持續性地進行貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄，導致您處於具有敵意或不友善的環境，並產生精神上、生理上或財產上之損害。

1. 雇主有責任保護您！——《職業安全衛生法》

您知道嗎？您的雇主有義務提供一個安全、健康、友善的工作環境，這不僅包括物理上的安全，也包含心理上的健康！

• 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款 規定，雇主對於員工在執行職務時，因他人行為遭受身體或精神不法侵害的預防，有規劃及採取必要安全衛生措施的義務。這代表雇主不能對職場霸凌視而不見。

• 更具體的是， 《職業安全衛生設施規則》第324-3條 詳細列出了雇主應採取的預防措施：

雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。

這表示雇主必須建立一套完整的機制，從辨識危害、建立行為規範、教育訓練到事件處理，都要有具體作為。如果雇主沒有做到這些，導致您受害，就可能要負法律責任。

2. 遭受傷害，您可以要求賠償！——《民法》

當職場霸凌對您的身心造成傷害時，您可以向霸凌者甚至雇主請求賠償。

• 《民法》第184條第1項前段 規定，因故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。這表示霸凌者必須為其行為負責。

• 特別是精神上的痛苦， 《民法》第195條第1項前段 提供了請求「精神慰撫金」的依據：

不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

這代表如果霸凌行為對您的身體、健康、名譽等造成嚴重侵害，即使沒有財產損失，您也可以要求對方賠償一筆精神上的慰藉金。

3. 精神疾病若為職業病，可獲職災補償！——《勞動基準法》

如果職場霸凌導致您罹患精神疾病，且被認定為「職業病」，雇主就必須給予您職業災害補償。

• 《勞動基準法》第59條 規定，勞工因遭遇職業災害而致疾病時，雇主應給予醫療費用、原領工資補償等。勞動部也訂有「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，會評估您在發病前約6個月內，是否有業務造成的「強烈心理負荷」，並排除其他非工作因素。

真實案例：法院如何判斷職場霸凌？

職場霸凌的認定有時複雜，以下兩個匿名化案例，希望能幫助您更了解法院的判斷標準。

案例一：主管嚴厲要求與職場霸凌的界線

小陳是一位資深員工，他的主管甲先生對他要求非常嚴格，常在會議中大聲質疑他的工作表現、業務知識不足，甚至指責他「說謊」。小陳因此感到極大壓力，最終罹患了焦慮症和憂鬱症，他認為自己遭受了職場霸凌，並向法院提告。

法院的看法： 法院仔細檢視了會議錄音，認為甲先生的言詞雖然嚴厲，但主要針對小陳的工作缺失進行「公事討論」，並未使用侮辱性或貶抑性的人身攻擊字眼，也沒有濫用權力持續威脅、孤立小陳。此外，醫院的鑑定報告也指出，小陳所稱的心理壓力事件，其強度並未達到「顯著強烈心理負荷」的程度，且小陳本身也有家庭因素可能造成心理壓力。因此，法院最終駁回了小陳的主張。

給您的啟示： 這個案例提醒我們，法院會嚴格區分「合理的工作指導」與「不當的霸凌行為」。即使主管說話大聲或情緒激動，如果內容是針對公事且未涉及人身侮辱，可能不會被認定為霸凌。證明「強烈心理負荷」與精神疾病的因果關係，是關鍵挑戰。

案例二：主管惡劣言行，公司合法解僱霸凌者

吳經理是一位部門主管，他長期對下屬有情緒化、高頻率的辱罵行為，例如常說「他媽的」、「你是豬啊」、「去死」，甚至威脅「我想打你」、「你就不要做了」，還曾在辦公室拍桌、摔物品。公司收到匿名檢舉後展開調查，並依《勞基法》將吳經理解僱。

法院的看法： 法院根據錄音檔、問卷調查和員工訪談紀錄，認定吳經理對下屬的行為已構成持續性、重大的侮辱，嚴重影響了職場秩序。這些行為明顯超出了一般管理權限，破壞了勞動契約的信任基礎。因此，法院認定公司合法解僱吳經理。

給您的啟示： 這個案例顯示，當主管的言行涉及人身攻擊、粗鄙辱罵、威脅恐嚇，並伴隨肢體動作，且具有持續性，足以對下屬造成心理壓力並破壞職場秩序時，即使是主管，其行為仍會被認定為職場霸凌，且公司可以合法處置。這也突顯了公司積極且公正調查的重要性。

遭受職場霸凌，您可以這樣做！

面對職場霸凌，積極採取行動是保護自己的第一步。以下是您可以參考的實務建議：

1. 詳細記錄與蒐集證據

這是最關鍵的一步。請盡可能詳細記錄每次霸凌事件的時間、地點、人物、具體行為與言詞，以及這些行為對您身心造成的影響。證據可以包括：

• 書面文件：電子郵件、通訊軟體對話紀錄、工作文件、績效評估、請假紀錄等。
• 影音資料：錄音、錄影、照片（在合法範圍內）。
• 醫療證明：就醫證明、診斷書，載明病症與可能原因。
• 證人證詞：若有其他同事目睹，可請他們協助作證。

2. 尋求專業醫療協助

如果您的身心健康已受影響，請務必立即尋求精神科醫師或心理諮詢師的協助。專業的診斷證明，對於後續法律行動至關重要。

3. 啟動內部或外部申訴管道

• 公司內部：優先依公司規定的申訴流程提出申訴。務必保留所有申訴文件及公司的回覆。
• 外部管道：
• 勞資爭議調解：向您所在地的地方勞工主管機關（例如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解，尋求官方介入協調。
• 民事訴訟：若調解不成或情況嚴重，可委託律師向法院提起民事訴訟，向霸凌者及/或雇主請求損害賠償。
• 刑事告訴：如果霸凌行為涉及恐嚇、公然侮辱、誹謗、傷害等犯罪，可向檢察機關提出刑事告訴。

律點通給您的溫暖提醒

職場霸凌的經歷或許讓您感到孤立無援，但請記得，您有權利要求一個安全、尊嚴的工作環境。蒐證雖然辛苦，卻是保護自己的重要防線。勇敢地跨出一步，讓法律成為您的後盾，為自己找回平靜與力量。您的身心健康，值得被好好守護！