職場霸凌如何自保？勞工權益與申訴指南

職場霸凌，您不是孤單一人：捍衛勞工權益的法律指南

在職場上，您是否曾感到被不公平對待、言語攻擊、刻意排擠，甚至因此身心俱疲？這可能就是職場霸凌的警訊。面對這樣的困境，許多人常感到無助，不知道該如何是好。別擔心，台灣的法律為勞工提供了保護，而這篇文章將會是您了解自身權益，並勇敢採取行動的第一步。

我們將以淺顯易懂的方式，帶您認識職場霸凌的法律定義、雇主應盡的責任，並透過實際案例，教您如何蒐集證據、運用申訴管道，一步步捍衛您的尊嚴與權益。

什麼是職場霸凌？法律怎麼說？

職場霸凌並非單純的同事摩擦或主管嚴厲，它有其法律上的構成要件。雖然目前台灣沒有一部專門的「職場霸凌防制法」，但相關精神已分散在多部法規中，其中以公務人員的定義最具參考價值：

《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第31條： 「本辦法所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上正當合理範圍，持續以歧視、侮辱言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心遭受不法侵害。但情節重大者，不以持續發生為必要。職場霸凌行為情節輕重之判斷，應審酌下列因素：一、對被害人造成身心侵害之程度。二、對被害人侵害行為之次數、頻率、行為手段、重複違犯及其他相關因素。三、對被害人之侵害行為應受責難程度，包括故意、悔改有據及其他相關因素。」

白話解釋：這條文雖然是針對公務人員，但其定義與判斷標準在實務上常被借用來判斷一般勞工的職場霸凌行為。簡單來說，職場霸凌是指有人利用職務上的權力或機會，做出超越合理範圍的言行（例如歧視、侮辱），並且這些行為是持續性的（但如果情節非常嚴重，即使只有一次也可能算），最終導致您身心受創，工作環境變得充滿敵意、威脅或冒犯。

除了霸凌者本身的行為，雇主也負有不可推卸的責任：

• 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：要求雇主應採取必要措施，預防勞工因執行職務遭受他人身體或精神上的不法侵害。這代表雇主有義務提供一個安全、友善的工作環境，預防職場霸凌的發生。
• 《民法》第188條第1項：如果員工在執行職務時霸凌他人，導致他人權利受損，雇主可能需要與霸凌者連帶負擔損害賠償責任。但如果雇主已經盡到選任及監督的責任，則可免責。這也促使雇主必須正視並處理職場霸凌問題。

值得一提的是，性騷擾在法律上有更明確的規範，例如 《性別平等工作法》第13條要求雇主必須採取適當措施防治性騷擾，並在知悉時立即採取糾正及補救措施。雖然職場霸凌的定義更廣泛，但性騷擾的處理機制，如申訴管道、調查程序、保密原則等，常被作為處理一般職場霸凌事件的參考。

職場霸凌的界線在哪？兩個案例告訴您

職場霸凌與正常的工作指導或績效考核，往往只有一線之隔。以下兩個案例，將幫助您更清楚地判斷：

案例一：主管霸凌下屬，公司解僱獲法院支持

某公司的副協理小陳，被指控對下屬甲小姐長期進行職場不法侵害。具體行為包括在公開場合斥責甲小姐、不安排她參與重要表演工作，甚至要求她每天書寫詳盡的工作日誌，內容明顯超越一般管理範疇。公司經過調查後，認定小陳的行為已構成職場霸凌，嚴重影響了工作環境和甲小姐的身心健康，最終依據公司內規及《勞動基準法》將小陳解僱。

法院判決：法院審理後，支持了公司解僱小陳的決定。法院認為，小陳的行為確實已達到職場霸凌的程度，嚴重破壞了職場秩序，因此公司依《勞動基準法》終止勞動契約是合法的，並未違反「解僱最後手段性原則」。

這個案例告訴我們：惡意的職場霸凌行為人，是會受到法律制裁的。當霸凌行為情節重大時，雇主有權採取強硬手段，包括解僱，以維護職場的和諧與紀律。

案例二：主管嚴格管理，不等於職場霸凌

王先生長期覺得主管蔡經理對他有偏見，經常針對他的實驗結果提出質疑，要求他重做，甚至要求他調離實驗室、研讀大量資料。王先生認為這是蔡經理在惡意刁難，對他進行職場霸凌，因此向法院提出訴訟，請求精神慰撫金。

法院判決：法院最終駁回了王先生的訴訟請求。法院認為，蔡經理對王先生的實驗和工作方式提出糾正、改進意見，並監督指導實驗流程細節，這些都屬於基於職務需要的正常管理行為。例如，要求調離實驗室或研讀資料，是為了提升工作品質和專業能力，並非無故謾罵或刻意刁難。法院再次強調，職場霸凌必須是以敵視、討厭、歧視為目的，且其行為已超越社會一般人所能容忍的範圍。

這個案例提醒我們：主管基於職務上的合理管理、績效考核或工作指導，即使過程嚴格或讓員工感到壓力，若未使用侮辱性言詞且未逾越合理範圍，通常不會被認定為職場霸凌。 判斷的關鍵在於行為的目的性和是否超越社會通念的容許範圍。

當您遭遇職場霸凌，我能怎麼辦？

面對職場霸凌，積極採取行動是保護自己的不二法門。以下為您整理的實務操作指引：

第一步：認識您的權益與公司管道

1. 了解公司政策：仔細閱讀公司的員工手冊、工作規則或內部公告，了解公司是否有關於職場霸凌或性騷擾的防治措施、申訴管道及處理流程。許多公司會將性騷擾防治辦法擴大適用於一般職場霸凌。
2. 勞動契約終止權：如果雇主或其代理人對您實施霸凌，或雇主未善盡防治霸凌的義務，導致您的權益受損，您可能可以依據 《勞動基準法》第14條第1項第2款或第6款，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
3. 損害賠償請求權：若霸凌行為侵害您的身體、健康、名譽等人格法益且情節重大，您可以依 《民法》第195條第1項請求精神慰撫金。

第二步：關鍵證據的蒐集

在職場霸凌案件中，舉證責任通常在於主張權利的一方，也就是您。由於霸凌行為常發生在隱蔽環境，蒐證困難是常見挑戰。因此，盡可能地蒐集具體證據至關重要：

• 時間、地點、人物、事件經過：詳細記錄每次霸凌發生的時間、地點、參與者及具體言行。
• 對話紀錄：保留任何霸凌者或相關人員的訊息（LINE、電子郵件、簡訊等）。若有機會，可在合法範圍內（例如您是對話參與者之一）進行錄音或錄影。
• 文件資料：如不合理的績效考核報告、調職命令、工作任務分配紀錄等，若能顯示針對性或不公平對待。
• 證人證詞：尋找願意為您作證的同事或相關人員，並記錄他們的姓名及聯絡方式。
• 身心健康證明：因霸凌導致的就醫紀錄、心理諮商紀錄、診斷證明書（例如憂鬱症、焦慮症等）。
• 其他：任何能證明霸凌行為存在的間接證據。

第三步：尋求協助的多元途徑

1. 內部申訴：優先向公司內部申訴管道提出申訴（如人資部門、申訴處理單位）。這是最直接且快速的解決方式。許多公司設有性騷擾防治委員會，可將其作為初步的申訴窗口。
2. 外部申訴：若公司未處理、處理不當或您不信任公司內部處理機制，可向地方勞工主管機關（例如各縣市政府勞工局）提出申訴。主管機關會介入調查，並可能要求雇主改善。
3. 勞動調解：您可以向法院聲請勞動調解（依 《勞動事件法》第16條）。調解委員會會協助勞資雙方溝通，尋求和解方案。調解過程原則上不公開，對於涉及性騷擾的案件，甚至可採取隔離方式進行。
4. 訴訟：若調解不成或情節重大，您可以提起民事訴訟，請求損害賠償，或依《勞動基準法》第14條終止契約並請求資遣費。

第四步：保護自身與心理健康

霸凌對身心會造成巨大影響。在處理法律問題的同時，務必尋求心理諮詢或醫療協助，照顧好自己的身心健康。必要時，可考慮暫時請假或尋求專業人士的協助，以確保您有足夠的能量面對後續的處理。

結語：勇敢發聲，捍衛您的職場權益

職場霸凌絕非您個人的問題，而是整個職場環境需要共同面對的挑戰。了解法律賦予您的權利，積極蒐集證據，並勇於透過內外部管道發聲，是保護自己的關鍵。請記住，您有權在一個安全、尊重的環境中工作，不要讓不法侵害繼續侵蝕您的生活。您的每一步行動，不僅是為自己爭取權益，也是為所有勞工創造更友善的職場。