職場霸凌怎麼辦？員工代表必知法律自保術

成為職場守護者：員工代表必備的法律指南

身為員工代表的您，肩負著維護同事權益的重責大任。當職場中出現不公或霸凌事件時，您是否知道該如何運用法律武器來保護自己和他人？這篇文章將從台灣的法律角度，深入淺出地分析職場霸凌、不適任解僱等常見爭議，並提供具體的應對策略，讓您在關鍵時刻能挺身而出，成為職場的堅實後盾。

一、職場霸凌，法律怎麼看？從「侵權行為」談起

在台灣，雖然目前沒有專門的「職場霸凌防制法」，但當霸凌行為導致員工權益受損時，受害者可以依據《民法》的侵權行為規定，向行為人或雇主請求損害賠償。

什麼是侵權行為？

簡單來說，當有人因為故意或過失，不法侵害到他人的權利，就可能構成侵權行為，需要負起賠償責任。這在職場上，可能包括人身攻擊、言語侮辱、惡意排擠、名譽毀損等。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

白話解釋： 如果同事或主管的行為，是出於故意的惡意，或是因為疏忽而造成您的權益受損（例如精神上的痛苦、身體上的傷害、名譽受損等），那麼他們就可能需要為此負起賠償責任。但關鍵在於，主張受害的一方必須提出足夠的證據，證明這些行為確實發生，且造成了損害。

二、雇主解僱的界線：「不能勝任工作」的法律定義

除了霸凌問題，員工代表也常會遇到雇主以「不能勝任工作」為由解僱員工的狀況。這是否合法？法律有嚴格的規定。

「不能勝任工作」的認定標準

雇主並非可以隨意以員工「不適任」為由解僱。依據《勞動基準法》，雇主必須證明員工「確不能勝任」其工作，才能合法終止勞動契約。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話解釋： 這裡的「不能勝任」，不僅指客觀上缺乏完成工作的能力，也包含主觀上工作態度不佳、不配合、不服從合理指示，導致無法達到雇主合理要求的工作目標。但雇主在解僱前，通常需要盡力提供輔導、訓練或調整職務，並給予員工合理的改善機會。如果雇主沒有做到這些，或是沒有充分證據證明員工真的無法勝任，解僱就可能被認定為不合法。

三、真實案例借鏡：小羅的職場困境

讓我們透過一個實際的法院判決案例，來了解職場霸凌與不適任解僱在實務上是如何被判斷的。

案例故事：櫃檯人員小羅的解僱爭議

小羅剛到陽光醫院擔任櫃檯人員，才短短三天。她反映因詢問業務遭組長大聲斥責，感覺組長沒有耐心教導，隨後就被醫院以「與同事相處不佳」為由解僱。小羅認為自己遭到員工霸凌、孤立，導致精神痛苦，因此向法院提告，請求精神慰撫金新臺幣31萬元。

醫院方面則抗辯，小羅到職後工作態度不佳，半小時內同樣的事情教導四次仍不會，甚至收錯錢，且工作一天半就滑手機18次，櫃檯組長也證實小羅確實無法勝任工作。因此，醫院是依《勞動基準法》規定，合法解僱小羅。

法院怎麼判？

1. 職場霸凌主張不成立： 法院認為，小羅雖然主張遭到霸凌、孤立，但未能提出具體證據來證明這些指控。僅憑單方面說詞，法院難以採信。

2. 解僱合法性： 法院採信了櫃檯組長的證詞，認為醫院已對小羅進行教育訓練，但小羅仍未能符合職務所需，甚至主動表明無法勝任工作，且工作態度及配合度確實不佳。因此，法院認定醫院依《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」的規定終止勞動契約是合法的。

3. 侵權行為與勞動契約爭議的區別： 法院進一步指出，即使雇主解僱不合法，也主要屬於勞動契約的爭議，員工可以請求回復工作、給付工資或資遣費，而非當然構成侵權行為，除非雇主的行為本身已構成獨立的侵權行為（如毆打、誹謗等）。

判決結果： 小羅的訴訟請求被駁回，訴訟費用由小羅負擔。

案例啟示： 這個案例明確告訴我們，在職場爭議中，舉證責任至關重要。無論是主張霸凌或質疑解僱合法性，都必須有充分的證據支持。

值得注意的是，小羅的請求金額為新臺幣31萬元，法院依職權將此案改以小額訴訟程序審理。依現行《民事訴訟法》第436-8條第1項規定，小額訴訟適用於請求金額在新臺幣50萬元以下（經合意）或10萬元以下（直接適用）的案件。這顯示法院在特定情況下，會彈性運用程序以加速案件處理。

四、員工代表的自保策略與行動指南

身為員工代表，您是同事們的希望。以下提供具體的行動指南，讓您能更有效地保護自己與他人：

1. 立即記錄與蒐證：黃金法則

這是最重要的一步！遭遇霸凌或不公平對待時，務必立即、詳細地記錄以下資訊：

• 時間、地點： 具體到年、月、日、時、分，以及發生的辦公室、會議室等。
• 人物： 涉及的加害者、受害者、目擊者姓名或職稱。
• 具體內容： 發生了什麼事？對方說了什麼？做了什麼？造成了什麼影響？
• 證據： 盡可能蒐集所有形式的證據，例如：
• 電子郵件、通訊軟體（LINE、Slack等）對話截圖。
• 錄音、錄影（在合法前提下，例如在公開場合或自己參與的對話中）。
• 書面文件、會議紀錄、工作指示等。
• 若有身心傷害，務必就醫並取得診斷證明。
• 尋求目擊證人的證詞，並請他們簽名確認。

2. 尋求內部協助：先禮後兵

• 向公司內部管道反映： 優先向人資部門、直屬主管的上級主管、公司內部申訴委員會或工會反映。了解公司的申訴流程，並按照程序進行。
• 保留申訴紀錄： 無論是口頭或書面申訴，都要留下紀錄，例如申訴時間、對象、內容，以及對方的回應。

3. 尋求外部協助：不孤單的戰役

若內部申訴無效、公司不處理，或您覺得不便向公司反映，可以考慮向外部機構求助：

• 勞工主管機關： 向地方政府的勞動局或勞工處提出申訴，尋求勞資爭議調解。
• 工會： 若您是工會成員，工會可以提供法律諮詢與協助。
• 法律扶助基金會或律師： 尋求專業的法律意見，評估訴訟的可行性。

4. 勞工的自保權利：不經預告終止契約

當雇主違反勞動契約或勞工法令，導致您的權益受損時，您有權利不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

白話解釋： 如果公司對霸凌行為置之不理，或處理不當，導致您的工作環境惡劣、身心受創，您就可以依據這條法律，主動提出離職，並要求公司支付資遣費。這是一種保護自己的重要手段。

五、職場霸凌防治的最新趨勢

雖然台灣沒有專法，但政府已透過《職業安全衛生法》間接規範雇主應盡的防治義務。

• 《職業安全衛生法》第6條第2項要求雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。
• 勞動部也頒布了「執行職務遭受不法侵害預防指引」，鼓勵企業建立完善的防治機制，包括危害辨識、計畫、執行、評估及改善等。

這代表雇主有責任提供一個安全健康的工作環境，其中也包含了預防職場霸凌。身為員工代表，您可以督促公司落實這些指引，為全體員工爭取更好的工作環境。

結論：知識是您最強大的武器

職場霸凌是嚴肅的議題，但有了正確的法律知識和行動策略，您就能更有自信地面對。記住，有效蒐證是關鍵，它能讓您的主張在法律上站得住腳。身為員工代表，您的角色至關重要，不僅能保護自己，也能為身邊的同事帶來希望。掌握這些法律工具，讓您成為職場中不可或缺的守護者！