職場霸凌怎麼辦？法律權益與自保指南

職場霸凌怎麼辦？法律權益與自保指南

您是否曾在職場中感到被排擠、羞辱，甚至因此身心俱疲？面對職場衝突，特別是疑似霸凌的情況，許多人會感到困惑與無助。別擔心，律點通將帶您一步步了解台灣法律對職場霸凌的規範，以及身為衝突當事人的您，該如何保護自己的權益。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

首先，我們要釐清「職場霸凌」的定義。法律上並沒有一個單一明確的條文直接寫明「職場霸凌」四個字，但實務上會參考勞動部發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》及相關判決，來判斷是否構成霸凌。簡單來說，職場霸凌通常具備以下幾個要素：

• 行為態樣多元：可能透過言語、文字、肢體、網路等方式，對特定對象進行貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄。
• 持續性與針對性：不是單一偶發事件，而是反覆、長時間針對特定對象發生。
• 敵意或不友善環境：導致受害者在工作中感到具有敵意或不友善的氛圍。
• 逾越社會通念：行為的樣態、手段已超出一般人能容忍的程度，不屬於主管合理行使管理權限的範疇。
• 造成損害：導致受害者精神、生理或財產上的損害，或影響工作。

當這些要素都符合時，您的遭遇就可能構成法律上的「職場霸凌」。

職場霸凌，法律如何保障您的權益？

台灣現行的法律，主要透過以下幾個面向來處理職場霸凌問題：

1. 雇主的「保護照顧義務」與「預防責任」

雇主對於員工，負有提供安全工作環境的義務，這不僅包含物理上的安全，也包含心理層面。當雇主知道或應該知道有霸凌情事時，就必須主動介入處理。

• 《民法》第483-1條：

「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」 這條文明確指出，雇主有責任預防勞工在工作中受到危害。如果雇主沒有盡到這個義務，導致您受害，可能需要負損害賠償責任。

• 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：

「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」 這條文進一步要求雇主必須針對職場不法侵害（包含霸凌）建立預防措施，例如申訴管道、處理程序等。若雇主未履行，可能面臨行政罰鍰，也可能需負民事責任。

2. 請求「損害賠償」與「精神慰撫金」

如果霸凌行為對您造成傷害，您可以依循《民法》向行為人或未盡義務的雇主請求賠償：

• 《民法》第184條第1項前段：

「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」 這代表霸凌者若故意或過失侵害您的權利，就必須負起賠償責任。

• 《民法》第195條第1項：

「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」 當職場霸凌嚴重影響您的身心健康、名譽或人格尊嚴時，即使沒有財產上的損失，您也可以依此條文請求「精神慰撫金」。

3. 認定為「職業災害」請求補償

若您因職場霸凌導致罹患精神疾病（如憂鬱症、焦慮症），且經醫師診斷確認與工作相關，達到「強度顯著心理負荷」，則可能被認定為職業病，進而依《勞動基準法》請求職業災害補償。

• 《勞動基準法》第59條：

「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但因同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。…」 這表示，一旦您的精神疾病被認定為職業病，雇主就必須支付相關醫療費用，並給予工資補償等。但請注意，證明因果關係和心理負荷強度是關鍵。

真實案例分享：法院如何判斷職場霸凌？

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例來看看法院是如何判斷職場霸凌的。

案例一：小陳的委屈，為何難以認定職災？

小陳（化名）因長期遭受主管言語羞辱、刁難，導致罹患焦慮症和憂鬱症，向公司請求職業災害補償。他提供了錄音檔、就醫證明等證據，證明主管多次在會議中大聲斥責、否決他的提案，甚至指責他說謊。然而，法院最終駁回了小陳的請求。

法院的考量是：

1. 證據的持續性不足：小陳提供的錄音檔僅涵蓋部分期間，未能完整證明主管「持續性」的霸凌行為。
2. 心理負荷強度未達「顯著」 ：法院採納了職業醫學專家的鑑定報告，認為小陳的精神疾病與職場事件之間的因果關係，未達到「強度顯著心理負荷」的程度。鑑定報告指出，主管的言論多屬於公事上的質疑或溝通，雖有情緒性字眼，但未構成侮辱或貶抑人格的文字，也未濫用權力持續威脅。此外，小陳個人家庭因素（如太太重病）也被認為是造成心理負荷的原因之一。

這個案例告訴我們： 僅有主管情緒性言詞或工作上的嚴格要求，若未達持續性、針對性、貶抑人格且逾越社會通念容許範圍，且無法證明與身心損害有「顯著」因果關係，要被認定為職場霸凌並請求職災補償，門檻是相當高的。充足且持續的證據以及專業的醫學鑑定至關重要。

案例二：主管阿強的失控言行，公司為何能合法解僱？

阿強（化名）是某公司的營業處協理，卻被匿名檢舉長期對下屬進行職場霸凌。公司調查後，認定阿強構成心理及語言暴力，依《勞動基準法》規定終止了與他的勞動契約。阿強不服提告，但法院最終支持了公司的解僱決定。

法院的考量是：

1. 行為構成「重大侮辱」與「情節重大」 ：公司提出的證據，包括錄音檔譯文（內容有「他媽的」、「你是豬啊」、「幹你娘」等粗鄙言詞，及拍桌聲）、員工問卷與訪談紀錄，都顯示阿強作為高階主管，其言行已嚴重損害下屬人性尊嚴、破壞辦公秩序。甚至在公司調查期間，阿強還試圖施壓左右同仁的回答。
2. 嚴重破壞信賴關係：法院認為，阿強的行為已構成對共同工作勞工的「重大侮辱」及「違反工作規則情節重大」，且具高度再犯可能性，嚴重破壞了勞雇間的信賴關係，公司難以期待繼續維持僱傭關係。

這個案例告訴我們： 職場霸凌行為若涉及粗鄙言詞、貶低人格、威嚇等，且持續發生，即使是主管，也可能因此被公司合法解僱。這也強調了雇主在調查霸凌事件時，應確保程序公正、證據完整，才能在法律上站得住腳。

當你身處衝突，該怎麼辦？實務操作指引

面對職場霸凌，您可以採取以下步驟保護自己：

1. 及時蒐證：這是最關鍵的一步。保留所有能證明霸凌行為的證據，例如：

• 錄音、錄影：這是最有力的直接證據。
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄：如Line、Slack、Teams等，截圖並註明時間、人物、內容。
• 書面文件：例如被主管不合理批示的文件、工作指示。
• 證人證詞：尋找願意出面作證的同事，記錄他們所見所聞。
• 時間、地點、人物、具體內容和影響：詳細記錄每次事件的發生經過。

2. 尋求醫療協助：如果您的身心健康已受影響，請務必及時就醫。保留診斷證明、醫療收據、用藥紀錄等，這些是證明身心損害及與霸凌行為因果關係的重要證據。

3. 內部申訴：優先依循公司的內部申訴管道，例如向人資部門、道德委員會或主管提出申訴。如果公司沒有相關機制，或處理不公，則可考慮外部求助。

4. 外部求助：

• 勞動主管機關：向各縣市勞工局（處）申請勞資爭議調解，或檢舉雇主未盡職安法義務。
• 法律諮詢：尋求專業律師的意見，評估提起民事訴訟請求損害賠償或職業災害補償的可能性。

結論：勇敢面對，保護自己

職場霸凌不僅是個人權益受損，更會影響工作環境與身心健康。了解相關法律規範，並學會如何蒐證與求助，是您保護自己的重要武器。記住，您不是孤單一人，勇敢地站出來，為自己爭取應有的權益！