職場霸凌不再隱忍！員工代表必知法律權益與自保策略

員工代表必看：職場霸凌，你不能不知道的法律武器！

身為員工代表的您，是否曾目睹或聽聞職場霸凌事件，卻苦於不知如何協助同仁或保障自身權益？職場霸凌不僅侵蝕個人尊嚴與身心健康，更可能破壞團隊士氣與組織效能。在台灣，雖然目前尚未有專門的《職場霸凌防治法》適用於所有勞工，但法律對於職場安全的保障已逐步完善，尤其針對公務人員，更有重大進展！

本文將以「律點通」的專業視角，為您拆解台灣職場霸凌的法律架構、最新修訂，並提供實用的應對策略，讓您在面對霸凌時，不再孤單無助，而是手握法律武器，捍衛職場正義。

台灣職場霸凌的法律依據與最新發展

儘管沒有一部《職場霸凌防治法》通吃所有情況，但我們仍可援引多部法律來處理職場霸凌，特別是針對公務人員，法律保護網已更加明確。

1. 公務人員的專屬保障： 《公務人員保障法》最新修訂（115年1月9日生效）

這是一個對於公務人員來說非常重要的里程碑！《公務人員保障法》已增訂專章，明確定義職場霸凌並建立申訴、救濟機制，將於中華民國115年1月9日生效施行。這代表公務人員不再僅能依賴模糊的規定，而是有了具體法律保障。

《公務人員保障法》第19條：「公務人員執行職務之人身安全、身心健康及名譽應予保障。各機關對於公務人員執行職務，應提供安全及衛生之防護措施；其有關辦法，由考試院會同行政院定之。 前項所稱職場霸凌，指公務人員在執行職務之場域，遭受持續且惡意之行為，致其身心健康或名譽遭受侵害。 公務人員遭受職場霸凌時，得向服務機關申請調查。服務機關應於收受申請之次日起七日內，組成調查小組或委員會進行調查。… 公務人員對於前項調查結果不服者，得於收受通知之次日起三十日內，向保訓會提起申訴；對於保訓會之申訴決定不服者，得於收受決定書之次日起三十日內，向保訓會提起再申訴。」

律點通解析：

• 明確定義：這是台灣法律首次對「職場霸凌」提供明確的定義，讓公務人員在判斷與主張時有據可循。請注意「持續且惡意」是關鍵要件。
• 專屬申訴管道：公務人員可以直接向服務機關申請調查，若對結果不服，更可向保訓會提起申訴、再申訴，這大大提升了救濟的層級與正式性，不再只是機關內部自行處理。
• 機關首長責任：《公務人員保障法》第19條之1及之2更規定，若機關首長或一級單位主管經認定職場霸凌成立，將處以罰鍰，這強化了主管的防治責任。

2. 一般勞工的職場安全：《職業安全衛生法》

對於所有受僱者（包含公務人員與一般勞工），《職業安全衛生法》是保障職場安全的重要依據。它要求雇主必須採取預防措施，避免員工因他人行為遭受身心侵害。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

律點通解析：

• 雇主責任：此條文確立了雇主（無論公私部門）有義務預防職場上的「身體或精神不法侵害」，這當然也包含職場霸凌。若雇主未善盡此義務，可能面臨行政罰鍰，甚至在民事上負賠償責任。

3. 遭受侵害的求償依據：《民法》

當職場霸凌行為已構成對個人權利的侵害，受害者可依《民法》向行為人或甚至雇主請求損害賠償。

《民法》第184條第1項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」 《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

律點通解析：

• 精神慰撫金：若霸凌導致身心受創、名譽受損，受害者可依此向霸凌者請求「精神慰撫金」。
• 雇主連帶責任：在特定情況下，若雇主對霸凌行為知情卻未採取適當措施，或霸凌者是代表雇主執行職務，雇主也可能依《民法》第188條負連帶賠償責任。

4. 公務人員的防護細則：《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》

這項法規已於中華民國114年6月29日修正名稱並全文修正。它進一步細化了公務機關應提供的安全防護措施，明確將預防「執行職務因他人行為遭受身心健康危害」納入範圍。

律點通解析：

• 具體化義務：機關必須採取必要的預防及保護措施，以避免公務人員遭受職場霸凌，這為公務機關的防治工作提供了更明確的指引。

職場霸凌的認定標準與實務挑戰

雖然公務人員有了法律定義，但在一般職場，法院實務上普遍採納的「職場霸凌」定義，是指：發生在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損被霸凌者的自信，並帶來沉重的身心壓力。

實務認定上，會綜合判斷以下因素：

• 行為態樣、次數、頻率：是單一事件還是持續性行為？
• 受侵害的權利：例如人格權、名譽權、健康權等。
• 行為人的動機與目的：是否以敵視、討厭、歧視為目的？
• 是否逾越社會通念可容許的範圍：這是關鍵！主管基於職責的指導、斥責，即使語氣不佳，若未逾越合理範圍，通常不被認定為霸凌。

實務案例解析：從故事看法律眉角

案例一：公務機關的申訴路徑變革（改編自公務人員行政訴訟案例）

情境故事： 小陳是一名公務員，長期遭受主管言語嘲諷和工作排擠，導致身心俱疲。他鼓起勇氣向機關內的申訴委員會提出職場霸凌申訴。然而，申訴委員會最後決議「霸凌不成立」，理由是主管的行為被認定為「管理措施」而非霸凌。小陳不服，想直接提起行政訴訟撤銷這個決定。

律點通解析：

• 過去的困境：在《公務人員保障法》新修訂前，法院實務上普遍認為機關對職場霸凌申訴的「成立或不成立」決定，屬於內部管理措施，不具備行政處分性質，因此公務人員無法直接提起撤銷訴訟，只能循申訴、再申訴程序。這讓許多公務員感到求助無門。
• 現在與未來：隨著《公務人員保障法》即將生效，小陳現在可以直接向機關提出調查申請，若對機關的調查結果不服，更可向保訓會提起正式的申訴、再申訴。這條明確的法定救濟途徑，大大強化了公務人員的權益保障，讓「霸凌不成立」的決定不再是最終判決，而是可以向上級機關尋求審查的。

案例二：私人企業的舉證與因果關係（改編自陳坤隆案）

情境故事： 小李在一家私人公司擔任主管，長期遭受上級主管的嚴厲批評和言語攻擊，甚至被指責能力不足。他因此罹患了焦慮症和憂鬱症，認為這是職場霸凌造成的職業傷害，決定依《民法》向公司和主管請求損害賠償。

律點通解析：

• 舉證責任重：在民事訴訟中，小李必須證明主管的行為確實構成「逾越社會通念可容許範圍」的職場霸凌，且行為與他的精神疾病之間存在相當因果關係。法院會嚴格審查主管的言行是否屬於職務上的管理指導，還是惡意的人身攻擊。
• 因果關係是關鍵：此案的挑戰在於，鑑定結果顯示小李的精神疾病與其職場環境不具相當因果關係。這提醒我們，即使有霸凌行為，若無法證明其與所受損害（特別是精神疾病）有直接關聯，求償仍可能失敗。因此，就醫證明、病歷資料等，需明確指出疾病與職場壓力的關聯性。

員工代表的實務操作指引：如何捍衛權益？

身為員工代表，您的角色至關重要。以下是您在面對職場霸凌時，可以採取或協助同仁採取的行動：

1. 詳實記錄與蒐證：掌握關鍵證據

• 時間、地點、人物、事件經過：每次霸凌發生時，立即記錄詳細內容，包括日期、時間、地點、在場人員、具體言行（例如：主管說了什麼、做了什麼）。
• 證據留存：保存所有相關的電子郵件、通訊軟體（LINE、Teams等）對話紀錄、錄音、錄影、書面文件。請注意，錄音錄影在不侵害他人隱私的前提下，可作為證據，但仍需謹慎評估合法性。
• 身心狀況紀錄：若因霸凌導致身心不適，應及時就醫，並保留診斷證明書、醫療費用收據、病歷等，證明身心受創與霸凌行為的關聯性。
• 證人證詞：若有其他同仁目擊，可徵求其同意提供證詞。

2. 尋求內部申訴管道：優先解決

• 了解公司/機關政策：熟悉公司或機關內部的職場霸凌防治政策、申訴流程與處理單位。
• 提出申訴：依循規定向人資、申訴委員會或主管機關（公務人員可向服務機關或保訓會）提出申訴。即使內部處理結果不滿意，這份紀錄仍可作為後續外部救濟的參考。
• 保持溝通：在申訴過程中，保持與處理單位的溝通，了解進度。

3. 考慮外部救濟途徑：必要時挺身而出

• 勞資爭議調解（適用於一般勞工）：可向勞動主管機關申請勞資爭議調解，尋求和解或賠償。
• 民事訴訟：若霸凌行為已侵害人格權、名譽權、健康權等，可依《民法》提起損害賠償訴訟，請求精神慰撫金及其他損害。
• 刑事訴訟：若霸凌行為涉及恐嚇、公然侮辱、誹謗、傷害等犯罪行為，可向檢察機關提出告訴。

4. 尋求專業協助：不孤單作戰

• 諮詢律師：獲取專業法律意見，評估案件可行性。
• 心理諮商師：處理因霸凌造成的心理創傷。
• 工會/勞工團體：尋求支持與協助，他們可能提供資源或集體行動的建議。

結論：您的知識，是職場安全的基石

職場霸凌是嚴重的議題，但透過對法律的了解和積極的應對，我們有能力改變現狀。身為員工代表，您的知識與行動力是守護職場公平與安全的關鍵力量。請記住，無論是公務人員或一般勞工，法律都提供了不同層次的保障。掌握這些資訊，不僅能保護自己，更能成為同仁面對霸凌時的堅實後盾，共同打造一個更健康、更友善的職場環境。

未來趨勢：隨著社會對職場霸凌議題的重視，以及《公務人員保障法》的最新修訂，台灣的職場霸凌防治法制將會持續演進。保持關注，才能掌握最新的權益保障資訊！