職場霸凌法律保障：員工代表應對與權益指南

職場霸凌不再隱忍！員工代表必知法律保障與應對指南

親愛的員工代表們，您是否曾聽聞或親身經歷職場霸凌事件？面對不友善的工作環境，許多員工往往感到無助，不知如何是好。作為員工代表，您的角色至關重要，不僅要了解自身權益，更要能協助同事捍衛應有的尊嚴與保障。本文將深入解析台灣法律如何規範職場霸凌，並提供實用的應對策略，讓您成為職場安全的堅實後盾。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

在台灣，雖然目前尚未有專門的「職場霸凌法」，但法院實務上已形成一套認定標準。根據法院見解，職場霸凌並非單純的工作衝突或壓力，而是指：「以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍。」

簡單來說，職場霸凌的關鍵要素包括：

• 惡意目的： 行為人帶有敵意、歧視或針對性。
• 持續性： 並非偶發事件，而是反覆發生或持續一段時間。
• 超越社會容許範圍： 嚴重程度已非一般人能忍受，對受害者造成實質傷害。

雇主有責任！法律明文要求預防職場霸凌

您可能不知道，雇主對於預防職場霸凌，其實負有明確的法律義務。這不僅是道德層面，更是法律層面的責任！

首先，最重要的法條是：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條文清楚指出，當員工在工作時，如果因為同事、主管甚至客戶的行為，導致身體或精神受到不法侵害（例如職場霸凌），雇主就必須採取預防措施。這是一項積極作為義務，代表雇主不能等到事情發生才處理，而是要事先規劃，防患於未然。

為了讓雇主知道具體該怎麼做，法律更進一步規定了八項措施：

《職業安全衛生設施規則》第324-3條第1項：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。」

這八項措施涵蓋了從危害辨識、環境配置、人員訓練到事件處理流程等各個面向，雇主都必須確實執行，並留下紀錄。如果雇主沒有做到這些，就可能被認定違反了預防義務。

此外，《民法》第483-1條也規定，雇主對員工的生命、身體、健康有受危害之虞時，應採取必要的預防措施，這也是勞動契約中的一項附隨義務。

當霸凌發生，您能如何主張權益？

如果雇主沒有履行上述預防義務，導致員工遭受職場霸凌並造成損害，員工可以依據《民法》向雇主請求損害賠償：

• 《民法》第184條第2項：當雇主違反了保護員工的法律（例如《職業安全衛生法》），導致員工受損，就必須負賠償責任。
• 《民法》第195條第1項：如果霸凌行為造成員工身體、健康、名譽等權益受損且情節嚴重，員工還可以請求精神慰撫金。

真實案例告訴我們：法律如何保護您

透過實際案例，我們更能了解法律在職場霸凌事件中的應用：

案例一：雇主未盡預防義務，法院判賠！

小施是一位身心障礙的作業員，在紙器公司工作。不幸的是，她長期遭受同事的辱罵，甚至有一次被毆打，導致身心受創。儘管勞動部職安署介入檢查，認定公司未採取職場暴力預防措施並要求改善，但小施仍持續受到不當對待。最終，小施忍無可忍，向法院提告，主張公司違反了職安法的預防義務。

判決結果：法院認為，這家公司確實違反了《職業安全衛生法》及相關法規，沒有善盡保障員工安全的責任，因此判決公司必須賠償小施精神慰撫金新臺幣10,000元。

給員工代表的啟示：這個案例明確告訴我們，雇主對於職場霸凌的預防義務是真實存在的，如果雇主沒有做好，且因此導致員工受害，就必須承擔法律責任。作為員工代表，您可以以此提醒公司重視預防措施。

案例二：舉證是關鍵！缺乏證據，權益難伸

小吳在幼兒園擔任會計，她聲稱長期遭受同事的言語霸凌（例如被辱罵「黑寡婦」）和工作上的刁難，導致她罹患重度憂鬱症。小吳曾向幼兒園申訴，但她認為幼兒園並未有效改善，因此向法院提告，要求幼兒園賠償。

判決結果：法院審理後認為，小吳雖然提出了LINE對話紀錄，但這些對話內容多為幼兒園主管表達同理和溝通意願，並不足以證明具體的霸凌行為確實發生或其持續性。由於小吳未能提出足夠的證據證明霸凌事實，法院最終駁回了她的賠償請求。

給員工代表的啟示：這個案例凸顯了「舉證責任」的重要性。當員工遭受霸凌時，若無法提出具體、客觀的證據，即使有主觀感受，也很難在法律上獲得支持。因此，教導同事如何蒐證，是員工代表非常重要的一環。

員工代表的實用應對策略

面對職場霸凌，以下是您可以採取的具體行動：

1. 務必保留證據：

• 文字訊息： LINE、電子郵件、簡訊等對話紀錄，務必截圖或備份，包含日期、時間、發送者。
• 錄音/錄影： 在合法範圍內（例如公開場合或對話一方是自己時），記錄霸凌者的言行。
• 書面紀錄： 詳實記錄霸凌發生的時間、地點、人物、具體內容和您的感受，越詳細越好。
• 證人證詞： 尋找願意作證的同事或目擊者，並徵求其同意。
• 就醫紀錄： 如果因霸凌導致身心不適，請務必尋求精神科或身心科醫師協助，並保留診斷證明和醫療紀錄。

2. 及時向公司申訴：

• 依循公司內部建立的申訴管道（人資、主管、福委會或專責單位）。
• 書面申訴更能留下紀錄，並要求公司提供處理進度。

3. 尋求外部協助：

• 勞工主管機關： 可向各縣市勞工局（處）諮詢或申訴。
• 法律扶助基金會： 提供免費的法律諮詢或扶助。
• 律師： 尋求專業律師協助，評估法律途徑。

職場霸凌與性騷擾，法律處理大不同！

雖然職場霸凌和性騷擾都屬於職場不法侵害，但兩者在法律規範和救濟途徑上有所區別：

• 專法與否： 性騷擾有《性騷擾防治法》這部專法規範，處理流程和罰則較為明確。而職場霸凌目前沒有專法，主要依賴《職業安全衛生法》和《民法》等規定。
• 行政處分認定： 性騷擾事件經主管機關調查成立，其認定結果可能具有行政處分性質，可直接提起行政訴訟。但職場霸凌的認定，在公務機關或學校，多數被視為內部管理措施，若不服，通常無法直接提起行政訴訟，需等待有具體影響權益的行政處分（如懲處）才能一併爭執。

結語

作為員工代表，您是職場中重要的橋樑與守護者。了解職場霸凌的法律定義、雇主責任以及員工的應對策略，能讓您更有力量地協助同事，並督促公司建立更完善的預防機制。記住，職場霸凌不是個人問題，而是整個職場環境的挑戰。讓我們攜手努力，共同打造一個安全、尊重且友善的工作場所！