職場霸凌法律自保術：受害者權益、蒐證與求助指南

你是否正身處職場的陰影？

職場霸凌，這個詞對許多人來說，可能是一種難以言喻的痛楚。它不僅侵蝕你的工作熱情，更可能嚴重損害你的身心健康。在台灣，雖然職場霸凌的法律定義仍有其模糊之處，但這不代表您就束手無策。作為律點通，我們將為您提供一份清晰的法律指南，讓您了解如何運用法律武器，為自己爭取權益，重拾職場尊嚴。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

在台灣，職場霸凌目前沒有一個明確的法律定義，但法院實務上會依據個案情節，參考相關法條來判斷。通常，它指的是在工作場所中，個人或集體持續性地以敵視、討厭、歧視為目的，藉由權力濫用與不公平的對待，對他人進行貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，導致被霸凌者感到受挫、威脅、羞辱、孤立及受傷，進而侵害其人格權、名譽權或健康權等法律所保障的法益，且其程度已達到社會通念上認為超過容許之範圍。

當這些行為造成您身心受創時，您有權利依據《民法》向加害者請求損害賠償，甚至包括精神上的慰藉金。

職場霸凌的法律基礎：侵權行為與精神慰撫金

《民法》第184條：侵權行為的成立

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

這條法規是您主張權益的核心。如果霸凌者的行為是出於故意或過失，不法侵害了您的身體、健康、名譽等權利，導致您受損害，那麼霸凌者就必須負起賠償責任。這包括了實際的財產損失，例如因就醫產生的費用。

《民法》第195條：非財產上損害賠償（精神慰撫金）

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

當職場霸凌導致您的身體、健康、名譽等非財產上的權利受到嚴重侵害，且情節重大時，您可以請求一筆「精神慰撫金」。這筆金額旨在彌補您因霸凌行為所承受的精神痛苦和心理創傷。法院在認定金額時，會綜合考量侵害程度、您的痛苦程度、雙方社會經濟地位等因素。

誰該負責？不只加害者，雇主也有責任！

職場霸凌不僅是加害者的個人行為，您的雇主在某些情況下也可能需要負起責任。這主要來自於《民法》上的「僱用人責任」以及《職業安全衛生法》上的「雇主防治義務」。

雇主的連帶責任：僱用人責任

《民法》第188條：僱用人責任

《民法》第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」 《民法》第188條第2項：「僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」

這表示，如果霸凌者是您的同事或主管，且其霸凌行為是在「執行職務」時發生的，那麼您的雇主就可能需要與霸凌者負連帶賠償責任。也就是說，您可以向雇主或霸凌者任一人請求全部賠償。當然，雇主若能證明他們在選任和監督上已盡到足夠的注意，或即使盡了注意仍無法避免，則可免責，但實務上雇主要證明免責的門檻相當高。

雇主的預防義務：職安法保障

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：雇主預防不法侵害之義務

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條法規明確要求雇主有法定義務，必須妥善規劃並採取必要的安全衛生措施，以預防員工在執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上的不法侵害（包括職場霸凌）。如果雇主沒有履行這項義務，導致您受害，除了可能面臨行政罰鍰外，也可能被認定違反保護他人的法律，進而需要負賠償責任。

職場霸凌真實案例：法院怎麼判？

法院在審理職場霸凌案件時，會非常重視證據和構成要件的判斷。以下我們將透過兩個匿名化的情境案例，讓您更了解實務上的挑戰與機會。

案例故事一：小陳的「績效管理」爭議

小陳是一位資深員工，他認為直屬主管長期透過不實的績效改善計畫、刻意貶低其工作表現，導致他在公司內部評價受損，最終身心俱疲被迫離職。小陳多次向公司反映，但都石沉大海，因此決定提告請求精神慰撫金。

法院怎麼看？ 法院最終駁回了小陳的請求。法院認為，小陳提出的錄音證據顯示，他與主管之間雖有激烈的績效討論，但並無證據證明主管有「逼迫」行為，且主管的評語是基於職責，小陳的考核分數也並非極低。法院強調，主管基於職責進行的績效評核或溝通爭議，若沒有證據證明主管有惡意、持續性、逾越合理範圍的貶抑或侵害行為，難以構成法律上的職場霸凌。 這個案例提醒我們，僅僅是工作上的不愉快或管理上的不滿，若無足夠且具體的證據，很難被認定為法律上的霸凌。

案例故事二：小美的職業病與違法解僱

小美在公司任職期間，長期遭受主管及同事的言語霸凌，導致她情緒焦慮，最終被勞動部勞工保險局認定為職業病，需要休養。然而，公司卻在小美生病期間，以她曠職為由終止勞動契約，甚至在勞資爭議調解期間進行解僱。小美不服，請求確認僱傭關係存在並給付薪資。

法院怎麼看？ 法院判決小美勝訴，確認僱傭關係存在，並命公司給付薪資。法院認定，勞保局核發職業傷病給付，已證明小美因工作相關心理壓力引起精神疾病，需要休養，這使得她曠職有正當理由。更重要的是，公司在未告知情況下取消員工門禁卡，導致小美無法辦理請假，且在勞資爭議調解期間終止勞動契約，違反了《勞資爭議處理法》的規定，因此解僱不合法。 這個案例顯示，若霸凌行為已導致職業病，且雇主在處理過程中存在程序上的違法行為，將大大增加受害者的勝訴機會。勞保局的職業病認定，對法院判斷身心受損與工作間的因果關係具有重要參考價值。

霸凌發生了，我該怎麼辦？自保五大攻略！

面對職場霸凌，保持冷靜並有策略地應對至關重要。以下是您可以採取的實用步驟：

1. 詳實記錄與蒐證： 這是最重要的環節。記錄下霸凌發生的時間、地點、人物、具體言行、內容、頻率、在場證人，以及這些行為對您造成的身心影響（例如：失眠、焦慮、就醫紀錄）。

• 保存相關證據： 電子郵件、通訊軟體對話（Line、Teams等）、錄音、錄影、醫療證明、心理諮商紀錄等。在台灣，當事人為保全自身權益而對對話進行錄音，若對話內容與職務相關且不涉及私密事務，通常會被認定具有證據能力。 但仍需注意錄音的合法性與完整性，避免變造或不當剪接。

2. 尋求內部申訴管道： 優先依循公司內部既有的職場不法侵害申訴機制提出申訴。這不僅有助於證明雇主知悉情況，也能觀察雇主是否履行其防治義務。如果公司沒有明確的申訴管道，或申訴無效，則可考慮外部途徑。

3. 尋求外部協助：

• 勞動主管機關： 向地方政府勞工局或勞動檢查處提出申訴，請求進行勞動檢查或勞資爭議調解。勞動檢查可能促使雇主改善工作環境，調解則提供雙方協商解決的機會。
• 身心科醫師/心理諮商師： 若您的身心健康已受影響，應及時就醫，取得診斷證明及治療紀錄，這將是證明您受損害的重要證據。

4. 了解風險： 職場霸凌的舉證責任重，需要充分客觀證據。若證據不足，可能導致訴訟失敗，並需負擔訴訟費用。因此，務必做好萬全的準備。

5. 保護自己： 在蒐證和申訴的過程中，請務必注意自身的安全和心理健康。如果情況持續惡化，或您感到極度不適，請務必先將個人健康放在第一位。

結論：勇敢為自己發聲

面對職場霸凌，您不是孤單一人。了解法律賦予您的權利，掌握蒐證的技巧，並勇敢地尋求內外部協助，是您擺脫困境的關鍵。雖然過程可能充滿挑戰，但您的堅持與行動，不僅是為自己爭取正義，也是為打造更健康友善的職場環境盡一份心力。請記住，您的權益值得被捍衛，您的聲音值得被聽見！