職場霸凌不再隱忍：公務人員申訴權益與自保指南

「每天醒來就害怕去上班，看到主管就開始胃痛，感覺自己快撐不下去了…」

您是否也曾在職場上，因為遭受不公平的對待、持續的言語攻擊或刻意的排擠，而感到身心俱疲、孤立無援？職場霸凌不僅影響工作表現，更嚴重侵害您的身心健康與職場尊嚴。在台灣，特別是對於公務人員而言，法律提供了明確的保障與申訴管道。

身為律點通，我將帶您深入了解職場霸凌的法律規範，教您如何運用這些法條，為自己爭取應有的權益，不再讓霸凌成為您職場生涯的陰影。

什麼是職場霸凌？法律怎麼定義？

首先，要處理職場霸凌，我們必須清楚界定什麼才算是「職場霸凌」。根據 《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第31條，對於公務人員的職場霸凌有明確的定義：

《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第31條：「本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上正當合理範圍，持續以歧視、侮辱言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心遭受不法侵害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

這段定義告訴我們，職場霸凌的關鍵要素包括：

• 行為人：是您所屬機關的同事或主管。
• 職務關聯性：行為人利用職務上的權勢或機會。
• 逾越合理範圍：行為已超出正常工作指導或管理。
• 持續性或情節重大：通常是長期且重複發生，但若情節非常嚴重，即使只有一次也可能構成。
• 不友善環境：造成歧視、侮辱、脅迫或冒犯性的工作氛圍。
• 身心侵害：導致您的生理或心理受到傷害。

法院在判斷是否構成職場霸凌時，會綜合考量各種因素，例如行為的態樣、頻率、對您造成的影響、行為人的動機，以及整體工作環境等，判斷這些行為是否已超越了一般社會大眾所能容忍的範圍。

機關的責任：提供安全友善的職場環境

不論是政府機關或私人企業，雇主都有責任提供員工一個安全、衛生的工作環境。對於公務人員，這份責任更是明確載明於法規中：

• 《公務人員保障法》第19條：

《公務人員保障法》第19條：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關應提供公務人員執行職務必要之安全及衛生防護措施。」 這條文確立了機關保障公務人員職務安全的根本義務。

• 《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第3條：更具體指出，機關應提供的防護措施包含「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」。

這意味著，您的服務機關不只應預防物理性的危險，也必須預防來自同事或主管的精神不法侵害，也就是職場霸凌。

對於一般勞工， 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款也規定雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，以預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害。而 《職業安全衛生設施規則》第324-3條更進一步列舉了雇主應採取的具體預防措施，例如辨識及評估危害、適當配置作業場所、調整人力、建構行為規範、建立事件處理程序等。

這些法規都強調，您的機關（或公司）有責任主動建立機制，預防職場霸凌的發生。

申訴流程怎麼走？保障措施有哪些？

當您遭受職場霸凌時，勇敢提出申訴是保護自己的第一步。

1. 申訴管道

根據 《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第32條，您可以向以下單位提出申訴：

• 服務機關的安全及衛生防護委員會。
• 服務機關的上級機關。

2. 申訴後機關的處理程序

機關收到申訴後，必須依循以下程序處理：

• 立即採取糾正及補救措施（《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第35條）：機關知悉霸凌事件後，應立即介入，避免霸凌行為再發生，並提供您必要的諮詢、心理支持或工作調整（例如調整工作內容或辦公場所）。
• 組成調查小組（《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第34條）：調查小組至少應有三人，且外部成員不得少於二分之一，以確保調查的客觀性。同時，任一性別比例不得少於三分之一。
• 公正調查（《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第36條）：調查過程應超然獨立、客觀公正，給予當事人充分陳述意見的機會，並全程錄音錄影，確保證據的完整性。
• 限期完成報告與決定（《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第37條、第38條）：調查報告應在兩個月內完成，必要時可延長一個月。防護委員會應在調查報告完成後一個月內作成申訴是否成立的決定，並書面通知您。

重要提醒：機關不得因您提出申訴而給予不利對待！ 《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第47條明確規定：「機關不得因公務人員提出申訴而予不利對待。」這條文是為了保障您的申訴權益，避免遭受報復。

申訴結果不滿意？了解行政法院的觀點

有些受害者可能會遇到申訴結果不如預期，例如機關認定霸凌不成立。這時候，您可能會想問：「我可以對這個決定提起行政訴訟嗎？」

實務上，行政法院對於機關就職場霸凌申訴所做的「成立與否」決定，多數傾向認定其不具行政處分性質，而屬於內部管理措施。這是一個重要的法律概念，白話來說，行政處分是會直接影響人民權利義務的公權力行為，而內部管理措施則僅是機關內部的處理程序，不直接對外產生法律效果。

生活化情境故事：小雅的職場困境

小雅在某政府單位任職，長期被直屬主管以輕蔑語氣公開批評、指派不合理工作量，甚至在會議中刻意忽略她的發言，讓小雅感到極度被孤立。她鼓起勇氣向機關的防護委員會提出職場霸凌申訴。經過兩個月的調查，委員會最終認定主管的行為「未達職場霸凌的程度」，駁回了小雅的申訴。

小雅對這個結果非常不滿，覺得自己的痛苦被輕視了。她想向行政法院提起訴訟，要求撤銷這個「霸凌不成立」的決定。然而，根據目前行政法院的見解（如最高行政法院111年度抗字第76號裁定等），像小雅遇到的這種「霸凌不成立」的決定，通常被視為機關內部的管理措施，目的是為了改善工作環境，而非直接剝奪或限制小雅的權利。因此，小雅可能無法直接對這個「不成立」的決定提起撤銷訴訟。

這不代表您沒有其他權益！ 雖然申訴成立與否的決定可能無法直接行政訴訟，但如果機關拒絕提供您應有的安全及衛生防護措施（例如：不處理、不調整工作、不提供諮詢等），或者機關的調查程序有重大瑕疵，影響到您的權益，您仍然可以依 《公務人員保障法》第46條提起救濟，請求機關提供應有的保護。

除了內部申訴，還有哪些法律途徑？

即使機關內部申訴結果不盡理想，您仍有其他法律途徑可以考慮：

• 民事損害賠償：如果職場霸凌行為造成您精神或身體上的損害（例如：需要看心理醫生、因此罹患憂鬱症等），您可以依 《民法》第184條（侵權行為）向霸凌者請求損害賠償，包括醫療費用、精神慰撫金等。如果霸凌者是您的主管或同事，且機關對其有指揮監督關係，機關也可能依 《民法》第188條負連帶賠償責任。
• 國家賠償：若霸凌者是公務員，且其行為是執行職務時的故意或過失不法侵害，您可以依 《國家賠償法》第2條第2項向國家請求損害賠償。
• 刑事責任：如果霸凌行為涉及恐嚇、公然侮辱、誹謗、傷害等犯罪行為，您也可以依法向警察機關報案或向檢察署提出告訴。

勇敢站出來！您的權益，您來守護

面對職場霸凌，孤單承受絕非唯一的選擇。台灣的法律提供您多重保障，讓您有機會為自己發聲，捍衛應有的尊嚴與權益。

重點回顧：

• 認識霸凌定義：了解《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第31條，判斷您是否遭受職場霸凌。
• 機關有責：您的服務機關有義務提供您安全衛生的工作環境，並預防不法侵害。
• 善用申訴管道：向機關的防護委員會或上級機關提出申訴，並要求機關採取保護措施。
• 保留證據：所有與霸凌相關的對話紀錄、信件、證人證詞、就醫紀錄等，都是您重要的證據。
• 多方求助：除了內部申訴，您還可以考慮民事求償、國家賠償，甚至刑事追訴。

請記住，您的健康與尊嚴是最重要的。勇敢踏出第一步，為自己爭取一個真正安全、友善的職場環境。