台灣職場霸凌申訴指南：法律權益與自保策略

職場霸凌，你不是一個人！了解法律助你脫困

您是否正承受著職場上的不公對待、言語攻擊，甚至被孤立排擠？那種身心俱疲的感受，我們都懂。在台灣，職場霸凌並非「忍一忍就過去」的個人問題，而是有明確法律規範與保護措施的嚴重議題。今天，律點通將帶您深入了解台灣法律如何定義職場霸凌，以及身為受害者，您該如何自保、申訴，並爭取自己的權益！

職場霸凌，簡單來說，就是工作場所中，有人利用職務上的權勢或機會，超越合理範圍，持續地對您進行威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立等行為，導致您身心健康受損。這不僅僅是偶發的衝突，更是一種長期且重複的惡意行為。

然而，這裡有一個重要的法律更新要告訴您！根據 《公務人員保障法》第19條的最新修正，對於公務人員而言：

《公務人員保障法》第19條第3項：「前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

這代表什麼呢？過去，法院在認定職場霸凌時，常會強調「持續性」。但現在，即使是單次發生但情節非常嚴重的霸凌行為，也可能被認定為職場霸凌！這讓受害者在尋求保護時，有了更廣泛的依據。

不論是公家機關或私人企業，您的雇主都有責任提供一個安全、健康的工作環境，確保您不會遭受身體或精神上的不法侵害。這項義務明定於：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這表示雇主不能對職場霸凌視而不見！他們必須建立預防機制、處理申訴，並採取措施避免霸凌再次發生。如果雇主沒有善盡這些責任，就可能需要負擔法律責任。

面對職場霸凌，採取行動是保護自己的第一步。以下是您可以參考的具體步驟：

證據是爭取權益的基石。請務必詳細記錄每次霸凌事件的細節：

時間、地點、人物：誰、何時、在哪裡對您做了什麼？
具體行為與內容：例如，他說了什麼侮辱性言詞？做了什麼排擠行為？
目擊者：是否有其他同事看到或聽到？記下他們的名字或聯繫方式。
造成的影響：您的感受、身心狀況變化（例如失眠、焦慮），以及是否因此就醫。
通訊紀錄：保存相關的電子郵件、LINE、簡訊、社群媒體對話截圖。
錄音/錄影：在不侵犯他人合理隱私的前提下，錄音或錄影可以是非常有力的證據。例如，在半開放的辦公空間中，若對方未採取隱私保護措施，其對話內容可能不被認定為「非公開」，此時為維護自身權益而進行的最低限度錄音，可能被法院認可為正當行為。
醫療證明：若身心健康受影響，請務必立即就醫並取得診斷證明及醫療費用收據。這能證明霸凌行為與您的損害之間存在因果關係，未來在請求賠償時非常重要（依據《民法》第184條及第195條，您可以請求財產上及非財產上損害賠償）。

無論您是公務人員或一般勞工，都應優先依循公司或機關內部建立的職場霸凌防治與處理程序提出申訴。

公務人員：您的機關在知悉或接獲申訴時，有義務立即採取糾正及補救措施，例如防止霸凌再發生、提供諮詢協助、處理行為人，甚至調整工作內容或辦公場所。這是依據 《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第35條所規定的。
一般勞工：您的雇主也應有相關的申訴管道與處理機制。如果公司沒有明確規定，您可以直接向人資部門或高階主管反映。

如果內部申訴無效、處理不公，或您對處理結果不滿意，可以考慮以下外部途徑：

小雅在一家公司擔任行政助理，長期遭受主管阿強的言語羞辱和工作排擠。阿強經常在公開場合批評小雅的穿著、嘲笑她的工作效率，甚至故意將重要的資訊延遲告知，導致小雅工作失誤。有一次，阿強甚至在爭執中搶奪小雅的包包，讓小雅感到極度恐懼和屈辱。長期下來，小雅開始出現嚴重的失眠和廣泛性焦慮症狀，需要定期就醫。

小雅決定不再忍耐，她將每次被霸凌的事件詳細記錄下來，包括日期、時間、阿強的言行、在場的同事，以及她因此產生的不適。她也保留了就醫的診斷證明和醫療費用收據。在蒐集足夠證據後，小雅向公司提出申訴，但公司處理態度消極。最終，小雅透過法律途徑，向法院提告阿強，請求損害賠償。

法院審理後認為，阿強的行為確實對小雅造成了身心上的傷害，特別是搶奪包包的行為，加劇了小雅的焦慮症狀。因此，法院判決阿強應賠償小雅的醫療費用及部分精神慰撫金。這個案例告訴我們，職場霸凌不僅是道德問題，更是法律問題。當霸凌行為造成實際損害時，受害者是有權利主張賠償的。

面對職場霸凌，您不必獨自承受。台灣的法律為您提供了多重保護與申訴管道。從詳細蒐證、內部申訴，到必要時尋求外部協助，每一步都是在為自己爭取一個更公平、更健康的工作環境。請記住，您的身心健康是無價的，勇敢站出來，法律會是您最堅實的後盾！