職場霸凌OUT！受害者自保、申訴與法律權益全攻略

擺脫職場陰霾：受害者必知的法律自保術

您是否正承受著職場上的不公對待？言語攻擊、工作刁難、甚至被排擠孤立，這些都可能是職場霸凌的徵兆。身處這樣的環境，身心俱疲的您，或許會感到無助、徬徨，不知道該如何是好。別擔心，我是律點通，今天將為您深入解析台灣法律如何保障職場糾紛被害人，並提供具體可行的自保與申訴策略，幫助您勇敢捍衛自己的權益。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

在台灣，目前雖然沒有一部專門的「職場霸凌防制法」，但法院實務上會參考勞動部或各機關的指引，將職場霸凌定義為：在工作場所中，行為人藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損自信、帶來沉重身心壓力的行為。

簡單來說，職場霸凌通常具備以下幾個要素：

• 負面行為：行為人對您有直接或間接的攻擊行為。
• 持續性：這不是偶發的衝突，而是持續一段時間。但公務人員請特別注意，根據《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》規定：

《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第31條：「本辦法所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上正當合理範圍，持續以歧視、侮辱言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心遭受不法侵害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」 這表示在公務體系中，即使是單次但情節嚴重的行為，也可能被認定為職場霸凌。

• 造成傷害：行為對您的身體、心理或社會關係造成負面影響。
• 綜合判斷：法院在判斷時，會綜合考量工作內容、環境、雙方認知、衝突原因、行為方式及結果，以及行為人的目的與動機等因素。

您的權益在哪裡？雇主與機關的責任

無論您是一般勞工還是公務人員，法律都要求雇主或機關有責任預防職場霸凌的發生。

1. 一般勞工的保護傘：《職業安全衛生法》

《職業安全衛生法》明確要求雇主必須採取必要措施，預防員工遭受不法侵害：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這代表您的公司有義務建立職場霸凌的預防機制，例如：辨識危害、適當配置、建立行為規範、提供訓練、建立申訴處理程序等。如果公司沒有善盡這些義務，導致您受害，可能需要負擔賠償責任。

2. 公務人員的專屬保障：《公務人員保障法》及相關辦法

身為公務人員，您除了享有《職業安全衛生法》的保障外，還有《公務人員保障法》及《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》提供更具體的保護：

• 機關防護義務：《公務人員保障法》第19條規定，各機關應提供公務人員執行職務的安全及衛生防護措施，其中就包含「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」。
• 申訴管道與禁止不利對待：《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》明確規定了職場霸凌的定義、各機關應組成安全及衛生防護委員會處理申訴，並明文禁止機關因公務人員提出申訴而給予不利對待或不合理處置。

真實案例解析：從故事看懂法律眉角

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個匿名化的情境故事，來看看法院如何判斷職場霸凌。

情境一：單次衝突，難以構成霸凌

小陳是一位新進員工，某天因工作疏失被主管王經理當眾嚴厲指責，讓他覺得非常委屈與羞辱。小陳認為自己遭受職場霸凌，向公司申訴並要求賠償。然而，法院在審理後發現，王經理雖然語氣不佳，但那次指責屬於單一事件，且是針對小陳的工作表現，並非持續性的惡意攻擊。法院最終認定，這起事件雖然讓小陳不舒服，但難以符合職場霸凌「持續性」的要件，因此駁回了小陳的請求。

律點通提醒：單次的言語衝突或工作上的嚴厲指導，即使令人不快，若沒有構成「持續性」或「情節重大」，可能較難被認定為職場霸凌。但若因此造成身心嚴重不適，仍應尋求協助。

情境二：持續性冷言冷語，構成職場霸凌

王經理與同事唐小姐因業務交接問題產生摩擦。在接下來的一段時間裡，王經理在唐小姐面前總是態度不佳、口氣不耐煩，甚至刻意透過旁人轉達訊息，對唐小姐冷言冷語，讓唐小姐感到被排擠與侮辱，身心備受壓力。唐小姐向機關申訴後，機關調查小組綜合了多位同事的證詞，認定王經理的行為已逾越一般人所能忍受的程度，構成持續性、針對性的冒犯、冷落、孤立行為，對唐小姐造成身心影響，最終認定職場霸凌成立，王經理也因此受到了懲處。

律點通提醒：職場霸凌不一定是大聲咆哮，冷言冷語、刻意排擠、言語嘲諷等「軟暴力」，若具有持續性且造成身心傷害，同樣會被認定為霸凌。

我該怎麼辦？實用自保與申訴建議

當您懷疑自己遭受職場霸凌時，請務必採取行動保護自己：

1. 詳細記錄事件：將每次霸凌發生的時間、地點、人物、具體經過、言詞內容、對您的影響等細節，鉅細靡遺地記錄下來。越詳細越好，這將是您最重要的基礎證據。
2. 妥善蒐集證據：

• 人證：尋找目擊者或知情同事，詢問他們是否願意作證。但請注意保護他們的意願與安全。
• 物證：保留所有相關的電子郵件、通訊軟體對話紀錄（如LINE、Teams等）、書面文件、錄音、錄影等。若有因此就醫或心理諮商，也要保留診斷證明和收據。
• 錄音錄影合法性：在蒐集錄音、錄影證據時，您可能會擔心是否觸法。根據《刑法》規定：

《刑法》第315-1條第2款：「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：……二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位。」 法院在判斷是否「無故」時，會考量您是否為了維護自身權益，在客觀上難以立即透過其他合法途徑蒐證，且採取侵害較小的方式。例如，在公開或半公開的辦公場所，針對特定霸凌行為進行短暫錄音或錄影，可能被認定為有正當理由。但若涉及非公開談話或隱私部位，則有較高觸法風險。請務必謹慎評估。此外，公務機關的調查過程，通常會由調查小組全程錄音或錄影，但受訪談者不得自行錄音錄影。

3. 優先內部申訴：

• 一般勞工：依公司內部規定的申訴流程，向人資部門、主管或福委會提出申訴。若公司無相關規定或處理不當，可向勞工主管機關（勞動局）申請勞資爭議調解，或提起民事訴訟請求損害賠償。
• 公務人員：向服務機關的安全及衛生防護委員會或上級機關提出申訴。若對機關的處理結果不服，可循《公務人員保障法》提起申訴、再申訴。請注意，申訴結果本身通常被視為「內部管理措施」，無法直接提起行政訴訟。若要提起行政訴訟，必須是因霸凌事件導致的「具體行政處分」（例如懲處、考績變動等）才能進行救濟。

4. 尋求專業協助：您可以諮詢律師，了解您的法律權益與最佳策略；也可尋求心理諮詢師的幫助，處理因霸凌帶來的身心壓力；或向相關工會、勞工團體尋求支持與建議。

結語：勇敢面對，您並不孤單

職場霸凌不僅影響您的工作表現，更可能嚴重損害您的身心健康。面對不公，選擇沉默並不能解決問題。希望這篇文章能讓您更了解自己的權益，並掌握保護自己的方法。請記住，您並不孤單，勇敢踏出第一步，尋求協助，讓自己擺脫職場霸凌的陰影，重拾應有的尊嚴與平靜。