職場霸凌申訴：法律權益、蒐證與救濟指南

走出陰霾：職場霸凌申訴，您不是孤單一人

在職場上，我們都渴望一個安全、友善的環境。然而，當遭受不友善對待，甚至演變成持續性的霸凌時，那種身心俱疲的感受，往往讓人感到無助與孤單。別擔心，在台灣，法律為職場霸凌的受害者提供了保護與申訴的途徑。這篇文章將以「律點通」的專業角度，帶您一步步了解職場霸凌的法律面貌，讓您知道如何為自己發聲，捍衛應有的權益。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

職場霸凌，並非只是偶發的口角或衝突，它通常是一種帶有敵意、持續性，且可能涉及權力濫用的負面行為。法律上雖然沒有單一的「職場霸凌專法」，但透過不同的法規，我們能勾勒出它的樣貌。簡單來說，它包括：

• 刻意傷害的敵對行為： 可能是言語攻擊、侮辱、歧視、孤立，甚至是威脅。
• 持續性、重複性： 這些負面行為並非單次，而是長時間、重複地發生。不過，請注意，對於公務人員而言，《公務人員保障法》已增列但書，情節重大者，不以持續發生為必要。
• 造成身心傷害： 導致您感到受挫、被威脅、羞辱，進而影響身心健康。

法院在認定時，會綜合判斷行為的樣態、次數、頻率、行為人動機等，是否已超過社會一般人所能容許的範圍。

您的法律靠山：認識相關法規

無論您是公務人員或一般勞工，都有各自的法律保障。

公務人員篇：保障更為明確

如果您是公務人員，有專門的法規保障您免於職場霸凌：

《公務人員保障法》第19條： 「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。有關辦法，由考試院會同行政院定之。前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。公務人員遭受職場霸凌，得依第一項所定辦法提起申訴，其提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、被申訴人屬非具權勢地位者，自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、被申訴人屬具權勢地位者，自職場霸凌行為終了時起，逾五年者，不予受理。」

白話解釋： 這條法律明確賦予公務人員免於職場霸凌的權利，並要求機關提供安全防護。它也定義了公務人員職場霸凌的樣態，並指出即使是單次但情節嚴重的行為，也可能構成霸凌。此外，也明確了申訴的時效。

當機關知悉或接獲申訴時，依《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第35條，必須立即採取避免霸凌再發生、提供協助與保護、對行為人適當處理等措施。若您對機關的管理措施或工作條件處置不滿，還可以依《公務人員保障法》第77條第1項提起申訴、再申訴。

一般職場篇：雇主有預防義務

對於一般受僱勞工，主要依據《職業安全衛生法》：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款： 「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

白話解釋： 這條法律規定，所有雇主都有義務預防員工在工作時，因他人行為（包括職場霸凌）而遭受身體或精神上的傷害。這是一項積極的預防義務。

《職業安全衛生設施規則》第324-3條第1項更進一步要求雇主應採取具體措施，例如辨識危害、適當配置作業場所、建立行為規範、辦理訓練、建立事件處理程序等，並留下執行紀錄。

申訴流程與證據蒐集：保護自己的關鍵

面對霸凌，最重要的是詳細記錄與蒐證。這將是您申訴時最有力的武器。

• 記錄細節： 將每一次霸凌事件的時間、地點、人物、具體言行、內容、在場證人、造成的影響等詳細記錄下來。越詳細越好。
• 保留證據： 盡可能保留所有相關證據，例如電子郵件、通訊軟體對話紀錄（LINE、Teams等）、錄音、錄影、就醫紀錄、心理諮詢紀錄等。

案例故事：小美如何自保？

小美在公司長期遭受同事的言語霸凌，甚至發現同事在電腦上與他人私下對話辱罵她。為了蒐證，小美在對方短暫離開座位、電腦螢幕朝外且未關閉的情況下，用手機拍下了這些對話紀錄。她擔心這樣做會不會有法律問題？

法院在類似案件中曾指出，如果對方沒有盡到保密義務（例如電腦螢幕公開、未登出或遮掩），且拍攝者是為了維護自身權益，在難以即時合法蒐證的情況下，採取侵害較小的方式（短暫拍攝），可能不構成妨害秘密罪。這個案例提醒我們，在特定情況下，為保護自己而進行的錄音錄影，若符合合理性與必要性，是可能被接受的證據。但請務必謹慎評估，避免不必要的法律風險。

蒐集好證據後，請依循您所在機關或公司的內部申訴管道提出申訴。公務人員可依《公務人員保障法》的規定向機關提起申訴。如果您是勞工，可以向公司人資部門、職安單位或工會提出，若公司未處理，也可向勞工局申訴。

申訴結果的法律性質：行政處分還是管理措施？

這是公務人員在申訴職場霸凌時常遇到的關鍵問題。簡單來說：

• 行政處分： 是指行政機關對外直接發生法律效果的行為，例如對公務人員的記過、申誡等懲處，會直接影響您的考績、獎金或升遷等權利。您可以對行政處分提起復審和行政訴訟。
• 管理措施： 則是指機關為內部管理目的所為，不直接對外產生法律效果的行為。例如，機關內部就職場霸凌申訴所做的調查結果，或申訴成立與否的決定，通常被法院認定為僅是內部管理措施。

案例故事：小陳的申訴之路

小陳在公家機關遭受霸凌後提起申訴，但機關的申訴小組調查後決議「霸凌不成立」。小陳對這個結果非常不服，想直接向行政法院提起訴訟。然而，法院在類似案件中裁定駁回了他的訴訟。為什麼呢？

法院認為，機關對於職場霸凌申訴成立與否的決定，主要是在處理內部秩序管理，並不直接對外產生法律效果，因此屬於內部管理措施，而不是《行政程序法》所定義的「行政處分」。這意味著，小陳不能直接對「申訴不成立」這個決定提起行政訴訟。他應該依循《公務人員保障法》規定的申訴、再申訴程序。只有當機關依申訴結果對行為人做出具體的懲處（例如記過、申誡等行政處分）時，小陳才能針對這個懲處提起復審及行政訴訟。

這個案例告訴我們，了解申訴結果的法律性質，才能選擇正確的救濟途徑，避免走冤枉路。

如果機關處理不當：國家賠償與其他救濟

如果機關或雇主未能善盡其職責，例如知悉霸凌卻怠於處理，導致您的權益受損，您可能可以依《國家賠償法》或《民法》請求損害賠償。但這需要您證明機關或雇主有故意或過失，且其不作為與您的損害之間有直接的因果關係。這部分的舉證難度較高，需要仔細評估。

結語：不再孤單，勇敢捍衛權益

面對職場霸凌，您不是孤單一人。了解自己的法律權益，掌握有效的蒐證方法，並選擇正確的申訴與救濟途徑，是您保護自己的第一步。勇敢站出來，為自己發聲，讓法律成為您的後盾，共同營造一個更健康、更尊重的職場環境。