職場霸凌怎麼辦？法律權益與自保全攻略

您辛苦了，在職場上遭遇不公，甚至被霸凌，那種無助與痛苦，我們都理解。職場本應是展現專業、實現自我價值的地方，卻可能因為少數人的惡意行為，變成令人窒息的牢籠。別再獨自承受！這篇文章將以「律點通」的專業角度，為您拆解台灣職場霸凌的法律迷霧，提供您實用且具體的自保策略，讓您有力量為自己爭取權益。

職場霸凌，法律怎麼看？

台灣目前並沒有一部專門的「職場霸凌防制法」來明確定義或規範霸凌行為。這不代表您求助無門！實務上，法院會依據現行法規，如《民法》和《職業安全衛生法》，來處理相關爭議。以下是幾個與您權益息息相關的重要法條：

1. 請求損害賠償的基礎：《民法》第184條第1項前段

當您因職場霸凌導致權利受損（例如：身體、健康、名譽、人格尊嚴），可以依據這條法規向霸凌者請求損害賠償。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

白話解釋： 如果有人故意或不小心，做了不對的事情傷害到您的權利，他就必須賠償您的損失。即使不是故意的，但只要行為違反了社會善良風俗，造成您的損害，也一樣要負責。

要依此條文請求賠償，需要證明：

• 行為人有故意或過失： 霸凌者是刻意或疏忽造成傷害。
• 不法侵害： 您的合法權利確實被侵犯了。
• 損害發生： 您因為霸凌而遭受了損失（包括金錢損失和精神上的痛苦，後者可請求精神慰撫金）。
• 因果關係： 霸凌行為確實導致了您的損害。

2. 雇主可能也要負責：《民法》第188條第1項

如果霸凌您的人是公司的員工（例如您的主管或同事），而他們的霸凌行為是在「執行職務」時發生的，那麼您的雇主也可能需要與霸凌者一起負連帶賠償責任。

白話解釋： 公司對員工的行為有監督責任。如果員工在工作時霸凌您，公司也可能要負責賠錢，除非公司能證明他們已經盡力選任和監督，還是無法避免霸凌發生。

3. 雇主的預防義務：《職業安全衛生法》第6條第2項第3款、第4款

這條法規明確要求雇主有義務預防職場不法侵害。如果雇主沒有做好預防措施，導致您遭受霸凌而身心受損，即使雇主不是霸凌者，也可能需要承擔相關責任。

白話解釋： 雇主有責任提供一個安全、健康的工作環境，包括預防職場霸凌。如果公司沒有建立霸凌防治機制或沒有妥善處理，導致您受害，公司就可能違反了這條規定。

什麼才算「職場霸凌」？法院怎麼認定？

由於沒有專法，法院在判斷是否構成職場霸凌時，會採取綜合判斷原則，並非單一事件或感受就能成立。通常會考量以下核心要素：

• 目的性： 行為人是否懷有敵視、討厭或歧視的目的。
• 持續性與積極性： 霸凌行為是否反覆、持續地發生，而非偶發衝突。
• 侵害法益： 您的身體、健康、名譽或人格尊嚴等權利是否受到侵害。
• 受害人感受： 是否讓您感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立，進而產生身心壓力。
• 逾越社會通念： 行為是否已嚴重到超出了社會大眾普遍能接受的範圍。

請注意： 法院會嚴格區分「正當職務行使」與「職場霸凌」。主管基於職權的合理指示、績效考核，即使語氣嚴厲或讓您感到不快，若未逾越職權範圍，通常不被認定為霸凌。

職場霸凌的真實案例：法院如何判斷？

讓我們透過兩個改編的匿名案例，看看法院在實務上是如何判斷的：

案例一：小陳與王經理的考績風波

小陳在一家大型房仲公司任職，他覺得直屬主管王經理長期針對他，包括給他很差的考績、在會議上當眾斥責、交代不合理的工作、甚至偷偷刪除他提交的簽呈。小陳認為這些都是王經理在霸凌他，導致他身心受創，因此向法院提告，要求公司和王經理賠償。

法院怎麼說？

法院審理後認為，王經理對小陳的考績評斷、工作指令、關注專利管理等行為，都屬於主管的職權範圍。雖然小陳可能感到不滿，但法院認為這些行為沒有超出「正當職務行使」的界線，也難以證明王經理有「敵視、討厭、歧視」小陳的目的，因此駁回了小陳的訴訟。

這個案例給我們的啟示：

1. 舉證責任很重要： 主張遭受霸凌的一方（也就是您）需要提出足夠的證據來證明霸凌行為的存在及其惡意目的。
2. 區分管理與霸凌： 主管基於管理目的的行為，即使嚴厲或不近人情，若沒有達到「逾越社會通念上可容許之程度」，很難被認定為職場霸凌。

案例二：小李與主管的咆哮事件

小李是一家科技公司的員工，他主張主管甲先生和乙先生長期對他職權打壓、惡意孤立。例如，主管在公司Line群組說要開除他、傳送監視畫面斥責他、要求他每天提交詳細的工作日報，甚至曾拍桌咆哮。小李因此精神壓力極大，就醫診斷出精神疾病，他認為這是職場霸凌造成的，向法院請求損害賠償。

法院怎麼說？

法院調查後，認定主管的行為是針對小李工作上的問題進行「正常工作督導」，例如指出工作缺失、要求提交工作日報、約談工作表現不佳等。法院認為這些主管的措辭雖然可能讓小李不舒服，但並沒有過於激烈或涉及人身攻擊，也難以證明主管有「敵視、討厭、歧視」的目的，因此駁回了小李的訴訟。

這個案例給我們的啟示：

1. 正當管理權限： 法院會保護主管基於職務進行管理和督導的權限。關鍵在於行為是否逾越了合理範圍。
2. 醫療證明與因果關係： 雖然小李提出了診斷證明，但法院認為這份證明主要是依據小李「自述」遭受霸凌，無法充分證明精神疾病與職場霸凌之間有「相當因果關係」。因此，就醫時務必清楚告知醫師職場狀況，並請醫師評估，以利建立更具說服力的證明。

職場霸凌自保攻略：您可以這樣做！

面對職場霸凌，您可以採取以下步驟來保護自己：

1. 詳實記錄與蒐證

這是最關鍵的一步！保留所有霸凌行為的證據，越詳細越好：

• 時間、地點、人物： 每次霸凌發生的確切時間、地點和在場人物。
• 具體言行： 霸凌者的具體言論、文字訊息、肢體動作或行為。
• 對話紀錄： Line、Email、簡訊等通訊軟體的對話截圖。
• 錄音錄影： 在不違法的前提下（通訊一方錄音通常合法），錄下關鍵對話。
• 證人證詞： 若有同事目擊，可詢問是否願意作證。
• 就醫紀錄與心理諮商： 若身心受創，務必及時就醫，並告知醫師職場狀況，取得診斷證明。

2. 尋求內部申訴管道

許多公司設有內部申訴機制（例如：人資部門、道德信箱、申訴評議委員會）。請依循公司規定提出申訴，並保留申訴及處理過程的所有紀錄。

3. 尋求外部協助

如果內部申訴無效，或者您不願意透過內部管道處理，您可以向以下單位尋求協助：

• 勞工局： 各縣市勞工局提供勞資爭議調解、申訴等服務。
• 職業安全衛生署： 針對雇主未盡預防義務的部分，可向其申訴。
• 法律專業人士： 律師可以協助您評估案件、蒐集證據、提起訴訟。

4. 及時就醫與治療

若您因職場霸凌感到身心不適，請務必立即尋求精神科或身心科醫師的協助。詳細告知醫師職場狀況，並請醫師評估精神狀況與職場事件的關聯性，取得診斷證明，這對於未來主張權益非常重要。

結語

職場霸凌絕非您個人的問題，也不是您必須默默承受的宿命。了解您的法律權益，掌握有效的自保策略，是您保護自己的第一步。請相信，您有權利在一個安全、尊重的環境中工作。勇敢地為自己發聲，讓不法行為無所遁形，重拾屬於您的職場尊嚴！