職場霸凌與性騷擾防治：負責人法律義務與實務指南

守護職場，從您開始：霸凌防治負責人的法律指南

身為職場霸凌預防負責人，您是企業內部守護員工權益、維護職場安全的重要防線。然而，面對日益複雜的職場關係，以及不斷更新的法律規範，如何有效預防並妥善處理職場霸凌與性騷擾事件，成為您不可迴避的挑戰。這篇文章旨在提供您清晰的法律視角與實務操作指引，確保您的防治工作不僅合乎法規，更能真正發揮效用。

一、為什麼霸凌防治是您的首要任務？— 法律義務解析

台灣法律對於雇主預防職場不法侵害設有明確規範，主要可分為「性騷擾防治」與「一般職場霸凌預防」兩大範疇，而教育訓練是貫穿其中的核心要求。

1.1 性別平等工作法：性騷擾防治的基石

《性別平等工作法》是防治職場性騷擾的專法，對雇主有著嚴格的要求，其中教育訓練更是不可或缺的一環。

• 雇主防治義務：

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾之發生。其僱用受僱者十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

這表示無論企業規模大小，雇主都有防治性騷擾的義務。當您知悉性騷擾事件時，更必須採取「立即有效之糾正及補救措施」。

• 教育訓練的強制性：

《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條：「僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本法第十三條第一項規定，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。前項規範應定明下列事項：...四、實施防治性騷擾之教育訓練。」

對於員工人數達30人以上的企業，將性騷擾防治教育訓練納入公司規範是法定義務。此外，該準則第9條更進一步要求，30人以上企業應對全體受僱者、擔任主管職務者、以及處理性騷擾申訴事件的人員實施防治性騷擾教育訓練，其中主管及處理人員需每年定期舉辦。

• 訓練內容指引： 《性騷擾防治準則》第8條明訂了教育訓練應包含性別平等知能、性騷擾基本概念、法令及防治、申訴流程等，確保訓練的全面性與有效性。

1.2 職業安全衛生法：一般職場霸凌的預防網

相較於性騷擾有專法規範，一般職場霸凌主要透過《職業安全衛生法》來預防，將其視為「職場不法侵害」的一種。

• 預防不法侵害義務：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：...三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這確立了雇主對於勞工遭受職場霸凌等「不法侵害」的預防義務，是您推動相關教育訓練的上位法源。

• 具體預防措施：

《職業安全衛生設施規則》第324條之3第1項第5款：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施：...五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。」

這條文明確將「危害預防及溝通技巧訓練」列為預防職場不法侵害的具體措施，直接涵蓋了職場霸凌的預防教育訓練。

二、釐清界線：職場霸凌與性騷擾的法律定義與差異

作為霸凌預防負責人，精準辨識行為性質是成功介入的第一步。

• 職場霸凌： 雖然私部門缺乏專法定義，但可參考《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》與《校園霸凌防制準則》。綜合而言，職場霸凌是指個人或集體在工作場所中，以權勢或機會，持續性（或情節重大不以持續為必要）地以言語、行為或其他方式，對他人進行貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的不友善工作環境，導致受害者身心遭受不法侵害。其核心在於「不友善工作環境」與「身心不法侵害」。

• 職場性騷擾： 《性別平等工作法》第12條有明確定義，指的是任何人在執行職務時，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意、脅迫或冒犯性的工作環境，或以性要求作為交換條件。其核心在於行為的「性」或「性別歧視」意涵。

兩者差異： 性騷擾側重於性別相關的冒犯行為，而職場霸凌的範圍更廣，包括言語攻擊、排擠、不合理工作要求等，不必然與性或性別相關。然而，兩者都可能導致受害者身心受創，且雇主都有防治義務。

三、借鏡實務：從法院判決看防治關鍵

讓我們透過一個案例，了解雇主在處理性騷擾事件時，若未善盡「立即有效」的義務，可能面臨的法律後果。

【案例情境：輕忽申訴的代價】

某公司員工阿華向公司反映，自己在工作期間遭受同事小李的言語性騷擾。然而，公司主管在知悉後，僅口頭詢問小李，小李矢口否認。主管未進一步調查，反而質疑阿華的說法，並主觀認定這並非性騷擾事件，也未啟動任何正式調查程序。阿華心灰意冷之下離職，並向勞動主管機關申訴。勞動主管機關經調查後，認定該公司未採取「立即有效之糾正及補救措施」，對公司處以罰鍰。

【案例啟示】

這個情境改編自「臺北高等行政法院110年度訴字第248號判決」。它明確提醒我們：

1. 「知悉」即啟動義務： 雇主一旦知悉有性騷擾情事，不論申訴人是否明確要求，都應立即啟動處理機制。輕忽或主觀判斷，將被視為未盡義務。
2. 「立即有效」的內涵： 「立即」不只是時間上的迅速，更要求措施必須「有效」，足以阻止事件繼續發生、保護受害者。而「有效」的基礎是「調查」，而非僅憑單方說詞或主觀認定。
3. 避免二次傷害： 質疑申訴人、未為事實釐清，不僅可能導致法律責任，更會對受害者造成二次傷害，損害企業形象。

四、您的行動指南：打造零霸凌職場的實務策略

作為霸凌預防負責人，您可以從以下幾個面向著手，建立堅實的防治體系：

4.1 建立完善的防治政策與機制

• 公開透明： 制定明確的性騷擾及職場霸凌防治政策、申訴管道、調查處理程序，並在工作場所、公司內部網站等處公開揭示，確保所有員工都能輕易取得。
• 專責單位/人員： 指定具備性別意識與專業知識的專責人員或單位，負責處理申訴、提供諮詢，並確保其獨立性與公正性。
• 保密與保護： 申訴處理應嚴守保密原則，並承諾保護申訴人免於遭受報復或其他不利處分。

4.2 落實教育訓練

教育訓練是預防的關鍵，能從根本上提升員工意識，減少事件發生。

• 性騷擾防治訓練：
• 對象與頻率： 30人以上企業應對全體員工實施；主管及處理人員需每年定期受訓。
• 內容： 涵蓋性別平等、性騷擾定義與樣態、法規解析、申訴流程、雇主責任、權力差異辨識、有效糾正補救措施、以及被害人協助與權益保障等。
• 職場霸凌防治訓練：
• 對象與內容： 依據《職業安全衛生法》精神，將「預防職場不法侵害」納入職安訓練。內容應包含職場霸凌定義、行為樣態、辨識方法、申訴管道、處理原則、溝通技巧、衝突管理、以及如何營造友善職場文化等。
• 目的： 提升員工對霸凌行為的敏感度，鼓勵及早介入與制止，並賦予主管處理及輔導的能力。

4.3 立即有效的處理措施

當事件發生時，迅速且妥善的處理至關重要：

• 迅速啟動調查： 知悉事件後，不論申訴人意願，均應立即啟動必要的釐清與調查程序。
• 客觀公正專業： 調查過程應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會。必要時可委請外部專業人士協助，以提升公信力。
• 保護與協助： 考量申訴人意願，採取適當隔離措施，避免再度發生；並提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等必要服務。
• 適當懲戒： 經查證屬實，應依公司規章及情節輕重，對行為人為適當懲戒或處理。

結語：您的努力，是職場安全的基石

霸凌預防負責人的職責不僅是法規要求的履行，更是企業文化與員工福祉的體現。透過建立完善的防治政策、持續的教育訓練、以及迅速有效的處理機制，您將能有效降低職場霸凌與性騷擾的風險，為所有員工打造一個真正安全、尊重且充滿生產力的工作環境。您的專業與努力，正是構築職場信任與尊嚴的關鍵力量。