職場安全新視角：借鏡校園霸凌防制，打造友善工作環境

在追求高效與創新的現代職場中，我們往往忽略了一個潛在的巨大風險——職場霸凌。它不僅悄無聲息地侵蝕著員工的身心健康，更可能為企業帶來難以估量的法律責任與聲譽損害。作為職場安全管理者，您肩負著維護員工權益、確保工作環境安全的重責。

雖然台灣目前尚未有專門針對「職場霸凌」的獨立法規，但我們可以從《校園霸凌防制準則》中汲取寶貴的經驗與啟示。這套準則的核心精神，在於預防為先、主動評估、明確責任、及時介入，這些原則對於建構一個零霸凌的友善職場，具有高度的參考價值。本文將帶您深入了解這些法律精神，並轉化為實用的職場防制策略。

預防為先：從校園霸凌防制準則看職場風險評估核心

《校園霸凌防制準則》雖然是為保護學生而設，但其對「霸凌風險評估機制」的重視，是所有組織在管理潛在危害時都應學習的典範。它強調的不是事後補救，而是事前預防與早期介入。

1. 主動關懷與覺察：預防的第一道防線

準則中，最值得職場管理者借鏡的是主動關懷與覺察的責任。例如：

《校園霸凌防制準則》第15條：校長及教職員工應以正向輔導管教方式啟發學生品德與同理心，並應主動關懷、覺察及評估學生間人際互動情形，且定期評估有拒學或自殺、自傷意圖學生是否處於具有敵意之學習環境，依權責進行輔導，必要時送學校防制委員會確認。

這條文賦予了教職員工主動評估風險的責任。對應到職場，這意味著主管及人資部門應主動觀察團隊成員的互動、情緒變化，並特別關懷新進員工、績效壓力大或遭受變故的同仁。定期評估工作環境是否存在敵意或不友善的氛圍，是預防職場霸凌的關鍵第一步。

2. 建立健全組織與計畫：系統性防制基礎

準則也要求建立明確的組織架構與防制計畫：

• 主管機關層級的「防制諮詢委員會」 （準則第6條）：負責訂定整體計畫、協調資源、規劃培訓。這提醒企業應有高層級的組織，負責制定宏觀的職場安全政策與防制策略。
• 學校層級的「防制委員會」 （準則第7條）：負責研擬計畫、調查、審議、輔導。這對應到企業內部，則是建立專責的申訴處理委員會或跨部門小組，負責處理職場霸凌事件的調查與輔導。
• 預防機制與措施（準則第8條）：包括法治教育、人員培訓、提升知能與意識。這強調了持續性的教育訓練對於提升全體員工反霸凌意識的重要性，讓每個人都理解什麼是霸凌，以及如何應對。

法律責任與實務案例的啟示

雖然校園法規與職場法規不同，但霸凌行為一旦造成他人身心損害，仍可能觸及《刑法》及《民法》的相關規範，甚至引發企業的連帶責任。以下案例雖源於校園，卻能為職場安全管理者帶來深刻警示：

案例一：主管權力濫用，不當行為釀成霸凌

情境故事：一位主管（甲先生）因不滿下屬（小陳）的工作表現，長期在團隊會議中以言語貶低小陳，甚至在公開場合張貼小陳的「錯誤清單」，並暗示其他同事疏遠小陳，導致小陳身心俱疲，最終選擇離職。經公司內部調查後，認定甲先生的行為構成職場霸凌。

法律啟示：這個案例類似於高雄高等行政法院111年度訴字第415號判決中教師對學生的霸凌行為。它明確指出，擁有權力者（如主管）的不當管理或管教行為，若符合霸凌的構成要件（持續性、貶抑排擠、造成敵意環境及損害），同樣會被認定為霸凌。企業應對主管進行嚴格的領導力與行為準則培訓，避免因權力濫用導致霸凌事件，並建立明確的懲處機制。

案例二：言語與網路霸凌，無形傷害不容小覷

情境故事：員工吳先生明知同事林小姐不喜歡某個帶有性暗示的綽號，卻仍持續在辦公室或公司內部通訊軟體中以此稱呼她，甚至未經同意拍攝林小姐的照片上傳至團隊群組，讓林小姐感到極度不適與被侵犯。林小姐向公司申訴後，公司啟動調查。

法律啟示：此情境借鏡臺北高等行政法院110年度訴字第1460號判決。它提醒我們，言語霸凌和網路霸凌的影響力不容小覷，即使行為人可能認為是「開玩笑」，但若具備持續性且造成被害人處於敵意或不友善環境，就可能構成霸凌。職場安全管理者需特別關注網路社群、通訊軟體中的互動，並建立明確的網路行為規範。

案例三：職場糾紛升級，引發外部刑事責任

情境故事：兩位員工（小莊與小李）因工作上的摩擦發生爭執，小李的親友陳先生得知後，情緒激動地在公司會議室中對小莊進行言語辱罵，甚至持物品丟擲導致小莊受傷。小莊報警後，陳先生被警方逮捕並移送法辦。

法律啟示：此案例改編自臺灣高雄地方法院114年度簡字第954號刑事判決。它警示企業，職場內部糾紛若未能妥善處理，可能引發外部人士介入，進而演變成更嚴重的刑事案件（如傷害罪、公然侮辱罪）。企業在處理糾紛時，應確保過程公正透明，並引導當事人及其家屬循合法途徑解決，避免事態擴大，同時也應加強辦公場所的安全管理。

《刑法》第277條：傷害人之身體或健康者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。

《刑法》第309條：公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。

這些刑法條文提醒我們，霸凌行為一旦涉及肢體衝突或公然侮辱，行為人將面臨刑事責任。企業在處理這類事件時，應協助受害者報警，並配合司法調查。

職場安全管理者應掌握的防制策略

借鏡《校園霸凌防制準則》的精神，職場安全管理者可以從以下幾個面向著手，建立更完善的職場霸凌防制體系：

• 建立明確政策與申訴機制：
• 制定清晰的職場霸凌防制政策，明確定義何謂霸凌、零容忍原則，並廣為宣導。
• 設置多元、保密且暢通的申訴管道（如人資部門、專責委員會、外部申訴專線），確保員工敢於發聲，並依循《勞動基準法》及《性別工作平等法》等相關規定處理。
• 強化員工與主管知能：
• 定期舉辦職場霸凌防制與處理的教育訓練，提升全體員工的認知與意識。
• 特別針對主管階層，加強正向領導、衝突管理、人際溝通及敏感度訓練，使其能主動關懷團隊成員，並在第一時間辨識與介入潛在的霸凌風險。
• 落實主動關懷與環境評估：
• 鼓勵主管主動觀察團隊成員互動，特別關注高壓、高風險或人際關係緊張的員工。
• 定期進行員工滿意度調查或心理健康普查，評估工作環境是否存在敵意或不友善氛圍，並依據結果改善。
• 公正嚴謹的調查與處置：
• 接獲申訴後，應立即啟動公正、保密且迅速的調查程序，確保證據蒐集完整，並保障當事人權益。
• 依調查結果，對行為人進行適當的懲處（如口頭警告、調職、解雇等），並提供心理諮詢與輔導，同時檢討公司制度與環境，預防再犯。
• 善用調解與修復策略：
• 在特定情況下，可考慮引入專業第三方調解，促使當事人溝通與和解，修復關係，但前提是必須確保被害人意願且無二次傷害之虞。

風險提醒與預防措施

重要提醒：企業若未能有效建立及執行職場霸凌防制機制，一旦發生霸凌事件，可能面臨：

• 法律責任：包括民事損害賠償、甚至刑事責任（若行為人觸法，企業可能需負連帶責任）。
• 員工權益受損：導致員工身心健康受創、工作效率下降、人才流失。
• 企業聲譽影響：嚴重損害企業形象與社會信任，影響招募與業務發展。

預防措施：定期檢視並更新霸凌防制政策；加強辦公環境巡邏與安全管理；建立多樣化的心理支持與輔導資源；鼓勵開放溝通文化，讓問題及早浮現。

結語

職場霸凌防制是一項持續且複雜的任務，需要企業從上到下共同努力。雖然《校園霸凌防制準則》是針對教育場域，但其預防為先、主動評估、系統性管理的核心精神，為職場安全管理者提供了極佳的參考藍圖。透過建立健全的防制機制、強化員工與主管的知能、落實主動關懷與公正處理，您不僅能有效降低企業風險，更能為所有員工打造一個真正安全、尊重且友善的工作環境，提升整體組織的凝聚力與生產力。