職場霸凌零容忍：管理階層必備的法律風險與防治對策

職場霸凌零容忍：管理階層必備的法律風險與防治對策

在現代職場，一個安全、尊重的工作環境不僅是企業文化的核心，更是法律明文規定的義務。然而，層出不窮的職場霸凌事件，無論是公然的言語攻擊、惡意的排擠，或是更為隱蔽的性騷擾，都可能對員工身心造成嚴重傷害，甚至讓企業面臨鉅額罰款與聲譽危機。作為職場管理階層，您是否真正了解，當職場霸凌事件發生時，企業的法律責任為何？又該如何有效預防與處理？

本文將從台灣現行法規角度，深入剖析雇主在職場霸凌防治上的義務，特別是針對《性別平等工作法》中性騷擾防治的規範，並透過實際案例，提供您一套全面且具操作性的管理策略，確保您的企業不僅合規，更能打造一個真正零容忍的友善職場。

釐清雇主責任：事前預防與事後處理的兩大支柱

台灣現行法規對職場霸凌的規範，在私部門主要聚焦於性騷擾防治，而公部門則有更明確的「職場霸凌」定義與防治規定。對私部門企業而言，雇主的防治義務可分為兩大面向：

1. 事前預防：建立完善的防治機制

雇主應主動建立友善的工作環境，透過訂定防治措施、申訴管道、懲戒規範並公開揭示，以及實施教育訓練來預防性騷擾及職場霸凌的發生。這是一種積極的作為義務。

• 員工規模與規範要求：
• 僱用受僱者十人以上未達三十人者：應訂定申訴管道並公開揭示。
• 僱用受僱者三十人以上者：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。

這些規範內容應包含性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、申訴處理單位組成、懲戒處理等。定期對全體員工（包括主管）進行性騷擾及職場霸凌防治教育訓練，更是提升性別意識與防治知能的關鍵。

2. 事後處理：立即有效的糾正與補救措施

當雇主知悉性騷擾或職場霸凌事件時，無論是透過正式申訴或非正式管道得知，都必須立即採取有效之糾正及補救措施。這是一種即時的反應義務。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條第1項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：一、考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人與相對人接觸。二、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。三、啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或詢問，並作成書面紀錄。四、對於性騷擾行為人，視情節輕重為適當之懲戒或處理。五、其他經地方主管機關要求之措施。」

「知悉」 不限於正式申訴，包括口頭反映、傳聞、主管發現等。 「立即」 指雇主應在合理時間內迅速反應，不可拖延。 「有效」 則是指所採取的措施必須足以阻止性騷擾或霸凌行為繼續發生，保護被害人，並對行為人進行適當處理。法院實務會審酌雇主是否「設身處地主動關懷」，並採取「具體有效」的措施。

職場霸凌與性騷擾：法律適用上的差異

• 性騷擾 (Sexual Harassment)：

• 《性別平等工作法》對性騷擾有明確定義，包括敵意性工作環境性騷擾、交換條件性騷擾以及權勢性騷擾。例如，主管利用職務之便對下屬提出帶有性意味的要求，即屬權勢性騷擾。雇主若未善盡防治義務，將面臨罰則。

• 職場霸凌 (Workplace Bullying)：

• 在私部門，目前尚無一部專法明確定義並規範一般性的「職場霸凌」。然而，性騷擾被視為職場霸凌的一種形式。若非性騷擾性質的職場霸凌，則可能涉及《民法》上的侵權行為（如侵害人格權、健康權），或違反《勞動基準法》中雇主應提供安全工作環境的附隨義務。

• 公部門則有《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》明確規範職場霸凌防治，要求機關採取立即有效措施。

案例借鏡：雇主未盡義務的慘痛教訓

以下兩個真實案例，揭示了雇主在處理性騷擾事件時，若未能確實履行「立即有效之糾正及補救措施」，可能面臨的法律後果：

案例一：形式調查，實質無效

某公司員工李小姐遭受同事謝先生性騷擾，公司雖然進行了調查，但僅憑主管主觀認定謝先生「並非故意」碰觸李小姐臀部，且曲解李小姐沒有意見，便草率結案。最終，法院認定該公司未依法訂定並公開揭示防治辦法，且其調查處理過程流於形式，未能採取「立即有效」的糾正補救措施，因此違反了《性別平等工作法》的規定，判決公司敗訴。

管理啟示：雇主處理性騷擾事件，必須秉持客觀、公正原則，深入調查事實，而非僅憑單方主觀判斷。任何調查都應以保護被害人為核心，並採取實質有效的措施，避免流於形式。

案例二：輕忽程序，付出代價

另一家公司，員工數超過30人，卻未能證明已依法訂定並公開揭示性騷擾防治措施。當離職員工申訴遭主管性騷擾時，公司僅諮詢了被申訴的主管一人，未進行全面查證，也未依規定組成申訴處理委員會。法院因此認定公司未善盡「立即有效之糾正及補救措施」義務，判決公司敗訴。

管理啟示：建立完善的性騷擾防治機制，包括訂定規範、公開揭示、設置申訴管道及組成專業調查單位，是雇主最基本的法律義務。若程序不完備，即使有處理行為，也可能被認定為無效，使企業面臨法律責任。

實務操作指引：打造零霸凌職場的關鍵步驟

為有效防治職場霸凌與性騷擾，管理階層應立即採取以下行動：

1. 建立與公開完善的防治機制：

• 依員工規模：10人以上訂定申訴管道，30人以上訂定詳細防治措施、申訴及懲戒規範，並務必公開揭示。
• 公務機關：應依《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》訂定職場霸凌調查處理程序。

2. 定期辦理教育訓練：

• 定期對所有員工（含高階主管）進行性騷擾及職場霸凌防治教育訓練，提升全體人員的性別意識與防範知能。

3. 知悉即刻處理，不分管道：

• 無論透過何種管道（正式申訴、口頭反映、主管觀察等）知悉事件，均應立即啟動處理程序，不可拖延或置之不理。

4. 客觀公正調查，保護當事人：

• 成立專業調查小組，必要時可納入外部專業人士。調查過程應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，避免重複詢問，並確保調查過程保密。

5. 採取立即有效的糾正及補救措施：

• 保護被害人：迅速採取隔離措施，調整工作內容或場所，並提供諮詢、醫療或心理支持。
• 懲戒行為人：依調查結果及情節輕重，對行為人進行適當懲戒，情節重大者可終止勞動契約。
• 防止報復：確保申訴人免於遭受任何報復或其他不利待遇，並追蹤、考核懲戒措施的有效執行。

6. 履行通報義務：

• 雇主接獲性騷擾申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，應將處理結果通知地方主管機關。

結語：預防勝於治療，合規是企業永續經營的基石

職場霸凌與性騷擾不僅侵害員工權益，更會嚴重損害企業聲譽、降低生產力，並帶來潛在的法律訴訟風險。作為管理階層，建立一個積極、開放、相互尊重的企業文化，並明確宣示對性騷擾及職場霸凌零容忍的態度，才是最佳的預防措施。

透過理解並履行雇主在法律上的防治義務，建立完善的內部機制，並在事件發生時採取迅速、客觀且有效的處理，您不僅能保護您的員工，更能為企業的永續發展奠定堅實的基礎。請記住，合規不僅是義務，更是企業社會責任與品牌價值的體現。