職場霸凌防治：雇主法定義務與實務指引

您的角色，是職場安全的守護者

身為職場霸凌預防負責人，您的職責不僅是處理已發生的事件，更肩負著建立安全、友善工作環境的重任。在台灣，職場霸凌的防治已不僅是道德要求，更是雇主不可迴避的法定義務。本文將為您深入解析相關法規，並提供具體實務指引，助您有效履行職責，成為職場安全的堅實後盾。

台灣職場霸凌防治的法律框架

台灣現行法律對於職場霸凌的規範，主要分為針對「性騷擾」的專法，以及涵蓋範圍更廣的「不法侵害」預防義務。對於公務人員，則有明確的「職場霸凌」防治規定。

1. 性騷擾防治：雇主最明確的法定義務

《性別平等工作法》（簡稱《性工法》）及其子法，對雇主防治職場性騷擾訂有最為具體且嚴格的規範。性騷擾行為可能造成員工身心受創，雇主若未善盡防治義務，將面臨嚴重的法律責任。

什麼是職場性騷擾？

根據《性工法》的定義，性騷擾主要分為兩種樣態：

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

簡而言之，無論是造成「敵意性工作環境」或以職務權勢為「交換條件」的性言行，都可能構成職場性騷擾。

雇主的防治義務與法律責任

《性工法》明確要求雇主採取「事前預防」與「事後處理」兩大面向的措施：

• 事前預防：根據員工規模，雇主應訂定並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並定期實施教育訓練。

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

• 事後處理：雇主於「知悉」性騷擾情形時，無論是否接獲申訴，都必須採取「立即有效之糾正及補救措施」。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：一、考量被害人意願，採取適當之隔離措施，並啟動調查。二、對被害人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。三、依調查結果對行為人為適當之懲戒或處理。四、其他防治性騷擾事件再發生之措施。」

若雇主未能善盡防治義務，可能面臨新臺幣2萬元至100萬元不等的罰鍰，甚至公布事業單位名稱及負責人姓名。更重要的是，雇主可能需與行為人負連帶損害賠償責任：

《性別平等工作法》第27條第1項：「受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。」

2. 一般職場霸凌：職安法的廣泛預防義務

對於非性騷擾性質的職場霸凌，雖然目前沒有專法，但《職業安全衛生法施行細則》第11條提供了法源依據，要求雇主預防「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」：

《職業安全衛生法施行細則》第11條：「本法第 六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。」

這意味著，即使是言語攻擊、排擠、工作不合理分配等一般性職場霸凌，雇主仍有採取預防措施的義務。對於公務人員，則有《公務人員保障法》及其子法明確規範職場霸凌防治，並設有懲戒機制。

實務案例：雇主防治不力的代價

光有法規不夠，實際案例更能凸顯雇主責任的重要性。以下兩個案例，提醒我們「立即有效之糾正及補救措施」的實質內涵：

案例一：敷衍了事的調查與欠缺的規範

某公司員工小美向主管反映長期遭受總經理的性騷擾。公司知悉後，僅向總經理簡單求證，並請小美調動職位，卻未進行深入調查，也未對總經理採取任何懲戒。更甚者，該公司根本沒有訂定性騷擾防治規範。

判決結果：法院認定公司未盡防治義務，不僅事前未建立規範，事後處理也流於形式，最終公司仍被裁罰。此案強調，雇主防治義務的履行必須是實質且有效的，形式上的作為無法免責。

案例二：主觀認定，缺乏關懷導致的疏失

另一家公司有員工反映遭受同事性騷擾。公司雖啟動調查，但調查人員僅憑行為人「非故意碰觸」的主觀說詞，便認定事件不構成性騷擾，草草結案，並未積極關懷受害員工的感受與需求。

判決結果：法院認為，雇主雖有調查，但其處理方式未能基於「即時設身處地主動關懷」，且未採取具體有效措施保護受害員工，仍構成違反防治義務。這提醒我們，處理霸凌事件時，應以受害者的視角出發，積極保護其權益，而非僅憑單方說詞或主觀判斷。

霸凌預防負責人的實務操作指引

為避免重蹈覆轍，身為霸凌預防負責人，您可以採取以下具體行動：

1. 建立完善的防治機制

• 依法訂定規範：根據公司規模，確實訂定並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。這些規範應包含申訴管道、調查程序、處理原則等細節。對於一般職場霸凌，也應有相關的處理原則或準則。
• 定期教育訓練：定期舉辦全體員工及管理階層的防治教育訓練，提升對各類霸凌行為的認知、預防意識與處理能力。

2. 打造專業的申訴處理流程

• 設立專責單位：依法設置或指定專責的申訴處理單位或人員，成員應具備性別意識與專業知識，並符合法規要求的性別比例。
• 確保客觀公正：調查過程應秉持客觀、公正、保密的原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，避免重複詢問造成二次傷害。

3. 知悉即啟動「立即有效之糾正及補救措施」

• 即時應對：無論是接獲申訴或非因申訴而知悉霸凌事件，都應立即啟動處理機制。
• 保護當事人：考量申訴人意願，採取適當的隔離措施（如調整工作內容或場所），避免申訴人再次受害，並嚴格維護其隱私。
• 提供必要協助：主動提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等必要服務，關懷受害員工的身心健康。
• 公正懲處：經調查屬實者，應視情節輕重對行為人為適當的懲戒或處理，以昭公信。

4. 建立積極的職場文化

• 鼓勵溝通：建立開放、尊重的溝通管道，鼓勵員工在發現不當行為時及早反映。
• 管理層帶頭：高階主管應以身作則，展現對職場霸凌零容忍的態度，營造積極友善的組織氛圍。

總結：您的行動，決定職場的溫度

職場霸凌防治是一項持續性的工作，需要組織上下共同努力。身為霸凌預防負責人，您的專業知識、敏銳觀察與果斷行動，是確保職場安全、維護員工權益的關鍵。透過建立完善的防治機制、有效處理申訴，並持續推動友善職場文化，您將能為企業創造一個更健康、更具生產力的工作環境，同時避免不必要的法律風險。