職場霸凌零容忍：職安管理者必知的法律責任與預防策略

職場霸凌零容忍：職安管理者必知的法律責任與預防策略

身為職場安全管理者，您是否曾為職場霸凌事件感到棘手？面對員工申訴，如何判斷行為是否構成霸凌？企業又該承擔哪些法律責任？這些都是您必須掌握的關鍵知識。職場霸凌不僅會嚴重損害員工身心健康，更可能為企業帶來高額賠償、聲譽受損等風險。本文將為您深入剖析台灣職場霸凌的法律規範、實務案例，並提供實用的預防與處理建議，助您全面提升職場安全管理能力。

釐清法律界線：雇主在職場霸凌防治上的義務

台灣現行法規雖無專門的職場霸凌防治法，但相關規範已分散於《民法》、《勞動基準法》及《職業安全衛生法》中，共同建構了雇主預防職場不法侵害的法律義務。

1. 《職業安全衛生法》：雇主積極預防義務的核心

這是職場安全管理者最需關注的法條。它明確要求雇主必須採取行動，預防員工遭受不法侵害：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這代表雇主不只是不能自行霸凌員工，更負有積極預防他人（包括主管、同事或外部人員）對員工造成身心不法侵害的責任。這項義務是職場安全管理的核心。

2. 《民法》：雇主保護照顧義務與侵權賠償基礎

《民法》從更廣泛的層面，確立了雇主對員工的保護責任，同時也為受害者提供了請求損害賠償的依據。

《民法》第483條之1：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」

這條文明確要求雇主必須預防員工在工作過程中可能面臨的生命、身體、健康危害，當然也包含職場霸凌。若雇主未盡此義務，可能需負擔損害賠償責任。

此外，《民法》第184條第1項（侵權行為）及第195條第1項（非財產上損害賠償）則賦予受霸凌員工，在行為人有故意或過失且行為不法並造成損害時，可向行為人請求財產或精神上的損害賠償（慰撫金）。

3. 《勞動基準法》：保障勞工權益的最後防線

《勞動基準法》主要保障勞工的基本權益。若職場霸凌情節嚴重，勞工可依《勞動基準法》第14條第1項第2款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。若霸凌導致精神疾病並經認定為職業災害，勞工亦可依《勞動基準法》第59條請求醫療費用、工資補償等。

什麼是職場霸凌？法院如何認定？

職場霸凌（Workplace Bullying）目前在台灣法律上尚無明確定義，但實務上通常指在工作場所中，藉由權力濫用或不公平對待，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害者感到受挫、威脅、羞辱、孤立，進而影響其身心健康。其關鍵要素包含：

• 刻意傷害的敵對行為：行為人帶有敵意或歧視目的。
• 不斷重複的發生：非偶發衝突，而是持續一段時間。
• 造成生理、心理等傷害：對受凌者產生負面影響。

法院在認定時，會綜合判斷行為樣態、次數、頻率、受侵害權利、行為人動機目的等，判斷是否已超過社會通念所容許之範疇。

實務案例解析：從法院判決看霸凌的認定與雇主責任

了解法條後，我們透過兩個匿名化的實務案例，看看法院如何判斷職場霸凌，以及雇主在其中扮演的角色。

案例一：主管嚴厲督導，是管理還是霸凌？

某科技公司的小陳，長期覺得主管小張對他惡意羞辱、言語攻擊，常在公開場合說他「鬼扯」、「騙人」，導致他身心俱疲，罹患焦慮症。小陳認為這是職場霸凌，向公司提出申訴並請求職災補償。公司調查後認為小張的言論多屬公事討論，雖有情緒性字眼，但未達侮辱或貶抑人格的程度，且未濫用權力持續威脅。最終，法院駁回了小陳的訴求，並指出醫學鑑定報告也未能證明其精神疾病與職場境遇有顯著因果關係。

給職安管理者的啟示：

• 客觀證據至關重要：員工的主觀感受雖應重視，但法律認定仍需客觀證據支持。單純的主管嚴厲督導或情緒性言詞，若係針對公事且未達人格貶損程度，不必然構成霸凌。
• 因果關係證明不易：職場霸凌導致精神疾病的因果關係證明困難，醫學鑑定報告的結論對法院判斷影響重大。

案例二：公司已啟動調查，仍被指控包庇怎麼辦？

某國際企業的小邱，認為自己因績效改善計畫遭主管不當記過，且主管對她有職場霸凌行為，導致精神受創。小邱依《勞基法》終止契約並請求資遣費及精神慰撫金。公司則主張小邱未依規定執行計畫，記過合法；且公司已依《職安法》規定建立申訴機制，並組成申訴委員會進行調查，最終認定霸凌不成立。

給職安管理者的啟示：

• 建立完善申訴機制：雇主若已依《職安法》建立完善的職場不法侵害預防程序及申訴處理機制，並公正調查，即使結果與員工期待不符，也可能被認定已盡其保護義務。
• 員工舉證責任：員工需提出充分證據證明霸凌行為的存在及其不法性，僅憑單方主觀陳述難以獲得支持。

職場安全管理者必學：預防與處理職場霸凌的實務指引

面對職場霸凌，預防勝於治療。以下是給職場安全管理者的實務操作建議：

1. 制定明確政策與申訴機制：

• 建立詳盡的職場霸凌防治政策，明確定義何謂職場霸凌，並強調零容忍原則。
• 設計保密、公正、有效的申訴管道與處理流程，確保員工敢於發聲，並保護其隱私。

2. 定期辦理教育訓練：

• 對所有員工（包括高階主管）進行職場霸凌防治教育訓練，提升對霸凌行為的認知與敏感度。
• 強調互相尊重的職場文化，教導員工如何辨識、預防及處理霸凌。

3. 迅速公正啟動調查：

• 接獲申訴後，應立即啟動調查，由中立且具專業的調查小組進行。
• 訪談所有相關人員，蒐集客觀證據（如錄音、郵件、證人證詞），避免偏頗或拖延。

4. 採取必要預防與矯正措施：

• 根據調查結果，迅速採取適當的預防或矯正措施，例如調整工作環境、職務、提供心理諮詢、懲處加害者等。
• 以保護受害者為優先，並防止霸凌行為再發生。

5. 完整文件化處理過程：

• 詳細記錄申訴、調查、決議及後續處理的每一個環節，包括時間、地點、人員、內容等。
• 這些文件將是未來面對潛在法律爭議時，證明公司已盡職責的重要依據。

結語：建構安全職場，從你我做起

職場霸凌是企業不可承受之重，不僅損害員工福祉，更可能引發法律訴訟與企業形象危機。身為職場安全管理者，您肩負著建構安全友善工作環境的重責大任。透過本文的法律解析與實務指引，期許您能更有效地識別、預防並處理職場霸凌事件，不僅符合法規要求，更能為所有員工創造一個真正安心、受尊重的職場。立即檢視並優化您的職場安全政策，讓您的企業成為模範。