職場霸凌防治：法規解析與實務應對指南

霸凌預防負責人必讀：掌握職場霸凌防治的法律基石

身為職場霸凌預防負責人，您肩負著維護員工身心健康與職場秩序的重責大任。然而，台灣目前尚未有專門的「職場霸凌防治法」，這使得許多負責人在處理相關事件時，常對法律依據、認定標準與處理流程感到困惑。別擔心，律點通將為您深入剖析現行法規與實務見解，助您精準應對，有效預防與處理職場霸凌。

法律基石：職場霸凌防治的法規依據

儘管沒有專法，但台灣現行法規已對雇主課予預防職場霸凌的義務。以下是您必須掌握的關鍵法條：

1. 《職業安全衛生法》 ：這是雇主預防職場不法侵害的公法上義務核心。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條文明確要求雇主必須「妥為規劃」並「採取必要之安全衛生措施」，來預防員工在執行職務時，因主管、同事、客戶或其他第三方行為遭受身體或精神上的不法侵害。職場霸凌即屬於此範疇。

《職業安全衛生法施行細則》第11條：「本法第6條第2項第3款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。…前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。」

此細則進一步闡明，雇主應建立完善的預防措施，例如申訴受理、通報、調查、處理及紀錄等程序。雖然個案的調查認定權責歸屬主管機關或司法機關，但雇主仍有建立處理流程的義務。

2. 《性別平等工作法》 ：當霸凌行為涉及性別歧視或性意味時，將適用此法。

《性別平等工作法》第12條第1項第1款：「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

若職場霸凌行為符合上述性騷擾的定義，雇主需依據《性別平等工作法》第13條第2項，在知悉後「立即有效」地採取糾正及補救措施。這表示性騷擾的處理有更明確的法律依據與雇主義務。

3. 《公務人員保障法》 ：針對公務體系員工，此法提供職場安全保障。

《公務人員保障法》第19條：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施。」

這條文確保公務人員在執行職務時的安全，機關同樣有義務提供安全及衛生的防護措施，包含預防因他人行為遭受身體或精神不法侵害，與《職業安全衛生法》精神相符。

何謂職場霸凌？法律上的認定關鍵

台灣法律雖無統一專法定義，但實務上多參考勞動部與人事行政總處的指引，並綜合法院判決，歸納出職場霸凌的判斷重點：

• 發生於工作場所中：行為發生在勞工執行職務的場所。
• 行為人：可能來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方。
• 行為樣態：藉由權力濫用與不公平之處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。請注意「持續性」是關鍵，偶發衝突通常不構成霸凌。
• 結果：使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。

行政處分與內部管理措施的關鍵區辨

這是處理職場霸凌事件時，最常引起爭議的法律概念。簡單來說：

• 行政處分：指行政機關就特定事件所做的決定，直接對外產生法律效力。例如，對公務人員的記過、免職等懲處。當事人不服可提起行政訴訟。
• 內部管理措施：指機關為內部管理或改善而採取的建議性措施，不直接對外產生法律效力。例如，職場霸凌的調查報告或申訴結果通知。

重要提醒：法院實務上多認為，機關就職場霸凌申訴事件所作成的調查報告或申訴結果通知，僅屬行政內部建議性質，不具行政處分性質，因此不得單獨提起行政訴訟。但如果機關是基於該調查結果而對行為人作成具體的懲處（例如記過、申誡等），則該懲處本身即屬行政處分，當事人可依法提起復審及行政訴訟尋求救濟。

實務借鏡：從法院案例看霸凌調查與懲處

透過以下匿名化的法院案例，我們能更清楚理解上述法律概念的實務應用：

案例一：調查報告不等於行政處分

某學校教師向學校申請調查職場霸凌，學校調查後認定該教師主張的霸凌不成立。教師不服學校的調查結果，提起行政訴訟。法院裁定駁回原告的訴訟，理由是學校依其內部作業要點所作成的調查報告，僅是通知原告關於申訴案的調查結果，其性質屬於行政內部建議，不具行政處分性質，尚未對原告直接發生侵害權利或法律上利益的規制效力。因此，原告對此提起行政訴訟，屬於起訴不備其他要件，應予駁回。

指導意義：此案例明確指出，職場霸凌的調查結果本身不具行政處分性質，不能直接提起行政訴訟。若要提起行政訴訟，必須是針對基於調查結果所作成的具體懲處。

案例二：霸凌行為的認定與懲處的合法性

某機關約僱人員申訴同事對其職場霸凌，機關調查後認定該同事構成職場霸凌，並核予申誡1次懲處。該同事不服此懲處，提起行政訴訟。法院詳細審查了職場霸凌的構成要件，認定該同事在職務交接時未詳實告知、對申訴人講話口氣不佳不耐、刻意透過他人轉達、言語嘲弄等行為，已構成「持續性」的冒犯、冷落、孤立或侮辱行為，使申訴人長期處於敵意、不友善環境，身心受到嚴重影響，符合職場霸凌的定義。法院最終維持了對該同事的申誡處分。

指導意義：此案例強調，雖然職場霸凌調查結果本身非行政處分，但基於調查結果所為的懲處是行政處分，法院會對懲處的合法性進行實質審查，包括對職場霸凌事實的認定。此案也提供了法院在認定職場霸凌時，會綜合考量行為的持續性、對受害者的影響，以及行為人與受害者之間的關係。

霸凌預防負責人必備：實務操作指引

為有效履行您的職責，以下是具體的實務操作建議：

• 建立完善防治機制：依《職業安全衛生法》及相關指引，主動建立職場暴力/霸凌防治措施、申訴處理流程及通報機制，並在工作場所公開揭示。
• 定期教育訓練：對員工進行職場霸凌防治的教育訓練，提升員工對霸凌行為的認知及敏感度。
• 知悉即啟動調查：不論事件輕重或申訴人意願，一旦知悉有職場霸凌情事，應立即啟動調查程序。
• 公正專業調查：組成具備性別意識的專業調查小組，秉持客觀、公正原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，避免重複詢問，並保護當事人隱私。
• 採取立即有效措施：調查期間，應採取避免申訴人再次受害的措施（如暫時隔離雙方），並提供諮詢、醫療或心理諮商等必要服務。
• 依結果妥善處置：若調查屬實，應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理，並檢討改善工作環境。若申訴人有誣告、濫告事實，亦應作成懲處建議。
• 注意程序合法性：確保調查小組的組成、訪談、決議等程序符合內部規定及法律要求，避免程序瑕疵導致後續處分被撤銷。

結論：構築安全職場，責無旁貸

職場霸凌不僅損害個人身心健康，更侵蝕組織的向心力與生產力。身為霸凌預防負責人，您是守護職場安全的第一道防線。透過理解現行法規、掌握霸凌認定關鍵、借鑒實務案例，並落實具體操作指引，您將能更自信、專業地應對挑戰，為所有員工構築一個真正安全、尊重且友善的工作環境。這不僅是法律的要求，更是企業永續發展的基石。