職場霸凌防治：雇主法律義務與實務策略解析

職場霸凌防治：安全管理者必知的法律義務與實務指引

在現代職場中，職場霸凌已成為一個不容忽視的議題。它不僅嚴重危害員工的身心健康，更可能對企業聲譽和營運效率造成巨大衝擊。作為職場安全管理者，您肩負著確保員工工作環境安全與健康的重責大任。然而，面對複雜的法律規範和多變的實務情境，該如何有效預防和處理職場霸凌？本篇文章將深入解析台灣相關法規，提供您明確的法律義務指引與實務操作建議，助您建立滴水不漏的職場安全網。

法律怎麼說？雇主預防職場霸凌的法定義務

台灣法律明確課予雇主預防職場霸凌的義務，這不僅是道德責任，更是法定義務。主要相關法條包括《職業安全衛生法》與《公務人員保障法》。

1. 所有雇主的一般性義務：職業安全衛生法

首先，針對所有事業單位，無論公私部門，都必須遵守《職業安全衛生法》的規定。該法明確要求雇主應採取必要措施，預防員工因職務遭受不法侵害。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款： 「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條文是所有雇主預防職場暴力的一般性法律依據，其中當然包含職場霸凌。雇主應妥善規劃並執行相關安全衛生措施，以避免員工在執行職務時，遭受來自同事、主管、客戶或其他人的身體或精神上的不法侵害。這項義務的具體內容，在《職業安全衛生法施行細則》第11條中進一步解釋，強調雇主應採取預防措施，避免勞工因執行職務於勞動場所遭受他人不法侵害。

2. 公務機關的特別義務：公務人員保障法

對於公務機關而言，除了《職業安全衛生法》的通用規定外，還有更具體的《公務人員保障法》專門規範。

《公務人員保障法》第19條： 「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。… 前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

這條修正後的《公務人員保障法》第19條，是台灣法律首次在法律層級明確定義「職場霸凌」的構成要件，並直接課予各機關（雇主）保障公務人員免於遭受職場霸凌的義務。其定義涵蓋了行為主體、行為目的、行為態樣、持續性（或情節重大不以持續為必要）以及導致身心危害的結果。此外，《公務人員安全及衛生防護辦法》第3條也進一步細化，明確指出防護措施應包括「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，直接指向職場霸凌的防治。

職場霸凌，法律怎麼認定？行政處分與內部管理措施的關鍵區辨

理解職場霸凌的法律定義固然重要，但對於職場安全管理者而言，更要釐清的是：當機關或公司對職場霸凌事件進行調查並做出認定時，這種認定在法律上屬於何種性質？這將直接影響員工後續尋求救濟的途徑。

1. 職場霸凌的構成要件

根據《公務人員保障法》第19條第2項的定義，職場霸凌的構成要件可歸納為：

• 行為主體：本機關人員。
• 行為目的/動機：假借職務上權勢或機會。
• 行為態樣：逾越職務上必要合理範圍，以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式。
• 行為持續性：原則上需「持續」發生，但情節重大者不以持續為必要。
• 結果：造成敵意性、脅迫性或冒犯性的不友善工作環境，並導致公務人員身心健康遭受危害。

2. 行政處分與內部管理措施的區別

• 行政處分：指行政機關就特定事件所做的決定，其效力對外直接發生法律效果，會直接影響人民的權利義務。例如，對員工的記過、申誡、免職等懲處決定，就屬於行政處分。
• 內部管理措施：指機關為管理內部事務、維持內部秩序所採取的措施，其效力僅及於機關內部，不直接對外發生法律效果，也不直接影響員工的權利義務。例如，機關內部的人事調動、工作分配，或是對霸凌事件的調查報告、建議等，通常被視為內部管理措施。

在過去的法院實務中，對於機關認定職場霸凌是否成立的決定，普遍認為屬於內部管理措施，而非行政處分。這意味著，員工通常無法直接針對「霸凌不成立」的決定提起行政訴訟。主要原因在於當時缺乏明確的職場霸凌專法，且相關規範多側重於機關內部的秩序管理。然而，隨著《公務人員保障法》第19條的修正，明確定義了職場霸凌並賦予公務人員申訴權，未來法院對於此類認定的見解可能會有新的發展，但目前若無伴隨具體行政處分，仍應循內部申訴途徑為主。

實務案例解析：當霸凌申訴遇到法律程序

讓我們透過一個改編自實際判決的情境故事，來理解上述法律概念在實務中的應用。

情境故事：小陳的職場申訴之路

小陳是某公務機關的員工，他長期遭受單位主管的言語貶低與工作排擠，導致身心俱疲。在向機關內部申訴後，機關啟動了調查程序，但最終認定小陳所主張的職場霸凌「不成立」。小陳對此結果感到不服，認為機關調查不公，決定向法院提起行政訴訟，請求撤銷機關「霸凌不成立」的決定，並要求法院命機關重新認定霸凌成立。

法院的判決與啟示

法院審理後，最終駁回了小陳的訴訟請求。法院的理由是：機關對於職場霸凌是否成立的認定，在當時的法律框架下，僅屬於「內部管理措施」，不具備「行政處分」的性質。由於這不是一個對外直接發生法律效果的行政處分，因此員工無法直接透過行政訴訟來挑戰這個認定。法院指出，如果霸凌事件最終導致了具體的行政處分（例如記過、降職等），那麼員工可以針對該行政處分提起訴願、行政訴訟，並在訴訟中一併主張霸凌事實。

這個案例給職場安全管理者的啟示是：

• 霸凌認定本身，在法律上常被視為內部管理事務。這不代表可以輕忽，而是要理解其法律定位。
• 員工的救濟途徑：在沒有具體行政處分的情況下，員工應優先透過內部申訴、再申訴等管道尋求救濟。若有懲處等行政處分，則可循行政救濟程序。
• 雇主責任不減：即使認定結果不被視為行政處分，雇主仍有法定義務預防和處理職場霸凌。若未盡義務，仍可能面臨民事損害賠償或其他法律責任。

職場安全管理者，您可以這樣做：建立滴水不漏的防治網

為了有效預防與處理職場霸凌，作為職場安全管理者，您可以從以下幾個面向著手：

1. 建立完善的防治政策與申訴管道

• 制定明確的政策：發布職場霸凌防治政策，明確定義何謂職場霸凌，並宣示零容忍態度。
• 暢通的申訴管道：建立多樣化、保密的申訴管道，讓員工安心表達，並指定專責單位或人員處理。
• 定期宣導與教育：透過教育訓練、宣導活動，提升員工對職場霸凌的認知，鼓勵旁觀者介入。

2. 公正獨立的調查處理程序

• 成立專業調查小組：接獲申訴後，應由具備專業知識且獨立公正的人員組成調查小組。
• 確保調查客觀透明：全面查證事實，保障申訴人與被申訴人的權益，避免二次傷害。
• 迅速處理與回覆：依據內部規章及相關法規，在合理期限內完成調查，並將結果通知當事人。

3. 提供支持與協助措施

• 心理諮商與輔導：為受霸凌者提供心理支持、諮商資源，協助其身心調適。
• 工作環境調整：視情況協助受霸凌者進行工作調動、職務調整，或提供彈性工作安排。
• 法律諮詢引介：引導員工了解相關法律權益，必要時協助轉介法律諮詢資源。

4. 嚴謹的懲處與持續改善

• 依規懲處加害人：若霸凌行為屬實，應依內部規定或相關法規對加害人進行適當懲處，以儆效尤。
• 檢討改進管理措施：定期檢視防治政策與處理流程的有效性，並根據實務經驗持續改進。

5. 留意潛在的法律風險

即使機關對霸凌的認定可能被視為內部管理措施，但若雇主未盡預防或處理義務，導致員工身心受創，仍可能面臨《職業安全衛生法》的罰則，甚至需負擔民事損害賠償責任。因此，積極作為是保護員工，也是保護企業的最佳策略。

結論

職場霸凌是職場安全管理中不可迴避的挑戰。作為職場安全管理者，您對相關法律義務的理解程度，以及所建立的防治與處理機制，將直接影響職場環境的健康與穩定。透過完善的政策、公正的調查、及時的支持與有效的懲處，不僅能履行雇主的法定義務，更能營造一個讓所有員工都能安心、專注工作的友善環境，為企業帶來長遠的正面效益。積極預防，勝於事後補救，讓我們共同為打造更安全的職場而努力！