職場霸凌法律風險：管理階層預防與應對指南

職場霸凌，不只是「人際衝突」：管理階層必知的法律界線與預防義務

在現今的職場環境中，「職場霸凌」已不再是單純的人際摩擦，它可能演變成嚴重的法律問題，對企業聲譽、員工士氣乃至於管理階層都帶來巨大衝擊。身為職場管理階層，您是否清楚企業在預防職場霸凌上的法定義務？又該如何在法律框架下有效應對？

「律點通」將帶您深入了解台灣職場霸凌的法律脈絡，從法條依據、實務案例到具體操作建議，讓您能超前部署，為員工打造一個真正安全友善的工作環境。

什麼是職場霸凌？法律如何定義？

台灣目前尚無專法明確定義職場霸凌，其概念主要依循勞動部發布的「執行職務遭受不法侵害預防指引」及法院實務見解。實務上，職場霸凌通常被認定為：在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，導致被霸凌者身心受創。

判斷是否構成霸凌，關鍵在於行為的持續性/重複性（而非偶發衝突）、是否超越社會通念所容許之範疇，以及是否造成身心傷害。管理階層應理解，這不僅是個人道德問題，更是企業必須承擔法律責任的風險。

雇主不可迴避的法定義務：從《職安法》到《性工法》

作為雇主，您有明確的法律義務來預防職場不法侵害，這不僅限於身體上的危險，更包含精神層面的保護。

《職業安全衛生法》：預防不法侵害的核心義務

《職業安全衛生法》（簡稱職安法）是所有雇主（無論公私部門）預防職場霸凌的核心法源。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這代表雇主必須主動規劃並採取措施，預防員工在工作時因他人行為（包括職場霸凌）而遭受身心傷害。而這些「必要措施」是什麼呢？

《職業安全衛生設施規則》第324條之3：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，並作成執行紀錄留存三年：一、危害辨識及評估。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。」

這條文具體列出了雇主應建立的完整防治機制，從事前的危害辨識、行為規範、教育訓練，到事中的事件處理程序，都應有明確規範與執行紀錄。

《性別平等工作法》：性騷擾的特殊規範與「立即有效」原則

相較於一般職場霸凌，涉及性別元素的「性騷擾」有更嚴格的法律規範，尤其對於僱用30人以上的企業，義務更重。

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

這意味著，一旦雇主「知悉」（無論是否正式申訴）有性騷擾事件，就必須「立即有效」地啟動調查與處理，否則可能面臨主管機關裁罰，並需負民事損害賠償責任。此「立即有效」的精神，也常被作為處理一般職場霸凌事件的參考標準。

公務機關的額外責任：《公務人員保障法》

對於公務機關的管理者而言，除了職安法，還需特別注意《公務人員保障法》。

《公務人員保障法》第19條第1項：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。」

此條文明確課予公務機關預防職場霸凌的特別義務。雖然公務人員的救濟途徑與私人企業員工不同，但預防義務的精神是一致的。

實務案例解析：當霸凌事件浮上檯面

了解法條後，我們來看看實際案例中，法院如何認定與處理職場霸凌事件，這將提供管理階層寶貴的借鏡。

案例一：公務機關的「內部管理」與行政訴訟的界線

情境故事： 陳經理在某公家機關服務多年，自覺長期遭受主管張處長的言語羞辱與工作排擠，身心俱疲。陳經理依循機關內部程序申訴職場霸凌，但機關調查後認定霸凌不成立。陳經理不服，決定提起行政訴訟，希望法院能推翻機關的認定。

法院怎麼說？ 高雄高等行政法院在相關判決（如111年度訴字第73號）中指出，機關依其內部規定所作成的職場霸凌「成立與否」的決定，通常被視為內部管理措施，目的在於維持機關內部秩序，不直接對外發生法律效果。因此，陳經理不能直接針對「霸凌不成立」的認定提起行政訴訟。除非該認定導致陳經理遭受具體的懲處（如記過、免職），該懲處本身才屬於行政處分，可依法提起復審及行政訴訟。

給管理階層的啟示： 公務機關的管理者應理解，內部霸凌調查結果雖不直接構成行政處分，但其處理過程若不公或不完善，仍可能引發後續爭議。更重要的是，一旦霸凌行為導致員工遭受懲處，該懲處就具備行政處分性質，可受外部司法審查。因此，內部調查的嚴謹性與公正性至關重要。

案例二：私人企業的舉證挑戰與雇主責任

情境故事： 林小姐任職於一家私人公司，她向公司申訴，稱其主管王先生長期要求她處理非職責範圍的工作、強索發票作為報銷憑證，並經常在公開場合對她冷嘲熱諷，導致她罹患憂鬱症，請求公司及王先生賠償職業災害補償金與精神慰撫金。

法院怎麼說？ 臺灣臺南地方法院在相關判決（如111年度勞訴字第65號）中駁回了林小姐的請求。法院認為，林小姐所主張的行為未能證明已達到「持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱」的職場霸凌程度，也未能證明這些行為與其憂鬱症有直接的因果關係。法院強調，職場霸凌必須是持續性、敵意性，且已超越社會通念所容許之範疇的行為。此外，員工在民事訴訟中，對霸凌事實及其與損害間的因果關係，負有較高的舉證責任。

給管理階層的啟示： 私人企業的管理者應意識到，即使員工主張霸凌，法院在民事訴訟中對霸凌的認定標準相對嚴格，且員工負有舉證責任。然而，這並不代表雇主可以掉以輕心。若公司未善盡職安法規定的預防義務，例如未建立申訴管道、未進行危害辨識或教育訓練，即使最終霸凌事實未被認定，仍可能面臨主管機關依《職安法》處以罰鍰的風險。完善的預防機制，是企業保護自身、同時保障員工的雙贏策略。

管理階層的實務操作指南：建構安全職場的五大關鍵

為了有效預防與應對職場霸凌，管理階層應立即採取以下行動：

1. 建立並公開揭示防治政策： 依循《職業安全衛生設施規則》第324條之3，訂定明確的「職場不法侵害預防計畫」，內容應涵蓋危害辨識、行為規範、申訴處理程序等，並確保所有員工都能知悉。
2. 暢通多元申訴管道： 提供員工多種、保密的申訴途徑，例如人資部門、指定專責人員、線上申訴系統等，並承諾保護申訴人的隱私與安全，避免報復行為。
3. 公正客觀啟動調查： 一旦知悉疑似霸凌事件，無論是否正式申訴，應立即啟動公正、客觀的調查。調查小組成員應具備專業性，確保過程保密與中立，並詳實記錄調查過程與證據。
4. 採取立即有效糾正補救： 根據調查結果，迅速採取適當的糾正及補救措施，例如調整工作、提供心理諮詢、教育訓練，甚至對加害人進行懲處。重點在於展現公司積極處理的決心。
5. 定期評估與改善： 定期檢視防治措施的執行成效，並根據員工回饋或新發生的事件進行調整與改善，確保防治計畫的有效性與時效性。

結論：超前部署，打造零霸凌的職場文化

職場霸凌不僅是個人層面的困擾，更是企業治理上的一大挑戰。作為管理階層，您肩負著維護員工身心健康、確保企業合規運作的重責大任。透過對《職安法》、《性別平等工作法》等相關法規的深入理解，並借鑑實務案例的經驗，積極建立完善的預防與處理機制，不僅能有效降低法律風險，更能提升員工對企業的信任感與歸屬感，最終為企業帶來更穩定、高效且充滿正能量的職場文化。超前部署，從現在開始，打造一個零霸凌的友善職場，是您不可推卸的責任，也是企業永續發展的基石。