職場霸凌預防與雇主責任：人資必知法規與實務指南

職場霸凌零容忍：人資管理者不可不知的雇主法定義務

在現代職場中，員工的身心健康已成為企業永續發展的關鍵。特別是「職場霸凌」議題，不僅關乎員工權益，更是雇主不可迴避的法律責任。作為人資管理者，您是否清楚企業在預防職場霸凌上，有哪些法定義務？又該如何有效應對與處理？

本文將從台灣現行法規出發，深入解析雇主在職場霸凌預防上的核心義務、具體措施，並透過實務案例，協助您釐清常見的法律爭議，為企業打造一個安全、友善的工作環境。

雇主預防義務：法規要求與具體行動

台灣法律雖無專門的「職場霸凌防治法」，但《職業安全衛生法》已明確課予雇主預防職場不法侵害的義務。這是企業建立健康職場的基石：

核心法定義務：確保員工免受身心侵害

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款明確規定：

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

這表示，雇主有責任對員工在執行職務時，因他人行為（包括職場霸凌）而遭受的身體或精神不法侵害，進行預防。這不僅是事後處理，更強調事前的規劃與措施。

具體預防措施：八大面向缺一不可

為了協助雇主落實上述預防義務，《職業安全衛生設施規則》第324-3條進一步列出了八項具體的預防措施，為人資夥伴提供了明確的執行方針：

雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3年： 一、辨識及評估危害。 二、適當配置作業場所。 三、依工作適性適當調整人力。 四、建構行為規範。 五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。 六、建立事件之處理程序。 七、執行成效之評估及改善。 八、其他有關安全衛生事項。

這些措施涵蓋了從事前危害評估、制度建立、教育訓練，到事後事件處理與成效檢討，構成了一個完整的預防體系。人資部門應據此制定並落實企業內部的「執行職務遭受不法侵害預防計畫」。

職場霸凌的法律界定與「持續性」關鍵

由於缺乏專法，實務上對於「職場霸凌」的認定，多會參考法院判決中提出的定義，例如臺灣高等法院臺南分院110年度勞上更一字第1號民事判決指出：

職場霸凌是指「個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善之工作環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作活動進行之情形。」

這裡的關鍵字是「持續性」。這意味著職場霸凌通常不是單次偶發的衝突，而是反覆、長期地對特定員工造成身心侵害。人資在處理申訴時，應特別留意行為的頻率與時間長度，這是區分霸凌與一般職場衝突的重要依據。

內部認定與法律訴訟：人資必須釐清的界線

當員工提出職場霸凌申訴時，企業通常會啟動內部調查。然而，內部調查的結果，其法律性質與員工後續的救濟途徑，是人資夥伴必須清楚掌握的。

案例一：內部調查結果不等於行政處分

情境故事： 小陳在公司申訴主管對他有言語霸凌行為，公司依內部流程組成了調查小組。經過數週調查後，公司認定霸凌事件不成立，並將結果告知小陳。小陳對此結果不服，認為公司偏袒，想直接向法院提起行政訴訟，要求撤銷這個「不成立」的決定。

法律解析： 根據法院實務見解（如高雄高等行政法院111年度訴字第73號判決），企業或機關內部對於職場霸凌成立與否的認定，通常被視為內部管理措施或觀念通知，不具備「行政處分」的性質。這表示，小陳無法直接針對「霸凌不成立」的內部認定結果提起行政訴訟。如果該認定結果導致了具體的行政懲處（如記過、降職）或其他直接影響權益的措施，則這些後續的懲處或措施才屬於行政處分，可以循序提起復審及行政訴訟救濟。

案例二：持續性要件與「退避權」的嚴格限制

情境故事： 小美因為一次工作失誤，被主管當眾嚴厲指責，甚至有輕微肢體推擠。她感到極度受辱，認為是職場霸凌，隔天便未經請假直接離職，主張這是行使「退避權」。公司則以曠職為由，終止了與小美的勞動契約。

法律解析： 臺灣高等法院臺南分院110年度勞上更一字第1號民事判決指出，職場霸凌需具備「持續性」的特徵，單次偶發的衝突難以構成職場霸凌。此外，法院對《職業安全衛生法》第18條所稱的「退避權」採嚴格解釋，認為其適用於立即性、急迫性的危險（如天災、重大公安事故），而非一般職場衝突。因此，小美未依法請假而擅自離職，公司以曠職為由終止勞動契約，可能被認定為合法。

人資實務操作指南：建構安全職場的關鍵步驟

面對職場霸凌議題，人資管理者應扮演積極主動的角色，從預防到處理，全面落實雇主責任：

• 建立並落實預防計畫： 依《職業安全衛生法》及相關子法，制定並公告「執行職務遭受不法侵害預防計畫」。內容應涵蓋危害辨識、行為規範、教育訓練、申訴處理程序等具體措施，並定期檢討更新。
• 暢通申訴管道與公正調查： 確保員工知悉申訴途徑，並建立公正、保密、專業的調查機制。調查過程應客觀蒐證，給予當事人充分陳述意見的機會，並注意證據合法性，避免觸犯《個人資料保護法》。
• 區分處理結果性質： 內部調查結果（如「霸凌不成立」）通常被視為內部管理措施。若後續有懲處等直接影響員工權益的決定，則應依法作成行政處分，並告知救濟途徑。
• 提供支持關懷： 無論調查結果如何，都應考量提供心理諮商、職務調整等關懷與協助，以維護員工身心健康及職場和諧，展現企業的人文關懷。
• 定期檢討與改善： 定期評估預防計畫的執行成效，並根據實際情況與法規變化進行檢討和改善，確保制度的有效性。

結語

職場霸凌防治不僅是法律義務，更是企業文化與品牌形象的展現。作為人資管理者，您的專業判斷與積極作為，是建構健康、友善、高效能職場的關鍵。透過完善的預防機制、透明的處理流程與持續的關懷支持，您將能有效降低企業風險，同時提升員工的歸屬感與生產力，實現勞資雙贏的局面。