職場霸凌防制：人資必懂的法律界線與調查實務

職場霸凌防制：人資必懂的法律界線與調查實務

在追求和諧與高效率的職場環境中，職場霸凌是人資管理者不可忽視的潛在危機。它不僅侵蝕員工身心健康，更可能為企業帶來嚴重的法律風險與聲譽損害。雖然台灣目前沒有專門的「職場霸凌防制法」，但我們仍可借鏡現有法規，特別是針對校園霸凌及兒少保護的法律精神與實務案例，來思考職場應對之道。瞭解這些法律原則，將幫助人資管理者建立更完善的防制機制，有效處理內部爭議，確保企業合規運營。

職場霸凌的法律界線：從校園定義看職場

要有效防制霸凌，首先必須清楚其定義。雖然以下法規主要針對校園，但其對「霸凌」構成要件的闡述，可作為人資判斷職場行為的重要參考：

《防制校園霸凌準則》第3條第1項第4款：「霸凌：指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。」

從這條文我們可以歸納出職場霸凌的幾個關鍵判斷要素：

• 行為樣態多元：不限於肢體衝突，言語、文字、網路、排擠等都可能構成。
• 持續性與故意性：偶發的衝突通常不構成霸凌，重點在於行為的持續性與加害者的故意貶抑、排擠意圖。
• 敵意環境與損害：行為是否造成受害者處於不友善環境，並產生身心或財產上的損害，或影響其正常工作表現。

人資管理者應據此建立內部行為準則，並定期宣導，讓員工清楚哪些行為可能觸及霸凌紅線。

內部調查怎麼做？借鏡行政程序與校園機制

當霸凌事件發生時，企業的調查程序至關重要。公平、客觀的調查不僅能釐清事實，更是保護公司與員工的關鍵。

《行政程序法》第36條：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」

這條文揭示了行政調查的核心精神，對人資進行內部調查具有高度參考價值：

• 職權調查義務：人資在接獲申訴後，應主動、全面蒐集所有相關證據，不應僅限於申訴人或被申訴人的片面說詞。
• 兼顧有利不利：調查過程中，必須同時注意對雙方當事人有利及不利的事項，避免偏頗，確保客觀公正。
• 專業小組與程序：借鏡《防制校園霸凌準則》中「防制校園霸凌因應小組」的組成（包含專業人士、公正代表），企業可建立類似的內部調查小組，並訂定明確的調查流程，確保程序合法性。

不當行為的法律代價：從校園看職場潛在風險

即使企業內部調查未認定為霸凌，外部主管機關仍可能介入並裁罰。這點可從《兒童及少年福利與權益保障法》的案例中窺見一二。

《兒童及少年福利與權益保障法》第49條第1項第15款：「任何人對於兒童及少年不得有下列行為：…十五、其他對兒童及少年或利用兒童及少年犯罪或為不正當之行為。」

這條概括條款的意義在於：即使行為未被明確列舉，但只要足以對受害者（此處指兒少，可類推至職場員工）身心健全發展造成相當程度侵害或重大影響，都可能構成「不正當行為」而受罰。這提醒人資管理者：

• 獨立判斷風險：企業內部調查結論，不代表外部主管機關（如勞動檢查機關）的認定。若員工行為已構成對他人的不當侵害，即使內部未認定為「霸凌」，仍可能被外部認定為違反其他勞動法令或職安規定而受罰。
• 責罰相當原則：裁罰的輕重會綜合考量行為動機、手段、影響、次數等因素。企業在處理不當行為時，應確保懲處與情節相符。

實務案例借鏡：人資應如何應對？

讓我們透過兩個改編自實際案例的情境，思考人資應如何應對。

情境一：內部調查報告被挑戰的風險

小張向人資申訴，稱其主管長期在公開場合以輕蔑語氣指責其工作表現，並要求他完成超出職務範圍的私人事務。公司啟動調查，訪談相關人員後，調查小組認定主管行為雖有不當，但缺乏「持續性」與「故意貶抑」的霸凌意圖，因此不構成職場霸凌。小張不服，向勞工局申訴。

人資啟示：此案例強調了調查程序的嚴謹性。法院在審理類似案件時，會尊重內部調查小組的「判斷餘地」，但前提是調查程序合法、客觀，且判斷無恣意濫用。人資應確保調查小組組成多元公正、訪談記錄完整、證據蒐集充分，並詳實撰寫調查報告，清楚說明事實認定與判斷理由。即便內部認定不構成霸凌，仍應針對主管的不當管理行為進行輔導或懲處，以避免爭議擴大。

情境二：主管「特殊管理」被外部認定為不當行為

某部門主管以「狼性文化」自居，要求新進員工必須在公開會議上互相「批評指教」，甚至以「淘汰」、「劣質品」等詞彙形容表現不佳的員工，導致多名員工身心受創離職。公司內部認為這是主管的「激勵方式」，並未認定為霸凌。然而，有離職員工向勞動檢查機關檢舉，勞工局介入調查後，認定主管行為構成《職業安全衛生法》下「不法侵害」的範疇，並對公司處以罰鍰。

人資啟示：這個案例凸顯了企業內部判斷與外部法規認定的差異。即使公司內部認為是「管理方式」，但若行為已對員工身心造成實質侵害，外部主管機關仍可能依據其他法規（如《職業安全衛生法》對不法侵害的規範）進行裁罰。人資應主動審視主管的管理行為是否符合法律規範與企業倫理，對於可能造成員工身心危害的「不正當行為」，即使未達霸凌程度，也應及早介入糾正，並評估公司是否盡到保護員工的責任。

結論：建立預防機制，守護職場價值

職場霸凌防制是一項持續性的挑戰，需要人資管理者具備敏銳的法律意識與實務操作能力。從上述分析與案例中，我們可以歸納出以下幾點：

• 明確行為準則：建立清晰的職場行為規範，讓員工了解何謂霸凌及不當行為。
• 完善申訴管道與調查機制：確保員工有安全且信任的申訴途徑，並建立公正、透明、符合法律程序的調查流程。
• 強化主管管理知能：定期對主管進行領導力與情緒管理培訓，避免不當管理行為演變成霸凌。
• 主動預防與及早介入：對於任何潛在的衝突或不當行為，人資應主動關懷並及早介入，避免事態惡化。
• 重視外部法規風險：企業內部調查的結論，不應忽略外部主管機關可能依據其他法律進行獨立判斷與裁罰的風險。

透過建立健全的防制機制，人資管理者不僅能為員工打造一個安全、尊重的工作環境，更能有效降低企業的法律風險，提升企業的整體競爭力。