職場霸凌零容忍：人資必備的法律防線與實務指南

各位人資夥伴們，您是否曾為了職場霸凌事件而感到頭痛？面對複雜的員工關係與潛在的法律風險，如何有效預防、妥善處理職場霸凌，是現代人資管理者不可迴避的重要課題。職場霸凌不僅會嚴重影響員工的身心健康與工作效率，更可能讓企業面臨鉅額賠償與聲譽損害。

今天，律點通將帶您深入了解台灣法規如何定義職場霸凌、雇主應負擔哪些責任，並透過實際案例分析，提供您一套完整的防制與處理策略，助您打造一個真正友善、安全的工作環境。

一、人資管理者不可不知的法律責任與義務

在台灣，雖然目前尚未有專門的「反霸凌法」，但現行法規已明確課予雇主預防職場不法侵害的義務。人資部門作為企業的第一道防線，務必掌握這些關鍵法條：

1. 雇主的安全衛生與保護照顧義務

• 預防身體或精神不法侵害

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

律點通解析： 這條法規明確要求雇主必須主動規劃並採取措施，預防員工在工作時，因他人行為（包括職場霸凌）而遭受身心上的侵害。這不只是口號，更是法律明定的責任！

• 保護照顧義務 《民法》第483-1條規定，當員工服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞時，雇主應採取必要的預防措施。職場霸凌導致的身心健康受損，即屬此類危害。

• 具體的暴力預防措施

《職業安全衛生設施規則》第324-3條：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。」

律點通解析： 這條文是人資部門的行動指南！它詳細列出了雇主必須執行的八項具體措施，從危害辨識、行為規範、教育訓練到事件處理，都必須有執行紀錄。未落實這些措施，一旦發生霸凌事件，企業恐難辭其咎。

2. 職場霸凌行為與法律責任

• 雇主對霸凌者的懲戒權 當員工對其他同事實施暴行或有重大侮辱行為，雇主可依《勞動基準法》第12條第1項第2款，不經預告終止勞動契約。若霸凌行為違反公司工作規則且情節重大，也可依第4款解僱。

• 霸凌者的民事賠償責任 霸凌者直接侵害受霸凌者的人格權、健康權，依《民法》第184條第1項前段，需負損害賠償責任；若造成精神痛苦，受害者還可依《民法》第195條第1項請求精神慰撫金。

二、職場霸凌的法律概念與界線

1. 什麼是「職場霸凌」？

台灣法律雖無統一明確定義，但實務上多參照勞動部指引。其核心要素通常包括：

• 敵意行為：行為人以敵視、歧視為目的，對他人進行負面行為。
• 重複性與持續性：非偶發衝突，而是長時間、反覆發生。
• 權力濫用與不公平對待：利用職務或地位優勢，進行不合理對待。
• 造成身心傷害：使受霸凌者感到威脅、羞辱、孤立，產生身心壓力。
• 逾越社會通念容許範圍：行為樣態、手段已超出一般人能容忍的合理範疇。

2. 「合理管理」與「職場霸凌」的界線

這是人資最常面臨的爭議點。雇主有權進行績效考核、業務指導，但這些行為若逾越合理範圍，就可能構成霸凌。法院判斷時會著重於：

• 行為目的：是為提升績效，還是出於惡意、羞辱？
• 行為樣態：是就事論事，還是人身攻擊、公開羞辱？
• 行為頻率與強度：是偶發情緒，還是持續性負面行為？

三、實務案例解析：從判決看職場霸凌的認定

以下透過兩個真實案例，幫助人資夥伴們釐清職場霸凌的樣貌與界線：

1. 案例情境一：主管的持續性排擠與不當管理，構成霸凌！

某科技公司副總經理A，因誤解下屬B，便開始在公開場合大聲斥責B、刻意將B排除在重要會議與群組之外、不安排B正常工作，卻只要求B撰寫瑣碎的工作日誌，甚至要求B的下屬不得聽從B的指揮。長期下來，B感到極度孤立與受辱，身心俱疲。

法院怎麼看？ 法院認為，A身為高階主管，濫用管理權限對B進行孤立、排擠等不法侵害，已逾越一般可容許範圍，嚴重侵害B的人格法益，構成《勞基法》所稱的「重大侮辱」行為，且違反公司工作規則情節重大。最終，法院判決公司解僱A是合法的。

律點通提醒人資： 這個案例明確指出，主管利用職權進行的持續性、針對性的言語侮辱、排擠、不合理工作要求，即使沒有肢體暴力，也可能構成職場霸凌，且情節重大時，企業可合法解僱霸凌者。這也強調了企業若有明確的「職場暴力零容忍」政策，並能證明霸凌行為對工作環境造成惡化，將有助於其解僱決定的合法性。

2. 案例情境二：合理績效管理，不等於職場霸凌！

某國際企業的財務部副協理C，因部門下屬績效不佳，其直屬主管D要求C執行績效改善計畫，並對C的工作成果進行檢討、制定衡量指標。C主觀上認為主管D的要求過高、情緒控管不佳，並主張D對其進行職場霸凌，導致身心受創。

法院怎麼看？ 法院駁回了C的請求，認定主管D的行為不構成職場霸凌。法院認為，主管要求C執行下屬績效改善計畫、對工作績效進行檢討等，均屬基於公司規定和提升工作效能的合理管理行為。即使有時用語不當或要求標準較高，但並非以敵視、歧視為目的，也未逾越社會通念所容許的範疇。公司內部調查亦認定霸凌不成立。

律點通提醒人資： 這個案例劃清了合法管理權行使與職場霸凌的界線。人資在處理類似申訴時，需仔細審視主管行為的目的和動機。若為提升績效、解決工作問題的合理管理措施，即使員工主觀上感到壓力或不悅，也不會被認定為職場霸凌。這對人資進行績效管理和員工訓練提供了重要參考依據。

四、人資管理者實務操作指引：建立防霸凌機制

為了有效預防與處理職場霸凌，人資部門應積極採取以下措施：

1. 建立明確政策與行為規範

• 制定反霸凌政策：明確定義職場霸凌行為（包括言語、心理、關係、數位霸凌等），納入工作規則，強調「零容忍」原則，並要求所有員工（包括高階主管）遵守。
• 公開宣導：透過內部公告、說明會等方式，確保所有員工都了解政策內容。

2. 定期舉辦教育訓練

依據《職業安全衛生設施規則》第324-3條第1項第5款，定期對全體員工（新進員工、主管、一般員工）進行職場霸凌防治與溝通技巧訓練。訓練內容應涵蓋：

• 職場霸凌的定義、類型與危害。
• 如何辨識霸凌行為。
• 主管應如何進行合理管理與績效指導，避免逾越界線。
• 員工應如何應對霸凌，以及可用的申訴管道。
• 強調互相尊重、公平對待的職場文化。

3. 建立有效申訴與調查機制

依據《職業安全衛生設施規則》第324-3條第1項第6款，建立公正、保密、有效的申訴管道和處理程序。確保申訴人不會因申訴而遭受報復。

• 調查小組：由中立第三方或具備專業知識的內部小組進行調查。
• 客觀完整：訪談所有相關人員、審閱證據、作成詳細調查報告。
• 保密原則：在調查過程中，嚴格遵守保密原則，保護相關人員隱私。

4. 採取適當處置與支持措施

一旦霸凌事件成立，應根據情節輕重，對霸凌者採取適當的懲戒措施（警告、申誡、記過、調職、甚至解僱），並對受害者提供必要的心理諮詢、醫療協助或工作調整等支持。

5. 持續評估與改善

定期評估反霸凌政策和措施的執行成效，並根據實際情況進行調整和改善，確保機制與時俱進。

五、結論：主動出擊，打造健康職場

職場霸凌是企業文化中的毒瘤，人資管理者肩負著預防與處理的重責大任。透過本文的法律解析與實務指引，期許您能更清晰地掌握相關法規、辨識霸凌行為與合理管理的界線，並建立一套完善的防制機制。

請記住，一個健康、尊重的職場環境，不僅能提升員工士氣與向心力，更是企業永續發展的基石。讓我們共同努力，為所有員工打造一個安心、友善的工作場域！