職場霸凌怎麼辦？申訴流程、權益保障與自保指南

職場，本應是我們發揮所長、實現理想的舞台，但當霸凌陰影籠罩，它卻可能變成身心煎熬的煉獄。如果您正經歷職場霸凌，感到無助、徬徨，請您知道，您不是孤單一人。這篇文章將以最白話、實用的方式，帶您了解台灣現行法律如何看待職場霸凌，以及身為申訴人，您可以如何保護自己、爭取權益。

職場霸凌是什麼？您不是在「玻璃心」

職場霸凌，簡單來說，就是有人在工作場合中，對您進行重複、持續且帶有敵意、不友善的行為，導致您的身心受創，甚至影響工作表現。這不單單是同事間的摩擦或主管的嚴格要求，而是帶有惡意、企圖傷害的行為。它可能表現為言語辱罵、排擠孤立、過度或不合理的指責、甚至威脅恐嚇等。

台灣法律現況：霸凌專法在哪裡？

您可能會發現，台灣目前並沒有一部專門針對「職場霸凌」的法律。這讓許多受害者感到困惑和無助。然而，這不代表法律對霸凌行為束手無策！我們目前是透過《性別平等工作法》、《職業安全衛生法》和《民法》等現有法規，來處理職場霸凌相關的爭議。這表示，根據霸凌行為的性質和您的身分，適用的法律途徑會有所不同。

您的權益與申訴途徑：依身分與行為區分

面對職場霸凌，首先要釐清的是您的身分以及霸凌行為的性質，這會決定您可以採取的申訴途徑。

1. 公務人員的申訴管道

如果您是公務人員，當遭受職場霸凌時，有明確的申訴流程可循。

《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第32條：「公務人員遭受職場霸凌時，得向服務機關之防護委員會提出申訴。若機關依規定免設防護委員會，則可逕向上級機關申訴。若行為人為機關首長，應向上級機關申訴；無上級機關者，由該機關受理，但機關首長應迴避相關調查與決定程序，且不得指定調查小組成員。機關接獲申訴後應通知上級機關，並通報調查結果。」

這表示您可以向機關內的防護委員會提出申訴。如果霸凌者是機關首長，則應向上級機關申訴。機關收到申訴後，必須在10天內決定是否受理，並通知您。

2. 一般受僱者的申訴管道

如果您是一般公司的員工，情況會依霸凌行為是否涉及「性騷擾」而有所不同。

(1) 若霸凌行為涉及「性騷擾」

如果霸凌內容包含性意味的言行或性別歧視，那麼《性別平等工作法》將是您重要的保護傘。

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應防治性騷擾之發生。其僱用受僱人十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。」 《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

這條法規明確要求雇主有責任防治性騷擾，並在知悉性騷擾事件時，無論您是否提出申訴，都必須「立即有效」地處理。這包括啟動調查、保護申訴人、對行為人進行懲處等。您可以向公司內部申訴管道或地方勞工主管機關（如勞工局）提出申訴。

(2) 一般職場霸凌 (不涉及性騷擾)

即使霸凌行為不涉及性騷擾，您依然有權利捍衛自己。

• 向勞動檢查機構申訴： 《職業安全衛生法》第39條第1項：「工作者發現事業單位違反本法或有關安全衛生之規定時，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。」 如果您認為職場霸凌已造成您的身心健康受損，可以依此法條向勞動檢查機構申訴。雇主不得對申訴者有不利處分。
• 請求民事賠償： 《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」 如果霸凌行為對您造成了傷害（例如精神上的痛苦或財物損失），您可以依《民法》向霸凌者請求損害賠償，包括精神慰撫金。若霸凌者是您的同事或主管，且是在「執行職務」時發生的，雇主可能也需要負連帶賠償責任。

實際案例借鏡：看法院如何判斷

法律條文或許抽象，但透過實際案例，您會更清楚法律在實務上如何運作。

案例一：小美主管的辱罵與法院的判斷

小美（化名）在公司飽受主管阿強（化名）的言語羞辱和恐嚇，甚至覺得有性騷擾的成分。她身心俱疲，決定鼓起勇氣向法院提告，要求阿強和公司賠償。然而，法院最終駁回了小美的所有請求。

為什麼會這樣？ 法院審理後發現，小美雖然詳細描述了阿強的惡行，但除了她自己的陳述，卻沒有其他客觀證據，例如錄音、訊息紀錄或願意出庭作證的同事，能夠證明阿強確實有那些辱罵或性騷擾言論。雖然公司內部曾對阿強進行懲處，但法院認為這僅是公司內部管理行為，不代表法律上就認定阿強有侵權行為。這個案例沉痛地提醒我們，在法律訴訟中， 「舉證」是多麼關鍵的一環，即便受害者內心深受其害，若無客觀證據佐證，仍難以獲得法律上的支持。

案例二：雇主未「立即有效」處理性騷擾的代價

在某公司，員工小華（化名）向公司申訴遭受同事性騷擾。公司的經理和副總很快就知悉了這件事。然而，他們卻沒有按照《性別平等工作法》的規定，在短時間內啟動正式調查程序、作成申訴紀錄，也沒有立即組成專業調查小組。新北市政府勞工局在接獲通報後，認定該公司未善盡「立即有效之糾正及補救措施」的法定義務，因此對公司處以罰鍰，並公布了公司名稱。

這個案例明確指出，雇主在知悉職場霸凌或性騷擾事件後，即使事件的真相尚未完全釐清，也必須「立即」且「有效」地啟動法定處理程序。這包括：迅速展開調查、保護申訴人、必要時隔離當事人等。如果雇主怠忽職守，即使霸凌行為本身需要時間證明，雇主仍會因為未履行其「處理義務」而面臨行政處罰。這對所有雇主都是一個重要的警示，也為申訴人提供了一條監督雇主履行責任的途徑。

自保指南：您可以怎麼做？

面對職場霸凌，積極自保是關鍵。以下是您可以立即採取的行動：

1. 立即蒐集證據

這是最重要的步驟，因為霸凌行為往往隱蔽且難以證明。

• 書面證據：保留所有相關的電子郵件、通訊軟體（如Line、WhatsApp）對話紀錄、工作紀錄、請假單。如果身心因此受創，務必就醫並取得診斷證明書。
• 錄音錄影：在您參與的對話中，您可以合法錄音。這能成為強而有力的證據。
• 人證：試著尋找願意為您作證的同事或目擊者。
• 詳細記錄：每次霸凌事件發生的時間、地點、具體內容、行為人以及對您造成的影響，都詳細記錄下來。

2. 善用申訴管道

• 內部申訴：優先依公司內部規定，向人資部門、主管或性騷擾防治委員會提出申訴。務必以書面形式提出，並保留副本。
• 外部申訴：
• 公務人員：向服務機關防護委員會或上級機關申訴。
• 一般受僱者：
• 若涉及性騷擾，可向地方勞工主管機關（勞工局）申訴。
• 若造成身心侵害，可依《職業安全衛生法》向勞動檢查機構申訴。

3. 尋求法律救濟

• 民事訴訟：若證據充足，可依《民法》提起損害賠償訴訟，請求精神慰撫金。
• 刑事告訴：若霸凌行為涉及恐嚇、公然侮辱、傷害等刑事犯罪，可向警察機關或檢察署提出刑事告訴。

結語：為自己站出來，法律是您的後盾

職場霸凌的經歷是痛苦且煎熬的，但請您記住，您有權利要求一個安全、尊重的工作環境。雖然台灣法律在職場霸凌的處理上仍有其複雜性，但透過這篇文章，希望能讓您更清楚自己的權益，並知道在面對霸凌時，有哪些法律途徑可以為自己發聲。積極蒐證、善用申訴管道，您就能為自己爭取應有的正義。