律點通：職場霸凌申訴全攻略，為您的權益發聲！

您是否正承受著職場霸凌的痛苦？那些言語嘲諷、刻意排擠、不合理刁難，讓您身心俱疲，甚至對工作感到絕望？面對這些不公平的對待，您或許感到迷茫、無助，不知道該如何是好。別擔心，律點通理解您的處境，並將透過這篇文章，為您拆解台灣職場霸凌的法律面向，提供實用的自保策略與申訴指引，讓您不再孤單，勇敢捍衛自己的權益。

釐清事實：什麼是職場霸凌？

在台灣，雖然職場霸凌目前沒有單一的法律明確定義，但法院判決已形成一套認定標準。簡單來說，職場霸凌通常指：

• 敵意目的： 行為人帶著敵視、討厭或歧視的目的。
• 持續且積極： 透過個人或集體「持續」且「積極」的行為，而非偶發的衝突。
• 侵害權益： 侵害您的身體、健康、名譽、人格等法律所保障的權利。
• 逾越常理： 這些行為已經超過社會一般人所能容忍的範圍。

常見的霸凌態樣包括：公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、揶揄嘲諷、挑撥孤立、給予超量工作、濫用職權或職位、故意保留重要工作訊息、阻礙接觸業務上必要資訊等。

重要提醒： 合理的工作要求、績效考核或正常的管理行為，即使您主觀感受不佳，若不具備上述「敵意目的」及「持續性」，通常不會被認定為職場霸凌。這也是實務上最常出現的爭議點。

您的法律武器：認識相關法條與權益

面對職場霸凌，您並非孤立無援。台灣法律為受害者提供了多重保護與求償途徑。

請求損害賠償的依據

當職場霸凌造成您身心受創或財產損失時，您可以依循《民法》向加害人甚至雇主請求賠償。

• 侵權行為： 《民法》第184條

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

這表示，如果霸凌者的行為是故意或過失，不法侵害您的權利並造成損害，您就可以要求賠償。如果霸凌者不只一人，還可以依《民法》第185條請求「連帶賠償」。

• 精神慰撫金： 《民法》第195條第1項

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

職場霸凌最常造成精神上的痛苦。若您的身體、健康或名譽因此受損，且情節重大，即使沒有實際財產損失，您也能依此條文請求精神慰撫金（俗稱「精神賠償」）。

• 雇主責任： 《民法》第188條 如果霸凌者是您的同事或主管，且是在執行職務時發生霸凌行為，您的雇主也可能要負連帶賠償責任。但若雇主能證明他已盡到選任和監督的責任，則可免責。

雇主的防治義務

您的雇主有責任提供一個安全的工作環境，這也包括預防職場霸凌。

• 預防不法侵害： 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條文明確指出，雇主有法律義務預防員工在工作時，因他人行為（包括同事、主管、客戶等）遭受身體或精神上的不法侵害。如果雇主未盡此義務，可能被主管機關處罰，甚至要對您的損害負賠償責任。

《職業安全衛生設施規則》第324-3條更進一步，要求雇主應採取具體的暴力預防措施，例如辨識危害、建立行為規範、辦理訓練、建立事件處理程序等。

勞工申訴與保護

法律也保障您申訴的權利，並防止雇主因您申訴而進行報復。

• 申訴保護： 《勞動基準法》第74條

《勞動基準法》第74條：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；雇主為前項行為之一者，無效。」

這條文是您的「護身符」。雇主不能因為您申訴職場霸凌或其他違法行為，就對您進行解僱、降職、減薪等不利處分。如果雇主這樣做，這些處分是「無效」的。

真實案例解析：霸凌與合法管理的界線

為了讓您更清楚地理解，我們來看看兩個改編自真實判決的案例故事：

案例故事一：不是所有衝突都是霸凌

小雅在一家科技公司擔任專案經理，她與直屬主管王經理在工作溝通上一直有摩擦，王經理對小雅的工作表現多有批評，並要求她簽署一份嚴格的績效改善計畫。小雅覺得這是王經理在刻意刁難，讓她壓力很大，認為自己遭受了職場霸凌，並向公司申訴。

法院在審理此案時發現，雖然王經理與小雅的溝通方式確實不佳，導致雙方產生誤解，但王經理的行為主要圍繞在工作績效的檢討與調整，並無證據顯示他有「敵視、討厭、歧視」小雅的惡意目的，也不是「持續且積極」地侵害小雅的人格權。法院最終認定，這屬於工作上的溝通不良與績效管理爭議，而非法律上所稱的職場霸凌。因此，雇主也無違反職安法的責任。

指導意義： 這個案例提醒我們，職場霸凌的認定需要有明確的「敵意目的」和「持續性行為」。單純的工作溝通不良或績效考核爭議，即使讓員工感到不適，若未達法律要件，不一定構成職場霸凌。

案例故事二：雇主處理不當的代價

小陳在一家製造業公司工作，他向公司申訴遭受同事的肢體性騷擾及主管的言語侮辱。公司在知悉小陳的申訴後，卻遲遲未啟動正式調查，也未依公司內部規定組成調查委員會，甚至在調查過程中沒有完整訪談所有相關人員，對部分已確認的行為也未給出合理解釋。小陳因此向勞動主管機關提出申訴。

主管機關調查後認定，公司在知悉性騷擾與職場霸凌情事後，未「立即有效」採取糾正及補救措施，違反了《性別工作平等法》及《職業安全衛生法》的相關規定。法院也進一步解釋，「立即有效」不只是形式上處理，更要「即時啟動調查機制，並確實進行調查，以釐清確認事件始末」。由於公司在調查程序上諸多瑕疵，最終被認定未盡雇主防治義務，面臨裁罰。

指導意義： 這個案例強調，雇主在知悉職場不法侵害後，必須「立即」且「有效」地啟動調查，並嚴格遵守處理程序。敷衍或遲延處理，都可能被認定未盡法律義務，導致雇主承擔法律責任。

自保行動：霸凌申訴人必備的實務指引

面對霸凌，主動出擊是保護自己的第一步。以下是您可以採取的實務指引：

步驟一：完整記錄與證據蒐集

這是最關鍵的一步。詳細記錄霸凌發生的時間、地點、人物、具體言行內容、目擊證人等。任何可以證明霸凌存在的資料都應妥善保存：

• 書面證據： 電子郵件、通訊軟體（如LINE、WhatsApp）對話截圖、工作指派紀錄、績效考核文件。
• 聲音/影像證據： 錄音、錄影（請注意合法性）。
• 醫療/心理諮商紀錄： 若身心受創，請務必就醫並保留診斷證明、收據、諮商紀錄等。
• 人證： 若有同事或客戶目擊，可詢問是否願意作證。

蒐證注意事項： 關於錄音、錄影，請特別留意《刑法》第315-1條的「妨害秘密罪」。 《刑法》第315-1條第2款：「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位。」

如果您在未經同意下錄音或錄影，可能會觸法。然而，實務上法院會審酌被蒐證的活動是否具有「非公開性」以及您蒐證的「法律上正當理由」。例如，若對方在公開場合對您辱罵，或您為了維護自身權益且難以其他方式蒐證，且手段不過當，則可能被認定合法。但為避免爭議，請盡量以客觀、直接的證據為主，並在蒐證前評估風險。

步驟二：內部申訴與外部求助

1. 公司內部申訴： 優先依循公司內部建立的申訴管道（如人資部門、專責委員會）。
2. 向主管機關申訴： 若公司無申訴管道、處理不公或無效，可向地方勞動主管機關（勞工局）或職業安全衛生署申訴。

步驟三：考慮法律途徑

若上述途徑無效，您可以考慮提起民事訴訟請求損害賠償，或針對特定行為（如公然侮辱、傷害）提起刑事告訴。

結論：勇敢面對，律點通與您同行

面對職場霸凌，選擇沉默只會讓痛苦持續。了解自己的法律權益，掌握有效的自保策略，是您走出陰霾、重拾尊嚴的關鍵。請記住，您有權利在一個安全、尊重的環境中工作。律點通希望這份指南能成為您最堅實的後盾，幫助您勇敢面對，為自己的權益發聲！