職場霸凌求助：掌握雇主調查義務，守護你的職場權益

在職場上遭受不公平對待，甚至是被霸凌，那種無助與痛苦，我們完全理解。當你身處這樣的困境，或許會感到孤立無援，不知道該如何是好。但請記住，你不是一個人，法律賦予了你權利，也要求你的雇主負起責任。這篇文章將帶你了解，當職場霸凌事件發生時，你的雇主有哪些法定的調查義務，以及這些義務如何保障你的權益。了解這些，將是你為自己爭取公平的第一步。

職場性騷擾，雇主不能視而不見！

許多職場霸凌事件，特別是涉及性騷擾的狀況，法律對雇主有明確且嚴格的調查義務。這不是雇主想做才做，而是法律強制要求的責任。

根據《性別平等工作法》第13條，雇主有義務採取適當措施防治性騷擾發生。更重要的是，一旦雇主「知悉」工作場所有性騷擾情形，無論是透過你提出申訴，還是從其他管道得知，都必須立刻採取 「立即有效之糾正及補救措施」 。而這其中，就包含對性騷擾事件進行調查。

《性別平等工作法》第13條：「雇主應防治性騷擾之發生。其僱用受僱者十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

為了更詳細規範這些措施，還有《工作場所性騷擾防治措施準則》來補充說明。其中第6條更具體指出，雇主知悉性騷擾事件後，應該「啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序」。這代表雇主不能只是口頭詢問，而是要啟動一套正式的調查流程。

《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：一、啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。」

此外，這項準則的第13條也強調，雇主在接獲申訴後，調查過程必須秉持 客觀、公正、專業 的原則，並且要 保護當事人的隱私及其他人格法益。如果公司規模較大（僱用一定人數以上），甚至需要組成申訴調查小組，並邀請具備性別意識的外部專業人士參與，確保調查的公正性。

簡單來說，當你遭受職場性騷擾時，你的雇主有責任主動、公平、專業地進行調查，並保護你的隱私。

外部機關介入，雇主也必須配合！

除了公司內部的調查，有時候你可能需要向外部的政府機關求助，例如勞動檢查機構或主管機關。當這些外部機關介入調查時，你的雇主同樣有法定的配合義務。

想像一下，如果你向勞動局申訴公司有違反《勞動基準法》或其他勞工法令的行為，勞動檢查員就會啟動調查。這時候，根據《勞動檢查法》第14條、第15條等規定，勞動檢查員有權進入公司、詢問相關人員、要求提供文件資料。你的雇主或相關人員 不得拒絕、規避或妨礙 檢查。

類似地，如果你因為工作而罹患職業病，需要進行職業病鑑定，雇主也有義務配合主管機關和鑑定委員的調查（《勞工職業災害保險及保護法》第76條）。甚至當你申訴職場安全衛生問題時，主管機關也會進行調查，雇主同樣必須配合（《職業安全衛生法》第39條）。

這些規定都確保了當你向外部尋求協助時，雇主不能阻撓調查，讓你的權益得以被公正審視。

案例故事：當公司調查報告遇上隱私保密

曾有一個真實案例，某大學的員工申訴遭受職場性騷擾。地方政府要求大學提供內部調查報告，但大學以保護當事人隱私為由拒絕，結果被處罰。這個案件最終打到法院，法院的判決給了我們重要的啟示。

法院認為，雖然地方政府想介入處理，但雇主在性騷擾調查中，有非常重要的「保密義務」，必須保護申訴人（也就是你）的隱私。因此，大學基於保護隱私，拒絕將內部調查報告直接交給地方政府，是合理的。法院也指出，如果政府機關認為有必要調查，應該自己獨立進行調查，而不是強迫雇主交出內部報告。

這個案例對你的意義是： 當公司進行性騷擾調查時，他們有義務嚴格保護你的隱私。這也意味著，即使外部機關介入，他們也必須尊重你的隱私權，不能隨意公開你的個人資訊或公司的內部調查細節。這給你提供了一層重要的保護，讓你能夠更放心地提出申訴。

了解這些，你可以怎麼做？

• 勇敢發聲： 遭受職場霸凌或性騷擾時，不要隱忍。你可以向公司內部申訴管道提出，或向外部勞動主管機關求助。
• 保留證據： 任何相關的對話紀錄、信件、照片、錄音、證人證詞等，都是重要的證據。這些證據將有助於證明事件的真實性，並協助調查的進行。
• 認識雇主責任： 了解雇主在性騷擾事件中，有啟動調查、保護隱私的義務。如果雇主沒有做到，你可以進一步尋求外部協助。
• 知道外部支援： 勞動檢查機構、主管機關等，都有權力介入調查職場不法侵害，雇主必須配合。這些外部資源是你的後盾。

結語

職場霸凌從來都不是你的錯，你值得一個安全、尊重的職場環境。透過這篇文章，希望你更清楚地認識到，當不公發生時，法律是如何保障你的。你的雇主有明確的調查義務，無論是內部性騷擾調查，還是配合外部機關的檢查，都必須依法行事。了解這些權利，是保護自己的第一步。請勇敢地站出來，為自己爭取應有的公平與正義。