職場暴力指控？解析被告的法律責任與應對策略

面對職場暴力指控：您不可不知的法律責任與應對之道

當您被捲入職場暴力或霸凌的指控時，無論事實真相如何，都可能感到徬徨無助，甚至不確定自己的行為是否已觸犯法律。在台灣，職場暴力不僅可能觸發民事賠償責任，更可能導致勞動契約終止，甚至涉及刑事責任。這篇文章將為您深入解析相關法律條文，透過生活化案例，協助您理解可能面臨的法律風險，並提供實用的應對策略，讓您能更理性、有準備地處理眼前的法律挑戰。

釐清法律責任：您可能面臨的民事與勞動法風險

在職場暴力事件中，行為人（即被指控者）可能需要承擔多重法律責任。以下是您需要特別留意的幾個主要面向：

1. 民事侵權行為與損害賠償

如果您的行為被認定造成他人身體或精神上的損害，您可能需要負擔民事上的損害賠償責任。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

這表示，無論您的行為是出於故意（例如：蓄意毆打、辱罵）還是過失（例如：不小心碰撞導致對方受傷），只要不法侵害了對方的身體權、健康權或名譽權等，並造成了損害，您就必須負起賠償責任。

損害賠償的範圍可能包括：

• 財產上損害：《民法》第193條規定，這類損害可能包含被害人的醫療費用、因受傷無法工作所造成的薪資損失、勞動能力減損（例如因傷導致未來工作能力下降），以及因傷增加的生活開銷（如看護費、輔具費用）。法院會根據醫院診斷證明、薪資證明等證據來核定具體金額。
• 非財產上損害（精神慰撫金）：

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」 這指的是被害人因身體或精神痛苦所產生的「精神損失」。即使沒有直接的財物損失，被害人仍可依此條請求精神慰撫金。法院會綜合考量雙方的身分、地位、經濟狀況、事件情節、被害人所受痛苦程度等因素，來決定一個公平合理的金額。

2. 雇主連帶責任與您的求償風險

在職場中發生的暴力行為，有時雇主也會被要求負連帶賠償責任。但這不代表您就能免責，反而可能面臨公司向您求償的風險。

《民法》第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

《民法》第188條第3項：「僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」

這意味著，如果您的行為被認定為「執行職務」或「利用職務上機會」所為，公司可能需要與您一同賠償被害人。然而，一旦公司賠償了被害人，他們有權依據《民法》第188條第3項向您追討這筆賠償金。因此，即使公司一開始承擔了部分責任，最終的經濟負擔仍可能轉嫁到您身上。

3. 勞動契約終止的可能

您的行為也可能導致公司依據《勞動基準法》合法終止您的勞動契約，即俗稱的「解僱」。

《勞動基準法》第12條第1項第2款：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

《勞動基準法》第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

如果您的行為構成對同事的暴行或重大侮辱，或者嚴重違反了公司的勞動契約或工作規則（例如禁止鬥毆的規定），公司可以不經預告就將您解僱。這不僅會影響您的工作權益，也可能對您的職涯留下負面紀錄。

案例解析：從實務看法律如何適用

讓我們透過兩個改編自真實判決的案例，來了解這些法律概念在實際情況中如何運作：

案例一：工作爭執引發的肢體衝突

小王與小陳是同一家公司的同事，在一次公司活動費用核銷上意見不合，兩人發生激烈爭執。小王一時情緒失控，拉扯了小陳，導致小陳跌倒受傷。小陳隨後向法院提告，要求小王賠償醫療費、薪資損失和精神慰撫金，同時也將公司列為共同被告。

法院審理後認為，小王確實因故意行為造成小陳受傷，應負侵權責任。而由於事件發生在處理公司事務的過程中，屬於「利用職務上機會」的行為，法院也判決公司應與小王負連帶賠償責任。然而，法院也強調，公司在賠償小陳後，有權向小王追討這筆賠償金。最終，小王除了直接賠償，還可能面臨公司求償的風險。

給您的啟示：即使是因工作事務引起的衝突，若造成他人傷害，行為人仍需負主要賠償責任。公司若因連帶責任先行賠付，最終仍會向行為人追討。

案例二：長期霸凌行為導致的解僱

阿明在公司工作期間，長期對其他同事有言語挑釁、排擠等不友善的行為，甚至曾動手推搡。公司人資部門多次介入協調，並明確告知阿明公司有嚴格的行為準則，禁止職場暴力與霸凌。公司甚至修訂了員工守則，明訂員工間不得吵架打架，違者將被開除，阿明也簽名確認知悉。然而，在簽署守則後不到三個月，阿明又因一次口角動手打傷了同事。公司依據《勞動基準法》第12條第1項第4款規定，不經預告終止了阿明的勞動契約。

阿明不服解僱提起訴訟，但法院審理後認為，阿明長期有霸凌行為，且在知悉公司規定後仍再次動手傷人，其行為已嚴重違反工作規則，情節重大。考量公司的規模以及阿明行為對職場秩序的破壞，法院最終認定公司依《勞動基準法》解僱阿明是合法的。

給您的啟示：職場上的暴力或霸凌行為，若情節嚴重，即使是口角引發的動手，公司有權合法解僱，且法院會支持。切勿輕忽公司內部規範的重要性。

應對指控：實用建議與準備

面對職場暴力或霸凌的指控，以下是一些您可以採取的實用步驟：

1. 冷靜釐清事實：仔細回想事件的來龍去脈，包括時間、地點、人物、對話內容和行為細節。是否有任何誤解或斷章取義之處？
2. 積極保全證據：

• 人證：若有目擊者，可嘗試請其提供證詞。
• 物證：任何能證明您清白或減輕責任的證據都非常重要，例如：通訊軟體對話紀錄、電子郵件、監視器畫面、錄音、錄影、公司內部簽呈或會議記錄等。
• 書面證據：保留您與公司、對方之間的所有書面往來，包括申訴、說明、協調紀錄等。

3. 評估自身責任：根據法律條文和案例，客觀評估自己的行為可能涉及哪些法律責任，以及可能造成的損害範圍。
4. 考慮和解可能性：在訴訟階段，和解往往是避免長期纏訟、減少時間和金錢成本的有效途徑。您可以與對方協商，尋求雙方都能接受的解決方案。
5. 避免二度傷害：在事件調查或訴訟期間，應避免與對方有不必要的接觸，更不可發表任何可能加劇衝突或被視為威脅的言論。

結語

面對職場暴力或霸凌的指控，確實是一段艱難的過程。然而，透過對台灣相關法律的理解，以及積極、有策略的應對，您可以更好地保護自己的權益。重要的是，保持冷靜，釐清事實，並妥善蒐集證據。這不僅能幫助您在法律程序中站穩腳步，也能為您爭取最有利的結果。