當你被指控職場霸凌：法律界線與應對之道

當你被指控職場霸凌：釐清法律界線，保護你的職場權益

身為主管或同事，當你被指控職場霸凌時，那種壓力與不安可想而知。你可能認為自己只是在執行職務、嚴格要求，或甚至只是溝通上的誤會，卻被貼上了「霸凌者」的標籤。面對這樣的指控，了解法律如何定義「職場霸凌」以及如何保護自己，是當務之急。

「律點通」將帶你深入了解台灣法律對於職場霸凌的界線，區分合法管理與不法侵害，並提供實用的應對策略，幫助你釐清事實，保障自身權益。

釐清「職場霸凌」的法律界線：什麼是，什麼不是？

首先，並非所有嚴格的管理、績效要求或職務調動，都會被認定為職場霸凌。法律在判斷時，會著重於行為是否「逾越職務上正當合理範圍」，以及是否造成了實質的侵害。

雖然台灣目前對於一般勞工的職場霸凌尚無專法明確定義，但我們可以參考《公務人員保障法》中的定義，來理解法院實務上的判斷標準：

《公務人員保障法》第19條：「各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。…前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

從這段條文我們可以歸納出職場霸凌的幾個關鍵構成要件，這些也是法院在審理一般勞工案件時，常會考量的要素：

• 假借權勢或機會，逾越職務上正當合理範圍： 這是區分合法管理與霸凌的核心。主管基於職務對下屬進行的合理管理、指導、考核或懲處，即使可能讓員工感到不悅，若未逾越合理範圍，則不構成霸凌。反之，若利用職權，出於不當目的，對員工進行不必要的刁難、侮辱、排擠，就可能逾越界線。
• 持續性行為或情節重大： 霸凌通常具有反覆性，但若單一事件極為嚴重（如公然侮辱導致重大名譽損害），也可能構成。
• 造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境： 行為的客觀效果是使對方感到被排斥、威脅或被冒犯。
• 致身心遭受不法侵害： 霸凌行為必須對受害者的身體、心理健康或其他人格法益造成實質損害。

可能面臨的法律依據與您的應對

當你被指控職場霸凌，對方可能援引《民法》上的侵權行為，向你及公司請求損害賠償。了解這些法條，能幫助你理解指控的基礎，並思考如何應對：

• 《民法》第184條 (侵權行為之成立)

《民法》第184條第1項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

這條是所有侵權行為的基礎。若你的行為被認定為「不法侵害」他人權利（如名譽、健康），且你有「故意或過失」，就可能需要負擔賠償責任。關鍵在於，你的行為是否真的「不法」且有「故意或過失」。

• 《民法》第195條 (非財產上損害賠償)

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

如果你的行為被認定為不法侵害，且造成對方精神上的痛苦、名譽受損等「非財產上損害」，對方可能會依此條請求精神慰撫金。同樣地，你需要證明你的行為並非「不法侵害」或「情節未達重大」。

此外，若你的行為被認定為在執行職務時的不法侵害，公司也可能依《民法》第188條負連帶賠償責任。而《勞動基準法》第14條則允許勞工在雇主有「暴行或重大侮辱」時不經預告終止契約，並請求資遣費，這也間接說明了職場霸凌行為的嚴重性。

從實務案例看法院如何判斷：兩則「非霸凌」的啟示

了解法條後，我們透過實際案例，看看法院在什麼情況下，會認定主管的行為並非職場霸凌，這對你來說是重要的參考依據。

案例一：研發主管合理糾正與職務調動，法院認定非霸凌

在一個研究單位裡，資深研發主管王經理發現研究助理陳先生在實驗流程上未能依循標準，導致實驗進度受阻。王經理多次提出糾正意見，並要求陳先生研讀實驗方法，甚至指示其暫時調離實驗室，學習正確操作。陳先生認為王經理的行為是刻意刁難與侮辱，構成職場霸凌，並因此提告。

法院判斷： 法院審理後認為，王經理身為計畫主持人，對陳先生未能依實驗流程執行提出糾正與改進意見，並監督指導實驗細節，是基於職務對助理工作成果的評價與指正。指示調離實驗室、研讀方法等決定，也屬於主管行政管理的合理調動命令，具有正當性。因此，法院認定王經理的行為並無無端謾罵、刻意刁難之霸凌意圖，駁回了陳先生的訴訟請求。

給你的啟示： 這個案例說明，主管基於職務對員工進行的合理管理、指導、糾正、考核或職務調動，即使員工主觀上感到不悅，若未逾越合理正當範圍，不構成職場霸凌或主管濫權。 關鍵在於你的行為是否有正當的職務目的，且手段是否合理。

案例二：總經理依規章制度懲處，法院認定非濫權

李小姐在一家公司任職，因多次違反公司規定，遭到總經理張總經理及直屬主管依公司獎懲辦法進行懲處。李小姐認為這些懲處是不當的職場霸凌行為，導致她年終獎金受損，並請求精神慰撫金。

法院判斷： 法院審酌後發現，張總經理及主管所為的懲處，均是依據親身經歷或經調查確認後，正當行使監督懲戒職權，並附有相關事證佐證，符合公司獎懲辦法，並無顯然違法或不當之處。法院認定主管行為並未逾越雇主對勞工或主管對下屬監督懲戒之職權範圍，也難以認定是以敵視、歧視為目的，持續且積極侵害李小姐的權益，最終駁回了李小姐的訴訟請求。

給你的啟示： 本案再次強調，雇主或主管依規章制度，基於正當目的行使監督懲戒職權，即使導致員工受懲處，亦不構成職場霸凌或不當濫權。 重點在於你的行為是否符合公司政策，且有客觀事證支持其正當性。

當您被指控職場霸凌，如何保護自己？

面對指控，以下是一些實用的自保策略：

1. 證據為王，完整蒐證： 這是最重要的環節。請盡可能保留所有與工作相關的書面或電子紀錄，包括：

• 電子郵件、通訊軟體（如Line、Teams）對話紀錄。
• 工作指示、任務分配、績效考核文件。
• 會議記錄、工作日誌。
• 公司規章、獎懲辦法、職務說明。
• 任何可以證明你行為正當性或對方指控不實的資料。

2. 釐清指控內容： 務必清楚了解對方具體指控你做了什麼、在何時何地、造成什麼影響。避免憑空猜測或被模糊的指控牽著走。
3. 保持專業與冷靜： 面對指控時，情緒反應會讓情況更複雜。盡量保持客觀、專業的態度，避免在公開場合或非正式管道進行辯解或反擊，以免留下不當言行的紀錄。
4. 熟悉公司內部政策： 了解公司處理職場霸凌或員工申訴的內部流程與規範。這有助於你理解公司可能採取的行動，並準備相應的應對。

結語：釐清界線，妥善應對

被指控職場霸凌無疑是一段艱難的經歷，但重要的是不要慌亂。透過這篇文章，希望你能更清楚地理解台灣法律對職場霸凌的界定，區分合法管理與不法侵害。記住，合法合理的管理行為並非霸凌，而有憑有據的應對是保護自己的最佳方式。 積極蒐集證據、釐清事實、保持專業，才能有效維護你的職場權益與聲譽。