被指控職場霸凌？釐清界線保護自己的法律指南

被指控職場霸凌？別慌！這份法律指南助你釐清真相

當你被指控職場霸凌，內心的衝擊與不解想必難以言喻。你可能認為自己只是在執行職務、給予指導，或是正常的同事互動，卻被貼上「霸凌者」的標籤。面對這樣的困境，感到委屈、憤怒或無助是人之常情。但請你先深呼吸，因為這篇文章將從台灣的法律角度，為你詳細解析職場霸凌的認定標準，並提供實用的應對策略，幫助你釐清事實、保護自己的權益。

台灣目前並沒有一部專門針對「職場霸凌」的法律，因此在實務上，法院會綜合援引多部現有法規來判斷。了解這些法規，能幫助你理解指控方可能援引的依據，進而準備你的應對策略。

哪些法律可能與你有關？

當有人指控你職場霸凌時，最常被提及的法律條文包括：

1. 《民法》：釐清侵權責任的基礎

《民法》是處理個人權利受損時，請求損害賠償的主要依據。指控方可能會主張你的行為侵害了他們的名譽權、健康權或工作權等。

《民法》第184條第1項：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

白話解釋： 這條文表示，如果你的行為是「故意」或「過失」造成他人權利受損，且行為「不法」，你就可能要負賠償責任。因此，關鍵在於指控方是否能證明你的行為符合這些要件。例如，正常的績效評估或工作指導，通常難以被認定為「不法侵害」。

2. 《職業安全衛生法》：雇主的義務與你的關聯

這部法律主要是規範雇主有提供安全工作環境的義務，但若雇主未盡義務，也可能間接影響到個案的判斷。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

白話解釋： 這條文要求公司必須預防員工在職場上受到身體或精神上的不法侵害。雖然這是對雇主的規範，但如果公司因此被認定未盡保護義務，也可能間接導致公司對你的行為有後續處理，甚至連帶責任的風險。這代表公司在調查時，會特別關注是否有違反此義務的情況。

職場霸凌的法律認定標準是什麼？

在法律實務上，並非所有職場衝突或不愉快都能構成「職場霸凌」。法院在判斷時，通常會綜合考量以下幾個核心要素：

• 敵意行為 (負面行為)：是否確實存在對他人的攻擊、排擠、威脅等負面言行。
• 持續性與重複性：行為是否為偶發，還是長時間且不斷重複發生。
• 權力不對等：行為人是否利用職務或人際關係上的優勢地位，對他人施壓。
• 造成身心傷害：是否對被指控者造成實質的身體或心理上的負面影響。

法院會仔細審酌事件發生的背景、工作環境、當事人關係、你的言行與對方的認知等具體事實。重要的是，法院會探究行為人的目的及動機，並不會單憑一方說詞就貿然認定。

實際案例怎麼說？從法院判決看「什麼不是霸凌」

了解法院如何判斷，能幫助你更清楚自己的行為是否會被誤解。以下我們將匿名化兩個實際案例，看看法院如何做出判決：

案例一：績效管理與溝通不良，不等於霸凌

小陳是某公司的資深主管，他因為下屬小美的工作表現不如預期，曾要求小美簽署一份「績效改善計畫表」，並在工作上提醒小美加強溝通技巧。小美認為小陳是在刻意貶低她，對外散布不實言論，導致她名譽受損，最終被迫離職，因此向法院提告小陳職場霸凌。

法院怎麼說？ 法院駁回了小美的請求。法院認為，小陳要求簽署績效改善計畫，並給予工作上的建議，屬於主管基於職責範圍內的管理行為。雖然小美可能感到不滿，但沒有證據顯示小陳有惡意貶低或不法侵害的意圖。單純的績效評核、溝通不良或主管基於職責的指導，若無惡意或不法，難以被認定為職場霸凌。

給你的啟示： 合理的工作指導、績效管理或基於職責的批評，只要是出於善意且符合公司規範，通常不會被認定為職場霸凌。重要的是，要能證明你的行為是出於工作目的，而非惡意針對。

案例二：精神傷害的因果關係，舉證不易

王經理因長期與公司內部的同事關係不睦，並曾被調整職務，她主張這些都是公司對她的排擠與不當對待，導致她罹患重度憂鬱症，屬於職業災害，因此向公司請求賠償。公司則反駁王經理是因工作能力不佳才進行職務調整，並無霸凌行為。

法院怎麼說？ 法院最終駁回了王經理的請求。法院指出，王經理連續數年考績不佳，公司進行職務調整是基於績效考量，且經王經理同意，難認不當。對於王經理主張的排擠行為（如未加入特定群組、座位安排等），法院認為這些行為並未達到造成強烈心理壓力的程度。更關鍵的是，法院審酌專業醫療鑑定報告，認為王經理的重度憂鬱症與其工作或職場境遇之間，因果關係未達「強度顯著心理負荷」。法院強調，精神疾病成因複雜，不能僅因與工作相關就推論是職場霸凌所致。

給你的啟示： 即使對方確實出現身心健康問題，也必須證明這些問題與你具體的「霸凌行為」之間存在直接且顯著的因果關係。這對指控方而言是極大的舉證挑戰。若你的行為是基於正當的工作目的，且未達「強度顯著心理負荷」的程度，對方要成功主張因霸凌導致精神損害將十分困難。

被指控職場霸凌？你可以這樣做！

當你被指控職場霸凌時，以下是一些務實的建議，幫助你應對：

• 保持冷靜，不回應情緒化言論： 避免在情緒激動下做出可能被對方利用的言行。先冷靜下來，思考如何理性應對。
• 詳細記錄與蒐證： 這是保護自己的關鍵！
• 記錄你自己的行為： 每次與指控者的互動，包括時間、地點、內容、在場證人。特別是工作指導、績效評估等，應有書面或電子郵件紀錄。
• 保留溝通紀錄： 電子郵件、通訊軟體對話、會議紀錄等，證明你的言行是基於工作目的，沒有惡意。
• 蒐集績效證明： 若指控涉及工作能力，提供你的績效紀錄、工作成果等，證明你的管理或指導有其合理性。
• 主動尋求釐清，若有誤解嘗試溝通： 在適當時機，透過正式管道（例如主管、人資），以書面方式表達你的立場，釐清可能的誤會。但這必須在冷靜且有準備的情況下進行。
• 配合公司內部調查： 誠實說明事實經過，提供你所擁有的證據。了解公司內部的申訴與調查流程，確保你的權益在調查過程中受到保障。
• 了解公司政策： 熟悉公司對於職場不法侵害的預防與處理辦法，這將幫助你理解調查的依據和可能的後續處理。

結論：釐清事實，保護自身權益

被指控職場霸凌絕非小事，但請記住，並非所有職場衝突或管理行為都會被認定為霸凌。法律對於職場霸凌的認定有其嚴謹性，需要指控方提出具體且充分的證據，證明行為的惡意性、持續性及造成的實質損害。

作為被指控者，你的首要任務是保持冷靜，積極蒐集對自己有利的證據，並理性地向公司或相關單位說明事實。透過了解法律的界線與實務判斷，你將更有能力保護自己，避免不白之冤。