職場霸凌精神賠償指南：家屬如何為受害者爭取權益？

親愛的霸凌受害者家屬們，您們好。

當摯愛的家人在職場遭受不公平的對待，甚至因此身心受創，那種心疼與無助，我們完全理解。面對看似複雜的法律程序，您或許感到徬徨，不知道該如何為家人討回公道。

別擔心，律點通將透過這篇文章，以最白話的方式，為您解析台灣法律如何看待「職場霸凌」及其可能衍生的「精神賠償」議題。我們將一步步引導您了解相關的法律權益，並提供實用的建議，幫助您為家人爭取應有的正義。

職場霸凌，法律上怎麼看？

首先，我們要了解什麼是「職場霸凌」。雖然台灣法律目前沒有明確的定義，但實務上普遍認為，職場霸凌是指在工作場所中，透過權力濫用或不公平對待，對他人造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。這些行為會讓受害者感到受挫、被威脅、羞辱，進而帶來沉重的身心壓力。

判斷是否構成霸凌，法院會綜合考量許多因素，例如：行為的方式、次數、頻率、持續時間，以及這些行為是否已超過社會能容忍的範圍，並對受害者的身心健康造成實際損害。請注意，「持續性」是關鍵，單一偶發的衝突通常不被視為霸凌。

法律依據在哪裡？為家人爭取精神賠償的關鍵法條

當霸凌行為侵害了家人的權利，我們主要會依據《民法》和《職業安全衛生法》來主張權益。

1. 侵害人身權利：民法侵權行為

如果霸凌者的行為是故意或過失，不法侵害了家人的身體、健康、名譽等權利，霸凌者本身就需要負起賠償責任。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

這條法規是請求賠償的基礎，它要求霸凌者有過錯（故意或過失），且行為不合法地傷害了家人的權利，並造成了損害。

2. 請求精神慰撫金：民法非財產上損害賠償

職場霸凌往往帶來巨大的精神痛苦，這時我們可以依據《民法》請求「精神慰撫金」。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

這條文明確指出，當家人的身體、健康、名譽或其他重要人格權益受到嚴重侵害時，即使沒有實際的財產損失，也可以請求一筆「相當的金額」來彌補精神上的痛苦。法院在決定金額時，會考量雙方的身分、經濟狀況、霸凌行為的嚴重程度，以及受害人所承受的精神痛苦。

3. 雇主也要負責：民法僱用人責任與保護義務

如果霸凌者是家人的主管或同事，且霸凌行為發生在執行職務時，那麼公司（雇主）也可能需要負起連帶責任。

《民法》第188條第1項前段：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」

這表示，公司有義務提供一個安全、健康的工作環境。如果雇主沒有盡到預防霸凌的責任，導致家人受到傷害，雇主也可能要負責。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條法規更具體地要求雇主必須預防職場上的「身體或精神不法侵害」，也就是說，雇主有責任建立機制來防止職場霸凌的發生。

真實案例分享：法院如何判斷職場霸凌？

法律條文或許有些抽象，讓我們透過實際案例，看看法院在面對職場霸凌時，是如何進行判斷的。

案例一：言語侮辱與精神傷害的界線

小雅在辦公室裡，多次被科長當眾辱罵「豬頭」。雖然小雅多次抗議，科長卻變本加厲，改用暗示性字眼繼續侮辱。小雅因此感到極度受傷，身心壓力大到需要就醫。

法院認為，科長當眾辱罵「豬頭」的行為，確實針對性地貶損了小雅的人格與社會評價，已經構成對名譽權的侵害，因此判決科長應賠償小雅精神慰撫金。

然而，小雅主張因此罹患了嚴重的身體疾病，但法院在函詢醫師後，醫師表示診斷主要依據小雅主觀描述，無法明確證明該疾病與科長的辱罵行為有直接的「相當因果關係」。這說明，雖然言語霸凌足以構成名譽侵害，但要證明其與嚴重身體疾病的直接關聯性，舉證上仍有相當難度。

案例二：惡劣工作環境也是霸凌

小陳因為某次訴訟獲勝，成功復職。然而，公司卻惡意將他的辦公桌安排在狹窄的走道旁，不提供電腦、電話、文具，甚至禁止他外出，並派人監控他的行動。公司明顯是想讓他「知難而退」。

法院認定，公司這種惡意的工作環境配置和不合理的職務限制，已經嚴重侵害了小陳的人格尊嚴和工作權，情節重大。這不只是單純的管理行為，而是蓄意製造精神壓力，構成對「其他人格法益」的不法侵害。因此，法院判決公司及其負責人必須連帶賠償小陳精神慰撫金。

這個案例告訴我們，職場霸凌不只是言語或肢體暴力，也可能透過惡意的工作安排、不合理的待遇等方式，對受害者造成精神上的傷害。

家屬可以怎麼做？為家人爭取權益的實用建議

當家人遭受職場霸凌，作為家屬，您的支持是家人走出陰霾的重要力量。您可以採取以下行動來支持他們並為他們爭取權益：

1. 詳實記錄與蒐集證據

這是最關鍵的一步。請協助家人將每次霸凌的事件都詳細記錄下來，包含：

• 時間、地點、人物：誰在何時何地做了什麼？
• 具體言行：霸凌者說了什麼、做了什麼？越具體越好。
• 證據留存：
• 通訊軟體對話截圖：LINE、Email、簡訊等。
• 錄音、錄影：在台灣，當事人錄下與對話者的對話內容，通常是合法的，且其證據能力常被法院接受。
• 照片、文件：任何能證明工作環境、不合理待遇的影像或書面資料。
• 證人證詞：是否有其他同事目擊？他們是否願意作證？

2. 及時就醫並保留醫療紀錄

如果家人因霸凌導致身心不適，務必及時帶他們去看身心科或相關專科醫師。

• 清楚告知醫師：讓醫師了解病症與職場霸凌事件的關聯性。
• 取得診斷證明：請醫師在診斷證明書上盡可能註明病症與「工作壓力」或「職場事件」的關聯。這對於證明損害與霸凌行為之間的「因果關係」非常重要。

3. 尋求內部與外部協助

• 公司內部申訴：了解公司是否有反霸凌政策或申訴管道，並依規定提出申訴。務必保留所有申訴紀錄。
• 政府主管機關：可以向地方政府的勞工局或勞動部職業安全衛生署尋求協助，例如申請勞資爭議調解、提出勞動檢查申訴。

重要的提醒：法律訴訟的挑戰與注意事項

雖然法律提供保護，但在實際爭取權益時，仍有一些挑戰需要家屬特別留意：

• 舉證責任：在法庭上，主張被霸凌的一方（原告）需要證明霸凌行為的「不法性」、「持續性」、造成的「損害」以及兩者之間的「因果關係」。這是最困難的部分。
• 因果關係的認定：特別是精神疾病，其成因複雜，可能涉及個人特質、家庭因素等。法院會嚴格審查，醫師診斷若僅依賴病患自述，證明力可能不足。建議尋求職業醫學科醫師的專業評估，提供更具說服力的證據。
• 合法管理與霸凌的界線：雇主有權對員工進行管理、考核。但如果管理的方式、頻率、言詞逾越合理範圍，仍可能被認定為不法侵害。這之間的界線需要仔細判斷。

結語：為家人站出來，找回屬於他們的權益

職場霸凌對受害者及其家庭的傷害是深遠的。作為家屬，您的支持是家人走出陰霾的重要力量。透過了解法律、積極蒐證、尋求協助，您就能為家人爭取到應有的精神賠償，讓他們有機會重建生活，找回尊嚴與平靜。這條路或許不容易，但您不是孤單一人。