職場霸凌求償指南：法律權益與實務案例一次看懂

職場霸凌，您不是孤單一人：法律為您撐腰！

在職場上，您是否曾感到被排擠、羞辱，甚至遭受不公平對待？那些持續性的言語攻擊、工作刁難，或是被刻意孤立的感受，可能讓您身心俱疲。這不只是「個人情緒問題」，而是嚴重的「職場霸凌」，而且，台灣的法律是站在您這邊的！

許多霸凌受害者往往因為不了解法律權益，或擔心求助無門而選擇隱忍。但請記住，您的尊嚴與健康不容侵犯。這篇文章將帶您了解台灣法律如何定義職場霸凌、您可以如何透過法律途徑為自己討回公道，並提供實用的自保指引。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

職場霸凌並非偶發的衝突，它是一種持續性的負面行為，讓您處於敵意或不友善的環境中，造成精神、生理或財產上的損害。在法律實務上，判斷職場霸凌會考量以下幾個關鍵要素：

• 敵意行為： 刻意傷害的負面言行。
• 持續性與重複性： 不是一次性的事件，而是長時間、重複發生。
• 權力不對等： 霸凌者可能利用職務、資歷或其他優勢，對您進行不公平的對待。
• 造成損害： 讓您感到受挫、威脅、羞辱、孤立，進而影響身心健康。

當這些情況發生時，法律提供多重保障，讓您有機會向霸凌行為人及雇主請求賠償。

霸凌行為，法律如何保障您的權利？

當您遭遇職場霸凌，可以依據《民法》和《職業安全衛生法》等法規，向行為人及雇主主張權利：

1. 侵權行為損害賠償：向霸凌者求償

如果霸凌者故意或過失地侵害您的權利（例如名譽、健康、人格），就必須負起賠償責任。這包含財產上的損失（如醫療費、減少的收入）和非財產上的損失。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

這表示，只要霸凌者有故意或過失，且其行為不法，導致您權利受損，您就可以向他們請求賠償。

2. 精神慰撫金：彌補您的心靈創傷

職場霸凌往往會對受害者造成巨大的精神痛苦。如果您的身體、健康、名譽或人格尊嚴因此受到嚴重侵害，即使沒有實質財產損失，也可以請求精神慰撫金（也就是俗稱的「精神賠償」）。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

法院在核定精神慰撫金時，會考量雙方的身分、資力、加害程度等因素，決定一個合理的金額。

3. 雇主連帶責任：公司也有責任

如果霸凌行為發生在工作期間，且與職務有客觀關聯，您的公司（雇主）也可能需要與霸凌者負連帶賠償責任。除非雇主能證明他們在選任員工和監督職務執行上已盡到足夠的注意，否則難以免責。

《民法》第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

4. 雇主保護義務：提供安全的工作環境

雇主有義務提供一個安全、健康的工作環境，預防員工遭受職場不法侵害（包括霸凌）。如果雇主沒有盡到這項義務，導致您身心受損，也可能構成侵權行為。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這代表雇主必須主動採取措施，預防職場霸凌的發生，而不是等到發生了才處理。

真實案例：他們如何爭取到權益？

以下透過兩個真實案例，讓您更了解職場霸凌在法律上的認定與求償過程：

案例一：公司未盡預防義務，受霸凌員工獲賠

小雅在一家工廠擔任作業員，因為身心障礙的關係，經常受到同事阿明的辱罵和肢體推擠。小雅多次向主管反映，但公司卻沒有採取有效的隔離或預防措施，導致霸凌行為持續。小雅因此身心受創，需要就醫治療。後來，勞動檢查單位也發現公司確實沒有針對職場暴力採取預防措施。

法院怎麼判？

法院認為，公司違反了《職業安全衛生法》中雇主應預防職場不法侵害的義務，與小雅受傷有因果關係，因此判決公司應賠償小雅精神慰撫金。這個案例告訴我們，雇主有責任建立預防霸凌的機制，如果沒有做到，就要為員工的損害負責。

案例二：主管濫用職權，不當調動與權限剝奪也算霸凌

阿華在公司擔任資深會計，因為曾帶領同事爭取權益，之後開始遭到主管的刁難。主管不僅以電子郵件威脅、密集監管，還將阿華從帳務部門調到總務部門，後來雖然調回帳務部門，卻遲遲不開通阿華使用會計系統（SAP）的權限，讓她無法正常工作，形同被「冷凍」。阿華認為這些持續性的不當調動和權限剝奪，已經構成職場霸凌，嚴重影響她的身心健康。

法院怎麼判？

法院審理後認定，公司主管對阿華進行的不當調動，以及調職後不給予工作權限的行為，確實讓阿華長時間、重複地暴露在負面環境中，構成職場霸凌。法院考量阿華身心所受的痛苦，判決公司應給付阿華精神慰撫金。這個案例提醒我們，職場霸凌不只是言語或肢體暴力，主管利用職權進行的不當調動、權限剝奪等，也可能被認定為霸凌行為。

當您遭遇霸凌時，該怎麼辦？實用自保指引

面對職場霸凌，積極採取行動是保護自己的第一步。以下是您可以參考的實用指引：

1. 完整蒐集證據

證據是您主張權益的關鍵。請盡可能保留所有與霸凌相關的證明，例如：

• 對話紀錄： Line、Email、簡訊、通訊軟體截圖。
• 錄音、錄影： 在合法範圍內，錄下霸凌者的言行。
• 書面文件： 工作日誌、績效考核、不當調動命令、內部申訴文件等。
• 證人證詞： 同事、親友的證詞。
• 就醫紀錄： 精神科、身心科或一般科的診斷證明、病歷、藥單，證明身心健康受損。

重點提醒： 證據越具體、客觀、連續性越強，對您越有利。

2. 啟動內部申訴機制

優先依循公司的內部規定，向人資部門、主管或性騷擾防治委員會提出申訴。許多公司依法都應設有相關處理機制。如果公司沒有相關機制，或處理不公，您可以考慮向地方勞工主管機關申訴。

3. 尋求外部救濟途徑

• 勞資爭議調解/仲裁： 向地方勞工局申請勞資爭議調解，透過第三方協助，尋求和解或賠償。
• 民事訴訟： 依據《民法》的侵權行為等規定，向法院提起民事訴訟，請求霸凌行為人及雇主連帶賠償財產及非財產上損害（精神慰撫金）。
• 刑事告訴： 如果霸凌行為涉及恐嚇、傷害、公然侮辱、誹謗等刑事犯罪，您可以向警方或檢察機關提出告訴。

4. 和解協商的注意事項

如果您選擇和解，請務必注意以下事項：

• 明確和解範圍： 確保和解契約中清楚載明放棄請求權的範圍，避免未來產生爭議。
• 審慎評估條款： 簽署和解前，仔細審閱所有條款，特別是涉及權利放棄、違約金等內容，確保自身權益不受損害。
• 撤銷權時效： 如果您認為和解契約是在受詐欺或脅迫下簽署的，可以在發現詐欺或脅迫終止後一年內，依法撤銷該意思表示。

《民法》第92條第1項：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」

5. 照顧好您的身心健康

職場霸凌對身心的影響巨大，請務必尋求心理諮商或醫療協助，照顧好自己的健康。這是您繼續爭取權益的重要基礎。

結語：勇敢面對，權益不容侵犯

面對職場霸凌，您不需要獨自承受。台灣的法律提供了多重保障，讓您可以為自己發聲，爭取應有的權益。從蒐集證據、內部申訴到外部救濟，每一步都是在為自己建立防線。請記住，您的職場尊嚴與身心健康，值得您勇敢捍衛！

希望這篇文章能為您在面對職場霸凌時，提供一份清晰的指引與力量。