職場霸凌求償指南：受害者如何保障權益？

職場霸凌，不只傷心，更傷身！您該如何為自己爭取？

在職場上，我們都期待能獲得尊重與公平對待。然而，當工作環境變成一場惡夢，持續性的言語攻擊、惡意排擠、不合理壓迫，讓您每天都活在恐懼與壓力之中，甚至因此導致身心健康亮起紅燈，這可能就是您正遭受「職場霸凌」。

面對這樣的困境，許多人感到無助，不知道該如何是好。別擔心，台灣的法律為您提供了保障！這篇文章將帶您了解，當職場霸凌造成您身心受損時，您可以依據哪些法律途徑，為自己爭取應有的權益與補償。

什麼是職場霸凌？法律怎麼看？

台灣法律雖然目前沒有一個明確定義「職場霸凌」的專屬法條，但實務上法院會參考相關指引與學說見解。簡單來說，職場霸凌通常是指在工作場所中，藉由濫用權力或不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使受害者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立，並帶來沉重的身心壓力。

請注意： 主管基於業務目的的指導、批評，即使語氣嚴厲，若未逾越社會通念所容許的範圍，且無侮辱人格之意圖，通常不會被認定為職場霸凌。法院會綜合考量行為的樣態、次數、頻率、手段、對您身心造成的侵害程度，以及行為人的目的與動機等因素來判斷。

霸凌造成的傷害，法律上如何認定？

當職場霸凌導致您出現精神或身體上的問題，如焦慮症、憂鬱症等，法律上可能將其認定為「職業災害」。這是一個非常重要的概念，因為一旦被認定為職業災害，您就能依據《勞動基準法》向雇主請求補償。

「職業災害」 包含職業傷害和職業病。對於精神疾病，勞動部頒布的「工作壓力導致精神疾病認定指引」或「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」是實務上判斷的重要依據。這些指引將無理要求離職、職場暴力、霸凌等納入工作壓力範圍，肯定了這類行為可能導致勞工罹患精神疾病的風險。但要被認定為職業病，通常需要證明：

1. 與執行職務有相當因果關係： 您的精神疾病確實是因職場霸凌行為所引起或惡化。
2. 心理負荷達到「強」的程度： 您的工作壓力程度已達到足以導致精神疾病的程度。
3. 排除業務外因素的影響： 您的精神疾病並非主要由工作以外的因素造成。

您可以依據哪些法律主張權利？

當您因職場霸凌身心受創，可以從以下幾個面向尋求法律救濟：

1. 職業災害補償：雇主的無過失責任

如果您的身心傷害被認定為職業災害，雇主就必須根據《勞動基準法》負起補償責任。這是一種「無過失」責任，也就是說，即使雇主沒有故意或過失，只要認定是職業災害，就必須補償。

《勞動基準法》第59條： 「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給付失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。…」

這代表您可以請求醫療費用、不能工作期間的原領工資補償，甚至失能補償或死亡補償。此外，在您因職災需要醫療休養期間，雇主原則上也不能終止您的勞動契約（《勞動基準法》第13條）。

2. 損害賠償：追究雇主或霸凌者的過失責任

除了職災補償，您還可以依據《民法》向雇主或實際霸凌者請求損害賠償。這需要證明對方有「過失」：

• 雇主未盡保護照顧義務： 雇主有義務提供安全的工作環境，並預防職場不法侵害（《職業安全衛生法》第6條第2項第3款、以及《民法》第483-1條的雇主保護照顧義務）。如果雇主未盡到這些義務，導致您受害，就可能需要負損害賠償責任。
• 霸凌者的侵權行為： 如果是同事或主管的霸凌行為直接造成您的損害，他們將依《民法》負侵權責任。

《民法》第184條第1項前段： 「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

《民法》第195條第1項： 「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

這表示您可以請求因霸凌導致的財產損失（如醫療費、減少的勞動能力）以及非財產損失，也就是俗稱的「精神慰撫金」。

如果霸凌者是您的同事或主管，且其行為是在執行職務時發生，雇主也可能需負連帶賠償責任（《民法》第188條）。

真實案例：他們如何為自己爭取權益？

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例來看看，在台灣的法院中，類似案件是如何被處理的：

案例一：A小姐的憂鬱症被認定為職災

A小姐在一家科技公司任職，因公司不當的職務調動，加上主管持續以不雅言詞辱罵（例如稱她為「垃圾」），導致她罹患了嚴重的精神官能性憂鬱症。經勞保局及勞動部認定為職業病後，A小姐向法院提起訴訟，主張她的憂鬱症是因職場霸凌造成的職業災害，並請求公司給予補償。

法院最終認定A小姐的憂鬱症確實是職業病，與她在公司的遭遇有相當因果關係。法院強調，雇主對於職業災害負有補償責任，而且在職災勞工醫療期間，雇主不能隨意終止勞動契約。這個案例確立了精神疾病可以被認定為職業病，並提醒雇主在處理職災勞工時應盡的責任。

案例二：B先生的求償之路為何受阻？

B先生復職後，認為自己屢遭公司惡意針對，包括不當懲處、被指控竊取財物、以及不合理的職務調動，導致他罹患憂鬱症，因此向法院請求職災補償和損害賠償。

然而，法院在審理後駁回了B先生的大部分請求。法院仔細檢視了公司對B先生的懲處、調動等行為，發現這些行為都有合理的業務考量和依據，並非無端惡意。例如，公司的懲處有其情由，調動也基於業務需要且B先生曾自薦。法院認為，這些行為不構成職場霸凌，因此B先生的憂鬱症與公司行為之間，沒有足夠的因果關係，不符合職業病的認定要件。

這個案例告訴我們，並非所有工作上的不愉快或主管的嚴厲指導都會被認定為職場霸凌。法院會嚴格審查雇主行為的合理性與正當性，以及霸凌行為與身心傷害之間的因果關係。因此，客觀證據對於主張職場霸凌至關重要。

當您遭遇職場霸凌，該怎麼辦？實用自保建議

面對職場霸凌，您可以採取以下步驟保護自己：

1. 詳細記錄與蒐證： 這是最重要的第一步！請記錄霸凌行為發生的時間、地點、人物、具體言行、內容。盡可能保留所有證據，例如：

• 通訊紀錄（訊息、電子郵件）
• 錄音、錄影（在不違法的前提下）
• 相關文件、照片
• 目擊證人的證詞或聯繫方式
• 工作紀錄、績效考核等，證明您的工作表現並無問題。

2. 及時就醫與診斷： 一旦感到身心不適，請立即尋求精神科或身心科醫師的專業診斷。務必詳細告知醫師您在職場遭遇的狀況，並取得診斷證明書，證明您的身心狀況與職場事件的關聯性。這將是證明因果關係的關鍵證據。

3. 循內部申訴管道： 如果您的公司設有申訴機制（例如人資部門、性騷擾防治委員會），請依循程序提出申訴，並保留所有申訴紀錄與回覆。這可以證明您已試圖透過內部途徑解決問題，且能作為雇主是否盡到保護義務的依據。

4. 尋求外部協助： 如果內部申訴無效或公司沒有相關機制，您可以向外部機構求助：

• 各縣市勞工局/勞動檢查處： 進行勞資爭議調解或申訴，要求勞動檢查。
• 勞工團體或法律扶助基金會： 尋求免費法律諮詢與協助。

5. 評估法律途徑： 在證據充足的情況下，您可以考慮透過法律訴訟，依《勞動基準法》請求職業災害補償，或依《民法》請求損害賠償。

結論：為自己發聲，捍衛應有權益

職場霸凌對個人的傷害是全面且深遠的。面對這樣的困境，請記住您不是孤單一人，也絕對有權利為自己爭取公道。蒐集證據、及時就醫、尋求專業協助，是您保護自己的重要步驟。雖然過程可能艱辛，但為自己發聲，不僅能讓您有機會走出陰霾，也能促使職場環境變得更友善、更公平。

請勇敢地站出來，讓法律成為您堅實的後盾！