職場霸凌精神求償：台灣法律權益與實務指引

走出職場陰霾：當精神傷害遇上法律，您該如何捍衛權益？

在職場上，我們都期待能獲得尊重與公平對待。然而，當職場霸凌的陰影籠罩，不僅影響工作表現，更可能對身心健康造成難以磨滅的傷害，甚至引發憂鬱症、焦慮症等精神疾病。面對這樣的困境，許多受害者常感到無助，不知道該如何求助、如何為自己爭取權益。

別擔心，律點通將透過這篇文章，以最白話的方式，為您解析台灣法律如何保障職場傷害當事人的權益，特別是針對精神傷害的求償途徑。了解這些法律知識，將是您重拾力量、走出陰霾的第一步。

什麼是職場霸凌？法律上如何認定？

台灣目前雖然沒有一部專門的「職場霸凌防制法」，但實務上，法院會將職場霸凌視為一種不法侵害行為。它通常是指在工作場所中，藉由權力濫用或不公平處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，讓受害者感到受挫、威脅、羞辱，進而產生沉重的身心壓力。

判斷是否構成職場霸凌的關鍵點在於：

• 持續性：這不是偶發的衝突或意見不合，而是長時間、反覆發生的行為。
• 逾越社會通念容許範圍：行為已超出一般人能忍受的程度，而非主管正常的指揮監督或工作要求。
• 造成損害：行為確實導致您在精神上、生理上或財產上受到傷害。

職場霸凌造成精神傷害，我可以向誰求償？依據哪些法律？

當您因為職場霸凌而遭受精神傷害時，可以依據以下民法及其他相關法規，向霸凌者本人或雇主請求損害賠償：

1. 霸凌者的侵權行為責任

如果霸凌者（無論是主管或同事）的行為是出於故意或過失，不法侵害了您的身體、健康、名譽等人格權，他就必須負起損害賠償責任。

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」

這表示，只要霸凌者的行為構成不法侵害，且導致您受有損害，您就可以向他請求賠償。

2. 雇主的連帶責任或獨立責任

a. 雇主的連帶責任

如果霸凌者是您的主管或同事，且他在「執行職務」時對您進行霸凌，那麼您的雇主也必須與霸凌者負連帶損害賠償責任。

• 《民法》第188條第1項前段：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」

b. 雇主的獨立責任

即使霸凌者不是在執行職務，但如果雇主明知或可得而知有霸凌情事，卻未採取必要的預防或處理措施，導致您的身心受創，那麼雇主可能因未盡到保護勞工的義務，而需負獨立的侵權責任。

• 《民法》第483條之1：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」
• 《職業安全衛生法》第6條第2項：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：...四、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這些法條都明確規定了雇主有義務提供一個安全、健康的工作環境，包括預防職場霸凌。如果雇主違反了這些規定，就可能要為您的損害負責。

3. 精神慰撫金的請求

職場霸凌造成的精神傷害，雖然不是財產上的損失，但法律允許您請求「精神慰撫金」，也就是俗稱的「精神賠償」。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

法院在決定精神慰撫金的金額時，會綜合考量霸凌的實際情況、對您造成的影響、您的痛苦程度，以及雙方的身份、地位、經濟狀況等因素來核定一個「相當」的金額。

實務案例解析：證明精神傷害的挑戰與機會

在實務上，要成功主張職場霸凌造成精神傷害並獲得賠償，最困難的往往是證明「職場霸凌行為」與「精神疾病」之間存在相當因果關係。以下兩個案例，能讓您更了解其中的挑戰與機會：

案例一：主管的「關心」還是「霸凌」？（改編自臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第184號民事判決）

小雅在一家公司擔任行政職，她覺得總經理特助A先生對她過度關注，不僅跟蹤她，還因為獎金問題與她爭執，甚至在早會上公開指責她滑手機。小雅因此感到極大壓力，最終被診斷出罹患憂鬱症，她認為這是A先生霸凌所致，於是向法院提告，要求精神賠償。

法院怎麼說？

法院最終駁回了小雅的請求。法院認為，A先生的行為（如注意員工表現、溝通業務問題、宣導防疫）屬於主管職責範圍，即便讓小雅感到不舒服，也難以認定已達「不法侵害」的程度。此外，法院也發現小雅的憂鬱症可能與家庭相處及個人特質等非職場因素有關，因此難以證明A先生的行為與小雅罹患憂鬱症之間有直接的「相當因果關係」。

給您的啟示： 這個案例提醒我們，主管正常的管理行為，即使帶有壓力，若沒有侮辱性、謾罵性言詞或持續性惡意，法院可能不會認定為霸凌。同時，證明精神疾病與職場行為的直接關聯是關鍵，法院會審查其他可能導致精神疾病的因素。

案例二：當精神疾病被認定為「職業病」的轉機（改編自最高法院103年度台上字第1655號民事判決）

陳小姐在一家電子公司工作，她主張公司不當降職減薪、調職，主管更曾以「垃圾」等侮辱性言詞辱罵她，導致她罹患精神官能性憂鬱症。經過勞保局重新審查後，陳小姐的憂鬱症被認定為職業病，她因此向法院請求確認僱傭關係存在及損害賠償。

法院怎麼說？

最高法院最終廢棄了原審判決，將案件發回更審。法院指出，陳小姐的憂鬱症既然已被勞保局認定為「職業病」，就代表其發病與執行職務之間存在相當因果關係。這意味著公司可能需要依《勞動基準法》負擔職業災害補償責任，甚至可能因違反《職業安全衛生法》而負侵權賠償責任。

給您的啟示： 這個案例說明，如果能成功證明職場壓力與精神疾病之間存在明確的相當因果關係，並經專業機構（如勞保局）認定為職業病，將大大增加您求償成功的機會。這為受職場霸凌導致精神疾病的勞工提供了一條重要的求償途徑。

實用建議：當您遭受職場霸凌，該怎麼辦？

面對職場霸凌，請務必記住，您不是孤單一人，且法律賦予您捍衛權益的武器。以下是您可以立即採取的行動：

1. 即時記錄與證據保全：

• 時間、地點、人物： 詳細記錄每次霸凌事件發生的日期、時間、地點、涉及人物。
• 具體言行： 記錄霸凌者說了什麼、做了什麼，越具體越好。
• 書面證據： 保留所有相關的電子郵件、通訊軟體（如Line、Teams）對話紀錄、工作文件、不合理懲處通知等。
• 錄音錄影： 在合法範圍內（例如在公開場合或自身對話中），盡可能錄音錄影，作為直接證據。
• 證人證詞： 尋找願意為您作證的同事或知情人士，並記錄下他們的聯絡方式。

2. 尋求專業醫療協助：

• 一旦感到身心不適，應立即尋求精神科或身心科醫師診斷。務必明確告知醫師職場壓力來源，取得診斷證明書、病歷、用藥紀錄等。這些是證明因果關係的重要依據。

3. 內部申訴管道：

• 依公司內部規定向人資部門或主管申訴。保留申訴紀錄，例如申訴信件、回覆等。

4. 外部求助資源：

• 向地方勞工局或勞動檢查處申訴，尋求勞資爭議調解。他們可以協助您與公司協商，甚至進行勞動檢查。
• 尋求工會或法律扶助基金會的協助，獲取法律諮詢或扶助。

結論：勇敢站出來，捍衛您的職場尊嚴

職場霸凌對身心的傷害是真實且深遠的。了解台灣法律對職場霸凌的規範與求償途徑，是您保護自己的重要一步。雖然舉證過程可能充滿挑戰，但只要您積極蒐集證據、尋求專業協助，並勇敢地為自己發聲，就有機會讓霸凌者付出代價，並讓雇主正視其責任。您的健康與尊嚴，值得您全力捍衛！