職場霸凌申訴指南：當權益受損，您該如何自保？

職場霸凌申訴，當權益受損，您該如何自保？

您是否正遭受職場霸凌的困擾？面對不友善的工作環境，感到無助且不知所措？在台灣，職場霸凌的處理機制確實相對複雜，因為目前尚未有專門的《職場霸凌防治法》。然而，這不代表您求助無門！身為申訴程序當事人，了解現行法規、掌握申訴要領，是您維護自身權益的關鍵第一步。

「律點通」將帶您深入淺出地了解台灣職場霸凌的法律框架，剖析常見的法律概念，並透過真實案例，提供您最實用的申訴策略與自保建議，讓您在迷霧中找到方向。

台灣職場霸凌，法律怎麼說？

雖然台灣沒有一套專門的《職場霸凌防治法》，但針對職場霸凌行為，現行法規仍提供了一定程度的保障與處理途徑。主要適用於公務人員與一般勞工的法規有所不同，您需要先釐清自己的身分。

針對公務人員的保障

如果您是公務人員，以下法規是您申訴的重要依據：

《公務人員保障法》

這部法律明確保障了公務人員執行職務的安全，並首次在法律層面定義了「職場霸凌」。

《公務人員保障法》第19條： 公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。有關辦法，由考試院會同行政院定之。 前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。 公務人員遭受職場霸凌，得依第一項所定辦法提起申訴，其提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、被申訴人屬非具權勢地位者，自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、被申訴人屬具權勢地位者，自職場霸凌行為終了時起，逾五年者，不予受理。

白話解釋：這條文告訴我們，公家機關有責任保護公務人員免於職場霸凌。它也詳細定義了什麼是「職場霸凌」，包括行為的主體（本機關人員）、方式（假借權勢、持續性威脅、侮辱等）、造成的結果（不友善環境、身心受害），並特別指出情節嚴重的話，即使不是持續發生也算霸凌。此外，也明確規定了申訴的時效，請務必留意！

除了第19條，您還可以依據《公務人員保障法》第77條第1項，針對機關不當的管理措施或工作條件處置提起申訴、再申訴。申訴應在知悉處置的次日起30日內向服務機關提出，不服函復則在30日內向保訓會提起再申訴（《公務人員保障法》第78條）。

《公務人員安全及衛生防護辦法》

這項辦法進一步具體化了機關的防護責任，明確指出機關應採取預防措施，避免公務人員因他人行為遭受身體或精神上的不法侵害（《公務人員安全及衛生防護辦法》第3條）。

針對所有勞工的保障

無論您是公務人員還是一般企業勞工，以下法規都適用：

《職業安全衛生法》

這部法律要求所有雇主，都必須提供員工安全衛生的工作環境。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款： 雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

白話解釋：這條文規定，雇主有義務預防員工在工作時，因他人的行為而遭受身體或精神上的傷害，這當然也包含了職場霸凌。如果雇主沒有做到，可能就會有責任。

《性騷擾防治法》的借鏡

雖然《性騷擾防治法》不是直接處理職場霸凌，但法院在討論職場霸凌時，常會將其與性騷擾的法制規範層級進行比較，以突顯職場霸凌專法的欠缺。性騷擾事件有明確的申訴程序與期限（《性騷擾防治法》第13條），且加害人可能面臨刑事責任（《性騷擾防治法》第25條），而僱用人、機構或學校在性騷擾事件發生時，也有提供協助被害人回復名譽之適當處分的義務（《性騷擾防治法》第20條）。這讓性騷擾事件的處理，在法律上更具強制性。

搞懂這幾個法律概念，申訴更有力！

在申訴過程中，您會遇到一些重要的法律概念，理解它們能幫助您更清楚自己的處境與可行的策略。

行政處分 vs. 內部管理措施

• 行政處分：簡單來說，就是政府機關對外做出的、直接影響您權利義務的「決定」。例如，一張罰單、一個解僱的命令，這些都屬於行政處分，您可以透過行政訴訟來挑戰它。
• 內部管理措施：這是機關為了管理內部人員或事務而做的決定，它的效力只在機關內部，不會直接影響您對外的法律權利。例如，機關內部的人事調動建議、對員工行為的口頭訓誡，通常都屬於內部管理措施。

為什麼這很重要？ 實務上，法院普遍認為，機關對於職場霸凌「是否成立」的調查結果，通常被視為內部管理措施，不屬於行政處分。這表示，您無法直接針對機關「認定霸凌不成立」的結果，向行政法院提起撤銷訴訟。如果霸凌行為導致了其他具體的行政處分（例如：不當的考績、降職、免職），您才能針對這些「處分」提起行政救濟。

職場霸凌的定義與構成要件

根據《公務人員保障法》第19條，職場霸凌的定義非常明確：

• 行為主體：必須是「本機關人員」。
• 行為態樣：在職務上假借權勢或機會，超越職務必要合理範圍，持續地以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式。
• 行為結果：造成敵意、脅迫或冒犯性的不友善工作環境，導致公務人員身心健康受危害。
• 重要例外：如果情節非常嚴重，即使不是「持續發生」，也可能被認定為職場霸凌。

實務上的認定標準：法院會綜合考量行為的持續性、敵意性、權力不對等、對受害人身心健康的影響等因素。單一、輕微的摩擦或溝通不良，通常難以構成職場霸凌。

從實際案例看，申訴可能遇到的狀況

了解法律條文後，我們來看看幾個實際案例，這些故事能幫助您更具體地想像申訴過程中可能遇到的情況。

案例一：公務員小陳申訴霸凌不成立，行政法院怎麼說？

公務員小陳在某國家公園管理處擔任技士，他認為自己長期遭受主任的言語攻擊與不合理對待，身心俱疲。於是，他向管理處提出職場霸凌申訴。經過內部調查，管理處卻認定「職場霸凌不成立」。小陳不服，先後向服務機關和公務人員保障暨培訓委員會（保訓會）提起申訴和再申訴，但都遭到駁回。心灰意冷的小陳決定向行政法院提起訴訟，希望法院能撤銷管理處「霸凌不成立」的決定，甚至直接判決霸凌成立。

法院的看法：法院最終駁回了小陳的訴訟。法院認為，機關對於職場霸凌「是否成立」的認定，屬於內部管理措施，主要是為了管理機關內部的職場秩序，並不直接對外發生法律效力，也不直接影響小陳的公法上權利義務。因此，這項「不成立」的決定不屬於《行政訴訟法》上可以提起訴訟的「行政處分」。

給您的啟示：這個案例告訴我們，如果您是公務人員，當機關認定職場霸凌「不成立」時，您很難直接透過行政訴訟來挑戰這個「不成立」的決定。您應該關注的是，霸凌行為是否導致了其他具體、對您不利的「行政處分」（例如：不當的考績、被降職、被免職等），並針對這些「行政處分」提起復審及行政訴訟，這樣才有機會獲得司法救濟。

案例二：阿華申訴同事霸凌，反被控告誹謗？

阿華和小李是某公司的同事。阿華覺得小李長期在工作群組內散布對他不實的言論，並在工作上刻意孤立他，造成他極大的精神壓力。阿華忍無可忍，便向公司內部主管申訴，說明自己長期遭受小李的職場霸凌。沒想到，小李得知後，反過來控告阿華誹謗，要求精神損害賠償。

法院的看法：法院最終駁回了小李的訴訟。法院認為，阿華是基於自己的親身經歷，有相當的理由相信自己所陳述的事實為真。而且，阿華是循著公司內部的正式管道，向主管申訴以維護自己的權益，這屬於正當權利的行使，不具有法律上的不法性。因此，阿華的申訴行為並不構成對小李的誹謗侵權行為。

給您的啟示：這個案例給了申訴當事人很大的信心。它說明了，只要您的申訴是基於合理確信的事實，並循著正當的內部程序提出，即使最終調查結果沒有認定霸凌成立，您的申訴行為本身通常不會構成對他人的侵權行為（例如誹謗）。這鼓勵受害者在面對霸凌時，應勇敢地透過合法管道尋求協助，而不必過於擔心反被加害人控告。

申訴當事人，您可以這樣做！

面對職場霸凌，申訴程序可能會漫長且充滿挑戰，但做好準備，能讓您更有力量。

1. 詳實記錄與蒐集證據：這是您的生命線！

• 時間、地點、人物：每次霸凌行為發生的確切時間、地點，以及涉及的人員。越具體越好。
• 具體言行：詳細描述霸凌者的言語內容、肢體動作、眼神、語氣等，以及您當下的感受與反應。
• 書面或電子紀錄：
• 電子郵件、通訊軟體對話：截圖並註明發送時間、對象，並備份原始檔案。
• 錄音、錄影：這是最有力的證據之一。在台灣，若您是對話的一方，在不公開的場合錄音通常是合法的。請確保錄音內容清晰可辨。
• 文件、公文：任何與霸凌行為相關的書面指示、工作分配、考績報告等。
• 人證：是否有其他同事、客戶或主管目睹霸凌行為？他們的證詞能提供重要佐證。請詢問他們是否願意作證，並記錄他們的說法。
• 身心受創證明：若霸凌行為已對您的身心健康造成影響，請務必就醫，並保留診斷證明、醫療收據、心理諮商紀錄等。這不僅是證據，也是您照顧自己的重要一步。

重要提醒：證據的完整性與客觀性是申訴成功的關鍵。口頭陳述的證據力較弱，書面、錄音、錄影等客觀證據更具說服力。

2. 了解申訴管道與程序

• 公務人員：

1. 機關內部申訴：優先依循服務機關訂定的職場霸凌防治與處理規定，向人事單位、政風單位或安全及衛生防護小組提出申訴。
2. 保訓會再申訴：若不服機關的申訴決定，可向公務人員保障暨培訓委員會（保訓會）提起再申訴。

• 一般勞工：

1. 向雇主申訴：依循公司內部規定，向人資部門、福委會或主管提出申訴。雇主有《職業安全衛生法》上的預防義務，應妥善處理。
2. 向勞動主管機關申訴：若雇主未妥善處理，或公司無申訴管道，您可向地方勞動局或勞動部提出申訴。勞動主管機關會介入調查，並可能要求雇主改善。

3. 區分行政處分與內部管理措施，選擇正確的救濟途徑

如前所述，機關對職場霸凌「成立與否」的決定，通常被視為內部管理措施，無法直接提起行政訴訟。因此，您應將重心放在：

• 挑戰霸凌行為所導致的具體行政處分：例如，若霸凌導致您被記過、考績不佳、降職、甚至免職，您可以針對這些「行政處分」提起復審及行政訴訟。
• 考慮民事或刑事途徑：若霸凌行為涉及人身攻擊、誹謗、公然侮辱，或性騷擾等，您可以依《民法》請求損害賠償（包括精神慰撫金），或依《刑法》提起告訴。

4. 留意申訴時效

各類申訴都有法定期限，一旦逾期，您的救濟權利就可能喪失。務必仔細查詢相關規定，並在期限內提出申訴。

結語：為自己站出來，但要策略性地走

職場霸凌對身心靈的傷害是巨大的，勇敢站出來為自己發聲，是保護自己的重要一步。然而，由於台灣法律的特殊性，申訴過程可能會比預期更為複雜。因此，充分了解法律規定、詳盡蒐集證據、選擇正確的申訴管道，並隨時注意時效，將是您成功的關鍵。

請記住，您不是孤單一人。雖然過程可能艱辛，但透過有策略的行動，您有機會為自己爭取一個更公平、更友善的工作環境。願您能早日走出陰霾，重拾職場的平靜與尊嚴。