職場濫權、霸凌壓垮您？精神受創勞工的法律自保指南

您好，辛苦了。當您在職場上遭遇不公，感到身心俱疲，甚至因此精神受創時，那份無助與痛苦是難以言喻的。您可能正承受著主管的不合理對待，或同事間的惡意排擠，卻不確定這是否構成法律上的「濫權」或「霸凌」，更不知道該如何保護自己。

別擔心，律點通理解您的感受，這篇文章將帶您一步步釐清這些法律概念，提供您實用的自保策略，讓您在維護自身權益的路上不再孤單。

釐清概念：主管濫權與職場霸凌有何不同？

許多人會將主管濫權和職場霸凌混為一談，但這兩者在法律上其實有著不同的定義和構成要件。了解它們的差異，能幫助您更精準地判斷自己的處境，並選擇正確的應對方式。

1. 主管濫權：權力行使的「不法性」

主管濫權，顧名思義就是身居管理職位的人，逾越了他們應有的權限，或雖然在權限內，卻以不合法、不合理的方式行使權力，導致您的權益受損。它的核心在於權力行使的「不法性」 ，可能體現在：

• 程序不法：例如，在處理您的升遷、考核或懲處時，沒有遵守公司內部規定或法律要求的程序，像是沒有給您陳述意見的機會，或是應迴避的委員卻參與決策。
• 相關法條提醒：

《行政程序法》第32條：「公務員在行政程序中，有下列各款情形之一者，應自行迴避︰一、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。三、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾為證人、鑑定人者。」 《行政程序法》第33條第1項：「公務員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避︰一、有前條所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，足認其執行職務有偏頗之虞者。」

• 白話解釋：這些條文雖然主要規範公務員（如公立學校主管），但其精神在於確保決策的公正性。如果主管在處理您的事情時，有明顯的利益衝突或偏頗，卻不迴避，就可能涉及程序不公。
• 實體不法：主管做出的決定本身就違反了法律、公司規章或合理的原則。
• 目的不法：主管利用職權，並非為了公務目的，而是基於私人恩怨、報復，或想強迫您離職等不法目的。

2. 職場霸凌：人際互動的「惡意性」與「持續性」

職場霸凌則更側重於人與人之間互動的不當模式，它是一種持續性的、帶有惡意的行為，旨在貶低、排擠或騷擾他人。雖然台灣目前沒有專門的《職場霸凌防治法》，但我們可以參考《校園霸凌防制準則》對「霸凌」的定義來理解其核心精神：

《校園霸凌防制準則》第3條第1項第4款：「霸凌：指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。」

• 白話解釋：這段話告訴我們，霸凌的關鍵要素包括：持續性（不是偶發事件）、故意性（有惡意）、多種行為態樣（言語、肢體、網路等），以及最重要的，它會讓您處於 「敵意或不友善的環境」 ，並造成 「精神上、生理上或財產上的損害」 。

簡單來說：

• 主管濫權：看的是主管 「做的事情」 是否合法、正當。
• 職場霸凌：看的是主管或同事 「對您做的事情」 是否帶有惡意、持續性，並造成傷害。

兩者可能同時發生，例如主管故意利用職權，持續性地對您進行不合理的工作指派，並伴隨言語貶低，導致您身心受創，這就可能同時構成濫權和霸凌。

實務案例：法院如何判斷？

為了讓您更清楚，我們來看兩個實際案例，了解法院在面對類似情況時的看法：

案例一：升等程序爭議，不等於職場霸凌

張老師在大學任教多年，努力準備升等，卻遭到系上教評會否決。張老師認為教評會審查標準不一、未送外審、委員未迴避，甚至捏造事實，是主管濫權和霸凌，導致她身心俱疲，請求國家賠償。然而，法院審理後認為，教評會的升等決議雖然對張老師不利，但程序上並無違法之處。法院特別指出，張老師所指的行為，實質上是對升等程序中決議及程序處置的不服，與《校園霸凌防制準則》所定義的「持續性、故意性、貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄」等霸凌要件無關。法院強調，不能僅因決議對當事人不利，就認定遭受霸凌。這類爭議，更傾向於行政爭訟的範疇。

• 啟示：這個案例提醒我們，並非所有讓您感到不公平或不舒服的待遇，都一定構成法律上的「霸凌」。法院會嚴格檢視行為是否符合霸凌的定義要件，尤其是「持續性」和「惡意貶抑」等。如果只是單純對行政決策或程序合法性的爭議，可能需循其他法律途徑解決。

案例二：主管合理管理，不構成職場霸凌

陳工程師在新主管上任後，常被主管批評「毫無貢獻」、「薪水與貢獻不成比例」，在調薪和獎金發放上也受到不合理待遇。陳工程師認為這構成職場霸凌，導致他罹患憂鬱症，因此向公司提告。法院審理後認為，主管基於經營管理目的，對員工進行績效評估、薪資調整、職務調動等行為，即使內容對員工不利，只要在合理範圍內，且非出於惡意、持續性的貶抑或騷擾，通常不被認定為職場霸凌。法院認為，主管說明實際管理分工狀況、未予調薪、季獎金綜合全體員工績效決定實際發放金額等情形，在一般職場甚為常見，客觀而言，通常一般員工並不因此罹患憂鬱症。因此，法院認定本案並無職場霸凌情事。

• 啟示：這個案例說明，主管基於管理目的的行為，例如績效考核、工作指派，即使讓您感到壓力或不滿，只要是合理且非惡意的，通常不被認定為霸凌。法院會從客觀角度判斷，該行為是否已超出合理管理範疇，並造成具體損害。

您的自保策略：證據是關鍵！

無論您面對的是主管濫權或職場霸凌，最重要的第一步都是蒐集證據。在台灣的法律制度下， 「誰主張，誰舉證」 是基本原則。這意味著，您需要提出證據來證明您所遭遇的不法侵害。

《民事訴訟法》第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」

• 白話解釋：這條文告訴我們，如果您要主張自己的權利受損，就必須提出證據來證明。雖然在某些特殊情況下，舉證責任會有所調整，但主動蒐證永遠是保護自己的最佳方式。

您可以從以下幾個方面著手：

• 書面證據：所有與事件相關的電子郵件、通訊軟體對話紀錄（LINE、Messenger）、會議紀錄、工作指派單、績效考核報告、公文、公司內部規章、薪資單等。請務必截圖、備份，並註明時間、日期。
• 人證：尋找願意為您作證的同事、客戶或其他知情者。他們的證詞能有力支持您的主張。請記下他們的聯絡方式，並徵詢他們是否願意提供協助。
• 醫療證明：如果您因此感到身心不適，請務必立即就醫（身心科、心理諮商），並取得診斷證明、醫療費用收據。這能證明您的損害與職場事件之間的關聯性。
• 錄音/錄影：在合法範圍內，對關鍵對話進行錄音或錄影。例如，在面對主管不合理指責或霸凌行為時，開啟錄音功能。請注意，在台灣，單方錄音只要您是對話的一方，通常是合法的。

尋求協助的管道：

1. 內部申訴：優先循公司內部申訴管道，例如人資部門、性騷擾防治委員會、勞資爭議處理機制。詳細記錄申訴過程、時間、對象及結果。
2. 外部協助：

• 勞工主管機關：向各縣市勞工局申請勞資爭議調解，或尋求法律諮詢。
• 行政救濟：若您是公務員或公立學校教師，可提起訴願、行政訴訟。
• 民事訴訟：若行為構成民法上的侵權行為，可提起民事訴訟請求損害賠償。
• 國家賠償：若公務員的違法行為導致損害，可依《國家賠償法》請求賠償。

結語：您的權益，您來守護

面對職場上的不公，您所承受的痛苦是真實的，您有權利為自己發聲。請記住，蒐集證據是保護自己的第一步，也是最重要的一步。透過了解法律、善用申訴管道，您將能更有力量地捍衛自己的權益。

這條路或許不容易，但您不是一個人。請勇敢面對，照顧好自己的身心健康，並堅定地為自己爭取應有的正義。