台灣性騷擾申訴指南：家屬如何協助受害者？

守護摯愛：性騷擾受害者家屬的法律指引

當您摯愛的家人遭遇性騷擾，那種心痛、憤怒與無助，是言語難以形容的。您可能迫切想知道：「我們能做什麼？法律如何保護我的家人？該向誰求助？」

身為律點通，我理解您此刻的困境。這篇文章將為您整理台灣性騷擾事件的法律框架與實務操作，幫助您釐清權益、掌握申訴流程，並提供具體可行的協助方向，讓您能成為家人最有力的後盾。

台灣性騷擾防治三法，您需要知道的基礎

在台灣，處理性騷擾事件主要依據三部法律，我們統稱「性騷擾防治三法」，它們分別適用於不同的情境：

1. 職場性騷擾：《性別工作平等法》

如果您的家人是在工作場所遭受性騷擾，包括受僱者或求職者，就適用《性別工作平等法》。這部法律旨在保障工作權的平等，並賦予雇主明確的防治義務。

性騷擾的定義（兩種主要態樣）

根據《性別工作平等法》第12條第1項，性騷擾主要分為兩種：

• 交換條件式性騷擾：

《性別工作平等法》第12條第1項第2款：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 簡單來說，就是雇主利用職權，以性要求等作為工作條件的交換。

• 敵意環境式性騷擾：

《性別工作平等法》第12條第1項第1款：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」 這指的是任何人在工作場所，透過性相關言行，造成令人不舒服、有壓迫感的工作環境。

雇主的防治與補救義務

雇主對於性騷擾有雙重責任：事前預防和事後補救。

• 事前預防：

《性別工作平等法》第13條第1項：「雇主為防治性騷擾之發生，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並於工作場所公開揭示。但僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。」 這表示雇主必須建立完善的防治機制，確保員工知道如何申訴。

• 事後補救：

《性別工作平等法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」 一旦雇主知道有性騷擾發生，無論是正式申訴或非正式管道得知，都必須立刻啟動調查，並採取有效措施，例如將加害人與受害者隔離、提供心理諮商、調整工作等，確保受害者不再處於敵意環境中。即使受害者因擔心而不願變動職務，雇主仍應積極評估其他保護措施，不能以此為由消極不作為。

2. 一般性騷擾：《性騷擾防治法》

如果性騷擾事件發生在職場或校園以外的公共場所，例如餐廳、大眾運輸工具、醫療院所、社區等，則適用《性騷擾防治法》。這部法律旨在維護個人與性或性別有關的人格自主尊嚴。

性騷擾的定義（兩種主要態樣）

根據《性騷擾防治法》第2條第1項，性騷擾的定義如下：

• 交換條件式性騷擾：

《性騷擾防治法》第2條第1項第1款：「性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與性或性別有關之權益之條件。」 此類型與《性別工作平等法》中的交換條件式性騷擾概念相似，但適用範圍更廣。

• 敵意環境式性騷擾：

《性騷擾防治法》第2條第1項第2款：「性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：二、以展示或傳送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」 這指的是透過語言、文字、圖片或行為，造成他人不舒服、敵意或冒犯的環境，影響正常生活。

此外，本法也針對「權勢性騷擾」有加重刑責的規定，例如醫病關係、師生關係等，利用權勢為性騷擾行為會受到更嚴厲的處罰。

3. 校園性騷擾：《性別平等教育法》

若性騷擾事件發生在校園中，且一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生，則適用《性別平等教育法》。這部法律旨在促進性別平等，維護學生受教權益。

學校在此類事件中扮演重要角色，必須設立性別平等教育委員會（性平會）進行調查。值得注意的是，性騷擾的認定，不論適用哪一部法律，都應從被害人的主觀感受出發，並輔以「合理被害人」的客觀標準來判斷，而非僅以加害人有無「性意圖」為唯一標準。

實務案例：讓法律更貼近生活

法律條文可能有些抽象，讓我們透過兩個常見的生活情境，了解這些法律如何運作：

案例一：公司未能有效保護受害者（改編自華立企業案）

小雅在一家科技公司上班，卻長期遭受同事的言語騷擾與不當觸碰。她鼓起勇氣向公司申訴，公司也啟動了調查。然而，小雅擔心換部門會引發同事間的八卦，因此向公司表達不希望職務變動。公司「尊重」她的意願，未對兩人的工作環境做任何調整。結果，騷擾行為並未停止，小雅仍每天在充滿敵意的環境中工作，身心俱疲。

主管機關介入後，認定公司未能善盡雇主責任。法院判決指出，雇主即使「尊重」受害者的意願，也必須積極評估並採取其他有效的保護措施，例如調整工作時間、地點，或採取其他方式避免雙方接觸，確保受害者免於敵意環境。單純的不作為，即使是出於「尊重」，也可能被認定為未盡到「立即有效之糾正及補救措施」的義務。

給家屬的提醒： 如果您的家人申訴後，公司或學校看似有動作，但實際環境並未改善，家人仍持續感到不舒服，這可能代表對方並未採取「有效」的補救措施。此時，家屬應鼓勵家人再次向公司/學校反映，或考慮向外部主管機關（如勞動局、社會局）提出申訴。

案例二：專業行為也可能構成性騷擾（改編自魏文明案）

陳先生因身體不適到醫院檢查，一位醫事檢驗師在進行心電圖檢查時，在未告知也未取得同意的情況下，直接將陳先生的內衣拉高至鎖骨處，導致胸部大面積裸露，甚至觸碰到乳頭。陳先生當下感到非常驚嚇與不舒服，事後決定提出申訴。醫檢師辯稱這是醫療行為的必要步驟，且無性騷擾意圖。

法院最終認定醫檢師的行為構成性騷擾。判決強調，性騷擾的認定著重於被害人的主觀感受，並輔以客觀的「合理被害人」標準。即使行為人聲稱是專業行為或無意圖，但其行為已逾越了醫療必要性，且未經同意，客觀上造成被害人感到冒犯與不適，就符合性騷擾的構成要件。專業人員在執行職務時，更應特別注意尊重身體自主權和告知同意原則。

給家屬的提醒： 有時加害人會以「無意圖」、「開玩笑」、「專業行為」等理由辯解。但請記住，法律更看重的是受害者的感受以及行為的客觀影響。如果您的家人感到被侵犯或不舒服，那就是性騷擾，不需懷疑自己的感受。

結論：成為家人最堅實的後盾

面對性騷擾，受害者需要極大的勇氣。作為家屬，您的支持與理解是他們最寶貴的力量。請記住以下幾點：

• 傾聽與相信： 無條件地傾聽家人的感受，相信他們所說的，讓他們知道您會一直支持。
• 了解法律： 掌握《性騷擾防治三法》的基本概念，知道哪些情況適用哪部法律，以及相關的申訴管道與期限。
• 協助蒐證： 鼓勵家人盡可能保存所有相關證據，如對話紀錄、訊息、錄音、照片、人證等，這對後續的申訴與調查至關重要。
• 尋求協助： 鼓勵家人向內部申訴管道（公司、學校）或外部主管機關（勞動局、社會局、教育部）提出申訴。同時，也可尋求心理諮商或社福機構的協助，獲得專業的身心支持。
• 注意時效： 依《性騷擾防治法》規定，性騷擾事件被害人原則上應在事件發生後一年內提出申訴。請務必留意時效，以免錯失權益。

性騷擾事件的處理過程可能漫長而艱辛，但請相信，您的家人不是孤單一人。透過法律的保障與您的陪伴，他們將有力量走出陰霾，重新找回平靜與尊嚴。