職場性騷擾：雇主調查義務，申訴人必知權益

您在職場上遭遇性騷擾，卻對公司的處理方式感到困惑或失望嗎？身為申訴人，您可能會感到無助，但請記住，法律賦予您應有的權益。律點通將為您解析《性別平等工作法》中，雇主處理職場性騷擾的關鍵義務，讓您清楚了解自己的權益，並知道該如何捍衛。

雇主處理性騷擾的法律依據：《性別平等工作法》

在台灣，職場性騷擾的防治與處理，主要依循 《性別平等工作法》 的規範。這部法律不僅要求雇主預防性騷擾，更重要的是，當事件發生時，雇主必須積極介入。

其中，與申訴人權益最為相關的是：

《性別平等工作法》第13條第2項：雇主應採取的「立即有效」措施

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：」

這條法規明確指出，只要雇主「知悉」有性騷擾情事，就必須「立即有效」地採取行動。「知悉」範圍很廣，不限於正式申訴，只要雇主或其代表（如主管、人資）透過任何管道得知，都應視為知悉。

如果雇主未履行這項義務，依據 《性別平等工作法》第38-1條，將面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下的罰鍰，甚至會被公布公司名稱及負責人姓名。

雇主調查義務：申訴人權益保障的核心

「立即有效之糾正及補救措施」是雇主義務的核心，對申訴人來說至關重要：

1. 「立即性」：迅速反應，不容拖延

雇主在知悉性騷擾後，必須即時以審慎態度應對並啟動調查機制。任何不必要的延遲，都可能被認定為未履行「立即」的義務。

2. 「有效性」：實質保護，避免二次傷害

「有效」的措施，指的是足以「糾正及補救」性騷擾情形，並能提供您免受性騷擾的工作環境。這不單是啟動調查，還包括：

• 啟動公正調查： 迅速啟動客觀調查，訪談相關人員，收集證據，確保結果公正。
• 考量申訴人感受： 設身處地考量您的感受，採取具體措施，避免您在職場上遭遇不友善對待。
• 避免敵意環境： 必要時，應考慮暫時調整工作內容或場所，限制您與行為人接觸，主動關懷並提供支持資源。
• 後續追蹤： 確保懲戒措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。

申訴情境模擬：真實案例看雇主如何失職

以下兩個匿名化案例，將幫助您更具體地了解雇主在不同情境下，應如何履行其調查與補救義務：

案例一：老闆就是行為人，公司卻不調查？

小雅向主管反映公司負責人對她有不當言行，公司卻認為這是私人糾紛，未啟動任何調查。小雅感到權益受損。

法院怎麼說？ 法院指出，雇主在得知有性騷擾「情形」時，就必須啟動調查，不能自行判斷事件性質。即使行為人是公司負責人，公司作為獨立法人，仍有義務處理，且負責人應迴避調查。

給申訴人的啟示： 即使行為人是公司最高負責人，公司也必須啟動調查。雇主不能以「私人糾紛」為由推卸責任。

案例二：有調查卻沒保護，申訴人持續被騷擾？

阿哲申訴遭到同事性騷擾，公司雖有調查，但因阿哲暫不想調職，公司未採取隔離措施。結果，阿哲與行為人仍在同辦公室，行為人甚至持續在通訊軟體上造成困擾。

法院怎麼說？ 法院強調，雇主不僅要啟動調查，更要確保所採取的措施是「有效」的。不能只因「尊重」申訴人意願，而放棄採取必要的保護措施，尤其當現有環境仍對申訴人造成二次傷害或敵意時。

給申訴人的啟示： 雇主不能只做表面功夫，調查的同時，更要採取實質措施保護申訴人，避免敵意環境持續。

身為申訴人，您可以這樣做！

當您遭遇職場性騷擾，請勇敢維護自身權益。以下是您可以採取的行動：

• 詳細記錄事件經過： 記下性騷擾發生的時間、地點、行為人、內容、證人及任何相關證據。
• 尋求內部申訴管道： 依據《性別平等工作法》，公司應設有申訴管道，可向公司內部的專責單位或人員提出申訴。
• 向外部主管機關求助： 如果公司未妥善處理，或您對處理方式不滿意，可直接向地方主管機關（如勞工局、社會局）提出申訴。
• 配合調查並保護自己： 誠實提供資訊，同時注意保護個人隱私。若感不適，可要求暫停或尋求支持。
• 了解雇主義務： 透過本文，您已了解雇主有「立即有效」的調查與補救義務。當雇主未履行時，您可以據理力爭。

結語

職場性騷擾不僅侵害個人權益，更破壞工作環境。作為申訴人，了解雇主的法律義務，是您捍衛自身權益的第一步。當雇主未能「立即有效」處理性騷擾事件時，您有權利要求他們負起責任。請勇敢站出來，為自己和更友善的職場環境發聲！